X
تبلیغات
پژوهشی -به پژوهان غرب

پژوهشی -به پژوهان غرب

اجرای پروژه های تحقیقاتی -راهنما ومشاور درامورپایان نامه-تنظیم پرسش نامه.

نكاتي كه در بيان مسئله، بايد مورد توجه قرار گيرند، عبارتند از:

1. (پرسش آغازين)مطرح كردن مسئله بصورت سؤالي؛ بيان مسئله به صورت سؤالي، اين حسن را دارد كه محقق، مستقيماً موضوع مورد

مطالعه را بيان مي كند؛ مانند مثال هاي زير:

بهره هوشي، چه رابطه اي با موفقيت تحصيلي دارد؟

تكرار يك آزمايش، چه تأثيري در اثبات ادعاي محقق دارد؟

2. (تحديد)محدود كردن مسئله؛ چون پژوهشگر، امكانات و توانايي محدودي دارد، اين محدود بودن مسئله تحقيق، باعث پاسخ گويي

بهتر و روشن تر به سؤال تحقيق مي شود. اگر چه اين محدوديت، نبايد آن قدر باشد كه تحقيق، ارزش خود را از دست بدهد و به يك

موضوع پيش پا افتاده تبديل شود؛ مانند مثال زير:

سؤال نامناسب: آموزش از راه دور، چه تأثيري بر يادگيري دارد؟

اين موضوع، بسيار كلي است و اجراي آن، اگر نگوييم محال است، اما بسيار دشوار است و يك موضوع كلي است.

دارد؟ چنان A سؤال مناسب: آموزش از راه دور، چه تأثيري در يادگيري درس رياضي دانشجويان رشته رياضي دانشگاه پيام نور شهر

كه پيداست، اين سؤال، قابليت اجرا دارد.

3. (واژگان كليدي)تعريف واژه هاي به كار رفته؛ بيان مسئله به صورت مبهم، باعث گمراهي محقق مي شود بنابراين، پژوهش گر بايد

مفاهيم و اصطلاحات به كار برده شده را چنان تعريف كند كه براي همه مطالعه كنندگان، معاني واحدي 12 داشته باشد.

4. مسئله مورد مطالعه، بايد در حوزه مشخصي باشد؛ به دليل اين كه در علوم انساني و علوم اجتماعي، بسياري از پديده ها به هم

مربوطند، محقق، ناگزير بايد حوزه تحقيق خود را محدود سازد؛ تا بتواند به طور صريح و روشن، به پاسخ برسد و نيز بتواند تمام مطالب

مورد نياز را مطالعه كند.

49

5. سابقه تاريخي، منابع و موضوع مورد تحقيق، بايد مطالعه شوند؛ از آن جا كه محققان قبلي ممكن است در موضوع مورد تحقيق، به

مشكلاتي برخورد كرده باشند، مطالعه سابقه تاريخي هر موضوعي، راه روشن تري پيش روي محقق مي گذارد؛ تا با مشكلات گذشتگان،

دوباره برخورد نكند و نيز غفلت از اين امر، ممكن است موجب شود كه محقق مشكلات كار را در حين اجراي تحقيق، ناديده بگيرد و

همين، باعث كندي و يا تعطيلي تحقيق شود. همچنين ممكن است محقق به مطالب تازه اي برخورد كند كه به دليل ناآشنايي با آن، به

نوعي دچار سردرگمي شود و همين امر، باعث نارسايي تحقيق شود.

ارزشيابي مسئله

هنگامي كه محقق از وجود يك مسأله آگاه مي شود، بايد آن را از نظر عملي و ارزشمند بودن مورد ارزيابي قرار دهد. عدم ارزشيابي

مسأله موجب مي شود كه محقق وقت زيادي را بدون نتيجه هدر دهد يا اقدام به پژوهشي كند كه هيچ وقت كامل نخواهد شد. منظور از

ارزشيابي مسأله توجه به ملاحظاتي است كه امكان پاسخگويي به سؤال را ميسر مي سازد. مسائلي كه براي تحقيق با ارزشند از نظر

معلمان كلاس، مديران مراكز آموزشي، اعضاي كميته هاي برنامه ريزي، اعضاي مراكز تحقيقاتي، دانشجويان دوره ليسانس و فوق ليسانس

متفاوت است. چون غالب مسائل در علوم انساني چند بعدي و داراي هدفهاي گوناگون هستند، بنابراين پزوهش درباره مسائل انساني به

دو عامل مربوط مي شود: الف) فردي كه مسأله را حل مي كند (محقق يا عامل شخصي) و ب) جامعه اي كه مسأله در آن به وجود آمده

است (عامل اجتماعي). در ارزشيابي مسأله مهم نيست چه مسأله اي مورد ارزشيابي است، در هر حال، هم عوامل شخصي و هم عوامل

اجتماعي بايد مدنظر قرار گيرند. ون دلن ( 1979 ) در ارزشيابي مسأله دو عامل شخصي و اجتماعي را با عنوانهاي ملاحظات شخصي و

ملاحظات اجتماعي توضيح مي دهد.

الف. ملاحظات شخصي

اگر شخصي شايستگيها، پشتوانه، يا تسهيلات لازم براي تكميل تحقيق را نداشته باشد، اقدام براي تحقيق كار اشتباهي است. براي پرهيز از

چنين اشتباهي، يك محقق باهوش سؤالهايي نظير سؤالهاي زير را مورد بررسي قرار مي دهد:

-1 آيا مسأله مطابق انتظارات من و ديگران است؟

-2 آيا به دور از سوگيريهاي شديد، ذاتا به اين مسأله علاقه دارم؟

-3 آيا مهارتها، تواناييها و دانش لازم براي حل مسأله را دارم و يا مي توانم كسب كنم؟

-4 آيا به ابزارها، تجهيزات، آزمايشگاه ها و آزمودنيهاي لازم براي اجراي اين تحقيق دسترسي دارم؟

-5 آيا زمان، پول، سلامتي و رهايي از ساير مسئوليتهايي را كه براي تكميل تحقيق لازم است دارم؟

-6 آيا مي توانم داده ها و اطلاعات كافي به دست آورم؟

50

-7 آيا اين مسأله با محدوده كاري، اعتبار و نيازهاي موضوعي مؤسسه يا گاهنامه اي كه گزارش تحقيق را به آن تحويل خواهم داد

هماهنگي دارد؟

-8 آيا مي توانم حمايت، راهنمايي و همكاري لازم را براي اجراي تحقيق كسب كنم؟

ب. ملاحظات اجتماعي

در موقع انتخاب يك مسأله عوامل اجتماعي نيز مانند عوامل شخصي بايد به دقت ارزشيابي شوند، زيرا يك محقق نه تنها براي كسب

خرسندي شخصي كار مي كند، بلكه سعي دارد كه دانش را براي رفاه نوع بشر پيشرفت دهد. بنابراين به هنگام ارزشيابي مسأله سؤالهايي

نظير سؤالهاي زير بايد مطرح شوند:

-1 آيا حل اين مسأله دانش موجود در اين زمينه را به نحو رضايتبخش افزايش خواهد داد، بدون اينكه حقوق انساني افرادي كه در اين

مطالعه درگيرند را خدشه دار كند؟

-2 آيا يافته هاي تحقيق براي مربيان، مديران، والدين، كارگزاران اجتماعي، يا ديگران ارزش عملي يا نظري خواهد داشت؟

-3 دامنه كاربرد يافته ها بر حسب تنوع افراد، زمان، مكان و حوزه پوشش چقدر است؟

-4 آيا اين تحقيق كاري را كه توسط فرد ديگري به طور كامل صورت گرفته و يا در حال انجام است، تكرار و كپي نخواهد كرد؟

-5 اگر اين موضوع قبلا بررسي شده است، آيا گسترش آن به فراسوي محدوده موجود ضروري است؟

-6 آيا حدود مسأله مشخص و معين است، به نحوي كه اجازه اجراي آزمايش جامع در عين حال معني دار را براي تأييد تحقيق آن

فراهم كند؟

-7 آيا نتايج تحقيق به سبب اينكه ابزارها و فنون تحقيق به حد كافي عاري از خطا و كاملا پايا نيستند، قابل اعتماد است؟

-8 آيا حل اين مسأله به توسعه تحقيقات ديگر منجر خواهد شد؟

51

همان طور كه اشاره شد، انتخاب يك مسئله مناسب، هميشه دشوار است. عده اي از تازه كاران، نسبت به مسائل، آگاهي واقعي ندارند و

حتي گاهي پاي پژوهشگران كارآزموده نيز در اين مرحله مي لنگد. درگير شدن با مسئله اي كه الزاماً به وقت و انرژي زيادي نياز داشته

و از نظر علمي هم مهم باشد، يك مسئوليت جدي است.

محتمل ترين منابع براي يافتن مسائل تحقيق

1. بسياري از مسائلي كه در كلاس درس، دانشگاه، سازمان ها، صنايع يا محيط اجتماعي با آن مواجه هستيم.

2. تغييرات تكنولوژيكي و تحولات جهاني.

3. تجارب تحصيلي دوره هاي بالاتر از ليسانس.

.( 4. مشورت با استاد مربوط، استاد راهنما يا استاد مشاور ارشد (دلاور، 1378 ، ص 112

5. دفاتر ارتباط با صنعت دانشگاه ها، فراخوان هاي سازماني، همايش ها و سمينارها.

محدوديت ها

يكي از مشكل ترين مراحل طرح، انتخاب مسئله مناسب است. تازه كاران،مسئله اي را انتخاب مي كنند كه دامنه بسيار وسيعي دارد. اين

امر، ممكن است به دليل درك كمتر آنها از طبيعت تحقيق و مراحل روشمند حل مسئله يا به دليل اشتياق فراوان، اما ناپخته ي آنها در حل

سريع و فوري يك مسئله مهم باشد. آنهايي كه آزموده ترند، مي دانند كه تحقيق براي يافتن حقيقت و يا حل يك مسئله مهم، به صرف

.( وقت، انرژي فراوان و به كار بردن تفكر منطقي گسترده، نياز دارد (بازرگان، 1379 ، ص 15

بايد توجه داشت انتخاب مسئله و بيان آن مرحله اي از پژوهش نيست كه به آساني بتوان از آن گذشت. در حقيقت بخش عمده اي از

وقت محقق صرف اين مرحله از پژوهش مي شود. اين وقت بيشتر مصروف تفكر و ارزشيابي عقايد مطرح شده دربارة مسئله مي شود.

انتخاب مسئلة پژوهش براي غالب دانشجويان دشوار است. اين دشواري به خاطر اندك بودن مسئلة قابل پژوهش در علوم تربيتي نيست،

بلكه به اين علت است كه آنها شتاب دارند با دانش محدودي كه در زمينة پژوهش دارند به سرعت يك مسئلة تحقيقي انتخاب كنند.

دالن ( 1973 ) معتقد است دانشجويان هنگام انتخاب مسئله مرتكب چهار نوع اشتباه، به شرح زير، مي شوند:

1. مسئله اي را، بدون تحليل جنبه هاي مختلف آن، شتاب زده انتخاب مي كنند.

2. بدون مطالعة منابع مربوط به موضوع مورد تحقيق، اقدام به انتخاب مي نمايند.

52

3. قبل از انتخاب مسئله پژوهشي، روش اجراي تحقيق را مشخص مي كنند.

.( 4. به جاي تعريف دقيق و روشن مفاهيم موجود در مسئله، آن را به صورت كلي توصيف مي كنند(دلاور، 1380 ،ص 49

نمونه عملي

طرح مسأله

مفاهيم خانواده به عنوان يك نهاد اجتماعى و مشاركت اجتماعى به عنوان يك مؤلفه اساسى زندگى اجتماعى و جامعه مدنى

ازموضوعات مهم جامعه شناسى به شمار مى رود. مطالعه چگونگى رابطه ارتباطات دروني در خانواده به عنوان نخستين عامل جامعه

پذيرى افراد با پديده مشاركت اجتماعى، امر مهمي در جامعه شناسي خانواده مي باشد.

( خانواده از ديدگاهي يك نشان يا نماد اجتماعي شمرده مي شود و برآيند يا انعكاسي از كل جامعه است.(ساروخاني، 1370،134

در واقع مى توان خانواده را اولين نقطه تربيت اجتماعى و مهمترين عامل نفوذ ارز شها وهنجارهاى جامعه در شخصيت افراد دانست.

134 )ساختار خانواده به مرور زمان با شرايط اجتماعي و فيزيكي توليد سازگار مي گردد.(شادجو و ، (وحيدا و نيازي، 1383

(127، شادجو، 1384

ازاين جهت، تغييرات اجتماعي حاصل از صنعتي شدن و مدرنيته، تأثير شاياني بر ساختارخانواده و جايگاه اعضاي آن داشته است .

دگرگونيهاي اجتماعي و تحول در الگوهاي زندگي جوامع شهري و ورود زنان به اجتماع، موجب تغيير وتحول در نگرش افراد

( درتوزيع نقشها و به تبع آن توزيع قدرت در خانواده شده است.(مهدوي و صبوري، 1382،29

گسترش تحصيلات عالي در بين زنان و افزايش نسبت شهرنشيني، تغييرات گستردهاي را در نظام روابط سنتي ايران به دنبال داشته

است .زناني كه توانسته اند در بيرون از محيط خانه، به اشتغال بپردازند، به طورنسبي به استقلال مالي دست يافته اند .حضور زنان در

عرصه هاي اجتماعي و تأمين مالي بخشي از هزينه هاي خانواده از درآمد زنان، قدرت چانه زني آنها را در خانواده بالاتر برده

است .تجربه هاي مشاركتي زنان در امور خانوادگي بدون اعمال قدرت يك جانبه از

سوي مردان، عرصه را براي افزايش قابليتهاي آنها به منظور مشاركت هرچه بيشتر در اجتماع فراهم آورده است .ازسوي ديگر، اين

امر به پذيرش جايگاههاي متفاوت اعضاي خانواده نسبت به گذشته در ذهن مردان منجر شده است .به طوري كه، مردان واگذاري

حدي از قدرت مطلقه ي خود را درخانواده به زنان كاملاً پذيرفته اند و خود نيز درامور داخلي خانه كه به طور سنتي مخصوص زنان

بود، مشاركت فعال دارند.

53

خانواده به عنوان اولين نهاد مسؤول در تربيت افراد جامعه، و نگرش و عملكرد آنها تأثيري مسلم و فراگير دارد.از نظر گي

روشه( 1369 ) و گيدنز( 1376 )شكل ارتباطات والدين، به عنوان الگوي مشخص بر روند شكل گيري شخصيت فرزندان عمل كرده

و جهت دهنده جامعه پذيري آنها مي باشد .درطي فرآيند جامعه پذيري هراندازه ساختارخانواده جنبه استبدادي كنتري داشته و سويه

مشاركتي درآن بيشتر باشد،تفكر افراد هماهنگي بيشتري با مشاركت پذيري خواهد داشت.

فرآيند مشاركت به عنوان يك نظام كاركردي در سطوح كلان، مياني و خرد با كاركردهاي افزايش ثبات اجتماعي، تقويت روحي

همبستگي وكاهش تعارضات گروهي،از بين بردن فرهنگ حاشيه نشيني، شكوفايي استعدادها و بروز خلاقيت، بسط ارز شهاي

دموكراتيك، سهيم شدن در منابع قدرت و تقويت روحيه مسؤوليت پذيري همراه است .رهنما با تأكيد بر نقش كليدي مشاركت در

توسعه انسان محور، چهاركاركرد شناختي، اجتماعي، سياسي و ابزاري براي مشاركت قايل است.

گالت مشاركت مردمي را به عنوان جزء حياتي استراتژي هاي توسعه دانسته و آن را واجد سه عملكرد عمده م ي داند.از ديدگاه

وي، مشاركت اجتماعي، اولاً نحوه برخورد غير ابزاري دولت با مردم واحساس ارزشمندي را تضمين مي كند .ثانيا ، مشاركت به

عنوان حلال اصلي مشكلات در شرايط اجتماعي خود، به شمار مي رود، علاوه برآن مشاركت به مانند كانالي عمل مي كند كه گرو ه

ها وجوامع محلي مي توانند از طريق آن به عرصه هاي كلان و بزرگترين تصميم– گيري دسترسي پيدا كنند.

گالت، "بدون مشاركت، تدبيرهاي توسعه ، هم غير مردمي و هم بي نتيجه خواهد بود". از ديدگاه كمبود منابع مالي و انساني نيز كه

بتوان آن را در اختيار رده هاي پايين گذاشت، مانعي در جهت كارآيي نهادهاي ويژه تضمين مشاركت به شمار مي رود .اگر مردم به

امكانات مالي و اختيار ات لازم براي اجراي طرح هاي مورد علاقه خود دسترسي نداشته باشند، مشاركت به سرعت جاي خود را به

150 ) و فرآيند توسعه -157،in development popular participation، بي علاقگي خواهد داد(كائوتري و ديگران

اجتماعي با مانعي جدي مواجه خواهد بود.

مسأله اساسي اين تحقيق، بررسي و شناخت كم و كيف و ارتباط ساختار توزيع قدرت در خانواده خواستگاه فرد، نگرش وي به

مشاركت اجتماعي و فعاليت عملي وي در نهادهاي مشاركتي مي باشد.

فهرست منابع

117- ساعي،علي. 1386 . منطق حل مسأله علمي، فصلنامه مدرس علوم انساني، 152

ساروخاني،باقر و دودمان،ليلا. 1390 . ساختار قدرت در خانواده و تأثير آن بر مشاركت اجتماعي در شهر شيراز،مجله تخصصي جامعه

105 - شناسي،سال اول،پيش شماره اول، 129

حسن زاده،رمضان( 1387 )روش هاي تحقيق در علوم رفتاري،تهران: انتشارات سمت

54

دلاور،علي،( 1380 )روش تحقيق در روانشناسي و علوم رفتاري،تهران: نشر ويرايش

دلاور،علي،( 1378 )مباني نظري و عملي پژوهش در علوم انساني و اجتماعي،تهران: نشر رشد

كرلينجر،فرد،ان،( 1374 )مباني پژوهش در علوم رفتاري،ترجمه شريفي،حسن پاشا و نجفي زند،جعفر،تهران: نشرآواي نور

hkhanifar@yahoo.com پايگاه اينترنتي دكتر حسين خنيفر

بخش دوم: عناصر اساسي روش تحقيق 3

فصل اول: مفاهيم و تعريف نظري و عملي متغيرها

Normal 0 false false false FY X-NONE AR-SA /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-qformat:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-para-margin-top:0cm; mso-para-margin-right:0cm; mso-para-margin-bottom:10.0pt; mso-para-margin-left:0cm; line-height:115%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:"Calibri","sans-serif"; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-fareast-font-family:"Times New Roman"; mso-fareast-theme-font:minor-fareast; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin;}
+ نوشته شده در  سه شنبه بیست و نهم اسفند 1391ساعت 16:24  توسط جواد کرمخانی  | 

منطق ماشين دودي

يكى از دوستان ما كه مرد نكت هسنجى است، يك تعبير بسيار لطيف داشت، اسمش را گذاشته بود منطق

ماشين دودى.

مى گفتيم منطق ماشي ندودى چيست؟ م ىگفت من يك درسى را از قديم آموخت ه ام و جامعه را روى منطق

ماشين دودى مى شناسم.

وقتى بچه بودم منزلمان در حضرت عبدالعظيم بود و آن زمان قطار راه آهن به صورت امروز نبود و فقط همين

قطار تهران- شاه عبدالعظيم بود.

من مى ديدم كه قطار وقتى در ايستگاه ايستاده بچه ها دورش جمع مى شوند و آن را تماشا مى كنند و به زبان

حال م ىگويند ببين چه موجود عجيبى است! معلوم بود كه يك احترام و عظمتى براى آن قائل هستند.

تا قطار ايستاده بود با يك نظر تعظيم و تكريم و احترام و اعجاب به آن نگاه م ىكردند. كم كم ساعت حركت

قطار مى رسيد و قطار راه مى افتاد. همين كه راه م ىافتاد بچه ها م ىدويدند، سنگ برمى داشتند و قطار را مورد حمله قرار

مى دادند.

من تعجب مى كردم كه اگر به اين قطار بايد سنگ زد، چرا وقتى كه ايستاده يك ريگ كوچك هم به آن

نمى زنند؟ و اگر بايد برايش اعجاب قائل بود، اعجابِ بيشتر در وقتى است كه حركت م ىكند.

اين معما برايم بود تا وقتى كه بزرگ شدم و وارد اجتماع شدم.

ديدم اين قانون كلى زندگى ما ايرانيان است كه

هركسى و هر چيزى تا وقتى كه ساكن است مورد احترام است.

تا ساكت است مورد تعظيم و تبجيل است،

اما همي نكه به راه افتاد و يك قدم برداشت، نه تنها كسى كمكش نم ىكند، بلكه سنگ است كه به طرف او

پرتاب م ىشود.

اين نشانهي يك جامعه مرده است، ولى يك جامعه زنده فقط براى كسانى احترام قائل است كه متكلّم هستند

نه ساكت، متحرّكند نه ساكن، باخبرترند نه ب ىخبرتر.

.426 -425 / منبع: مجموعه آثار استاد شهيد مطهري 25



بيا كه آينهي روزگار، زنگاري است

بيا كه زخمزبانهاي دوستان، كاري است

به انتظار نشستن در اين زمانهي يأس

براي منتظران چاره نيست، ناچاري است

به ما مخند اگر شعرهاي سادهي ما

قبول طبع شما نيست، كوچه بازاري است

اللّهُمَّ عَجِّل لِوَليِّکَ الفَرَج

+ نوشته شده در  شنبه بیست و ششم اسفند 1391ساعت 9:19  توسط جواد کرمخانی  | 

کاریکاتور زیبا از مهر مادری
 
 برنده جشنواره کاریکاتور برلین
 
ØÙƒØ
 
 
 
+ نوشته شده در  شنبه بیست و ششم اسفند 1391ساعت 9:15  توسط جواد کرمخانی  | 

 
دختر كوچكى با معلمش درباره نهنگ‌ها بحث مى‌كرد
معلم گفت: از نظر فيزيكى غيرممكن است كه نهنگ بتواند يك آدم را ببلعد زيرا با وجود اينكه پستاندار عظيم‌الجثه‌اى است امّا حلق بسيار كوچكى دارد
دختر كوچك پرسيد: پس چطور حضرت يونس به وسيله يك نهنگ بلعيده شد؟
معلم كه عصبانى شده بود تكرار كرد كه نهنگ نمى‌تواند آدم را ببلعد. اين از نظر فيزيكى غيرممكن است
دختر كوچك گفت: وقتى به بهشت رفتم از حضرت يونس مى‌پرسم
معلم گفت: اگر حضرت يونس به بهشت نرفته بود چى؟
دختر كوچك گفت: اونوقت شما ازش بپرسيد


******************************
يك روز يك دختر كوچك در آشپزخانه نشسته بود و به مادرش كه داشت آشپزى مى‌كرد نگاه مى‌كرد
ناگهان متوجه چند تار موى سفيد در بين موهاى مادرش شد
از مادرش پرسيد: مامان! چرا بعضى از موهاى شما سفيده؟
مادرش گفت: هر وقت تو يك كار بد مى‌كنى و باعث ناراحتى من مى‌شوي، يكى از موهايم سفيد مى‌شود
دختر كوچولو كمى فكر كرد و گفت: حالا فهميدم چرا همه موهاى مامان بزرگ سفيد شده
 
http://iranroshan.com/uploads/1311058221.jpg

******************************
عكاس سر كلاس درس آمده بود تا از بچه‌هاى كلاس عكس يادگارى بگيرد. معلم هم داشت همه بچه‌ها را تشويق مي‌كرد كه دور هم جمع شوند
معلم گفت: ببينيد چقدر قشنگه كه سال‌ها بعد وقتى همه‌تون بزرگ شديد به اين عكس نگاه كنيد و بگوئيد : اين احمده، الان دكتره. يا اون مهرداده، الان وكيله
يكى از بچه‌ها از ته كلاس گفت: اين هم آقا معلمه، الان مرده


******************************
بچه‌ها درناهارخورى مدرسه به صف ايستاده بودند. سر ميز يك سبد سيب بود كه روى آن نوشته بود: فقط يكى برداريد. خدا ناظر شماست
در انتهاى ميز يك سبد شيرينى و شكلات بود. يكى از بچه‌ها رويش نوشت: هر چند تا مى‌خواهيد برداريد! خدا مواظب سيب‌هاست
+ نوشته شده در  پنجشنبه بیست و چهارم اسفند 1391ساعت 10:16  توسط جواد کرمخانی  | 

واي بر تعدادي از دكترهاي امروزي

 
شما را به خدا تا میتوانید ایمیلهایی از این دست را به دوستان خود فوروارد کنید، شاید به حداقل دو سه پزشکی برسد که از حال وخیم بیماران خود فقط به خاطر عدم پرداخت چندرقاز ودیعه درمان یا عمل، بی اعتنا میگذرند
+ نوشته شده در  چهارشنبه بیست و سوم اسفند 1391ساعت 9:57  توسط جواد کرمخانی  | 







مال‌های حرامی که به صورت روزانه با آن‌ها سر و کار داریم!

روی لینک زیر کلیک کرده و فایل را دانلود کنید لطفا


ما گاهی فکر می‌کنیم فقط کسی که ربا می‌دهد و می‌گیرد مال حرام می‌خورد! مثلاً یک عادت بدی که بین خیلی از دوستان باب شده شیرینی گرفتن از یکدیگر هنگام خرید چیزی یا موفقیت است. حکم آن‌را در این فایل صوتی بشنوید
یا مثلاً شرکت کردن در مهمانی بدون دعوت، پول دادن به گدا از روی دفع شرش و یا رودربایستی
که رضایت از این کار نداریم
و غیره... مباحثی است که در این ۸ دقیقه استاد عابدی بحث می‌شود
+ نوشته شده در  سه شنبه بیست و دوم اسفند 1391ساعت 15:41  توسط جواد کرمخانی  | 


-----












عکسی از یک خطای دید بی نظیر !








+ نوشته شده در  سه شنبه بیست و دوم اسفند 1391ساعت 15:30  توسط جواد کرمخانی  | 

بر در دانشکده ای رفتم دوش
دیدم دوهزار لیسانسه ی کوزه به دوش
هر یک به زبان حال با من گفتند
این کوزه بگیر و مدرکت بنداز توش
 
*********************************
 
فرمانده نیروی انتظامی گفت: در سال 85 ده درصد کاهش تلفات جاده ای داشته ایم؛ تا سال 87 تلفات جاده ای به صفر خواهد رسید و ان شاالله تا سال 89 در جاده ها زاد و ولد هم خواهیم داشت!!
 
*********************************
 
خبر فوری: هواپیمای تهران-شیراز به سلامت به زمین نشست. کارشناسان در حال بررسی علت این ماجرا می باشند...
 
 
*********************************
 
طرز نمره گرفتن پسرا و دخترا از استاد مرد:
 
پسرا : استاد به جون مادرم خرج خونه و دانشگارو خودم میدم! مادرم مریض، بابام مرده، 2 شیفت کار می کنم؛ واسه همین نتونستم خوب درس بخونم !
 
دخترا : اســـــتـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــاد !!!!
 
*********************************
 
ديشب اينترنتم قطع شد
رفتم يه ذره با خانواده نشستم، باهاشون آشنا شدم
به نظر آدماى خوبى ميان :)
 
*********************************
 
یارانه نماز جماعت هم برداشته شد؛ از این پس خود نمازگزار باید حمد و سوره را بخواند !
 
*********************************
 
در یخچال رو باز کردم
یه پشه در حالی که داشت فحش می‌داد ازش خارج شد!
 
*********************************
 
بزرگترین مقامی که تا امروز بهش رسیدم وقتی بود که تو دبستان مامور آبخوری شدم
 
 
*********************************
 
تجویز دارو برای جلوگیری از خاطرات بد...
.
.
سه بسته خاک برات نوشتم هر هشت ساعت می‌ریزی رو سرت !! :))
 
*********************************
 
یارو اومده کامنت گذاشته: "استفاده از فیلتر شکن حرام است؛ شماها همه دارین گناه میکنین...!"
یکی نیست بگه، مرتیکه خودت با قند شکن اومدی تو فیس بوک؟
 
*********************************
 
دوم راهنمایی وقتی معلم زبان می اومد سر کلاس . . .
همه دانش آموزا :
Hello teacher how are u ? im fine Thank you . and you
کلاً خودمون جواب خودمون رو میدادیم ! :D
معلم هم دچار خلاء مغزی میشد ! :|
و ما هم سرشار از ذوق که عالم زبان شدیم :D
 
*********************************
عکدمی چیست؟
 
ﻟﻬﺠﻪ ﺧﺎﻧﻮﻡ ﮔﻮﮔﻮﺵ ﻣﻮﻗﻊ ﮔﻔﺘﻦ ﺁﮐﺎﺩﻣﯽ :))
 
*********************************
 
من پراید دارم!
 اگه خواستین باهاش عکس بندازین، یک شارژ 5 تومنی ایرانسل برام پیامک می کنی خودم باهات تماس می گیرم
کنار ماشین 25000
توی ماشین 30000
اگه بخوای دست به فرمون بزنی 45000
به پیامهای بدون شارژ هم جواب نمیدم.. :)))))
 
*********************************
 
ﺑﺰﻭﺩﯼ ﭘﺮﺍﺪ ﻣﯽﺷﻪ ﺳﯽ ﻣﯿﯿﻮﻥ
ﻣﺎﺷﯿﻨﻤﻮ ﻣﯽﻓﺮﻭﺷﻢ ﻣﯿﺮﻡ ﻧﯿﻮﺭﮎ
 
ﻭﻋﺪﻩ ﺧﺪﺍ ﻣﺤﻘﻖ ﺧﻮﺍﻫﺪ ﺷﺪ
ﻭ ﻣﺴﺘﻀﻌﻔﺎﻥ ﻭﺍﺭﺛﺎﻥ ﺯﻣﯿﻦﺧﻮﺍﻫﻨﺪ ﺑﻮﺩ (((:
 
*********************************
 
 
 شرکت سایپا در اقدامی ارزشی با صادرات پراید به عراق
انتقام خون شهیدان 8 سال دفاع مقدس را خواهد گرفت :|
 
*********************************
 
دفاتر ازدواج به علت کسادی اعلام کردند با هر ازدواج دائم یک ازدواج موقت هدیه بگیرید!
هیچ کس تنها نیست حتی همسر اول
 
*********************************
 
ترکه ماشینش پنچر میشه، میره از لوله اگزوز فوت می کنه!
لره رد می شده میگه: تا صبحم که فوت کنی لاستیک باد نمیشه،
چون شیشه های ماشینت پائینه
 
*********************************
 
یارو میره تایلند، می خواسته سوار اتوبوس بشه؛ مامور اتوبوس بهش میگه: ticket please
یارو: چی چی؟
مامور اتوبوس دوباره: your ticket
یارو: من که نفهمیدم چی گفتی اما محض احتیاط کره خر ... !!
مامور اتوبوس: هوی؛ منو میگی؟؟ آشغال عوضی ....
شخص سومی از راه می رسه و میگه: آقایون چرا دعوا می کنین؟ خوبیت نداره مملکت غریبه !!! صلوات برستین
کل اتوبوس: اللهم صل علی محمد و آل محمد
 
*********************************
  
موقع عصبانيت 10 ثانيه صبر كنيد! يه ليوان آب هم بخورين!
.
.
حتما فحشهاي بهتري يادتون مياد
 
*********************************
 
خنده دار ترین صحنه سریال های ایرانی:
"بدون حکم قضایی که نمی تونیم وارد خونه بشیم."
+ نوشته شده در  سه شنبه بیست و دوم اسفند 1391ساعت 15:28  توسط جواد کرمخانی  | 

رانندگی در کشور های مختلف شیکاگو: یک دست روی فرمان، یک دست بیرون پنجره
نیویورک: یک دست روی فرمان، یک دست روی بوقبوستون: یک دست روی فرمان، روزنامه در دست دیگر، پا محکم بر روی پدال گازاوهیو: هر دو دست بر روی فرمان، هر دو پا روی پدال ترمز، قرار گرفتن در تیر رس تروریست هاکالیفورنیا: هر دو دست روی هوا، قیافه گرفتن، هر دو پا روی پدال گاز، صورت چرخیده و مشغول صحبت با کسی که روی صندلی عقب نشستهبه ایران خوش آمدید: یک دست روی بوق، با دست دیگر مشغول دست دادن، یک گوش به موبایل، گوش دیگر مشغول شنیدن موزیک با صدای بلند، پا بر روی پدال گاز، چشمها به خانمهای کنار خیابان دوخته شده، صحبت با شخص دیگری که در ماشین بغل او در حرکت است. یه دوست دارم، وقتی تازه ازدواج کرده بود، مارو که میدید، همش بهمون پوزخند می زد،الان دوسال گذشته، مارو که می بینه بغض می کنه ... سرخوش از سرجلسه امتحان اومدم بیرون که فهمیدم ازسرخوشحالی برگه تقلب رو هم لای پاسخ سوالا به استاد تحویل دادمخدااااایا موفقیت هامون هم نصفه نیمه است یارانــــــــــه ی عـــــزیز فقط انصـــــراف بدیم کافیه یا بایـــــــد اونایی کــــــــــه گرفتیـــــمم بیاریــــم پـــــس بدیــــــــم؛هر جور خودت راحتی بگو ها!! آنان که "عوض" شدنشان بعید است، "عوضی" شدنشان قطعی است... شک نکنید ! کچل باشی ...بری بالای شهر میگن مد روزه ، بری مرکز شهر میگن سربازی ،بری پایین شهر میگن زندانی بودی !این همه تفاوت توی شعاع ۲۰ کیلومتر ..! آقایون محترم توجه کنید :وقتی دوست دخترتون ازتون میپرسه : اگه یه روز ازدواج کردی،من‌ به عروسیت دعوت میکنی؟بدون اینکه حرفی بزنید صحنه رو ترک کنید این سوال در نهایت حیله گری طراحی شده :)) گویش دختران در سال 81: عزیزم، عشقم، چرا ناراحتی؟ قربونت برم..گویش دختران در سال 86:عزیزم، عشقم، چرا ناراحنی؟ قلبونت برم..گویش دختران در سال 91:عجیجم، عجقم، چلا نالاحتی؟ قلبونت بلم..گویش دختران در سال96:دیبیلم، عولوپولو، بیلی بولو نات.. یکی دکتر میشه |:یکی مهندس میشه |:منم درس عبرت شدم برا بقیه ای پسرانی که شلوارهای صورتی و سرخابیو سبز فسفری و بنفش از کتان و غیرو بر تن مینُمائید و از خود عکسهای فشن و خشن میگیریدآیا به راستی با خود می اندیشید , فردا روز , که فرزندانتان این عکسها را میبینند , از شما دو زار حساب میبرند ؟؟؟بابای ما سیبیل داشت ! خط اتوی شلوار پارچه ایه دمپاگشادش هندونه قاچ میکرد ! عاقبتمون این شد ... !!!!! شما کلاً هر جور راحتینیه وقت خجالت نکشیــــــــنـــا... فیلم جنگی ایرونی نشون میدن؛بمباران میشه،خانومه خونین و مالین از زیر آوار میاد بیرون،ولی این روسریش لامصب تکون نمیخوره!....این روســــری رو با تیر آهن جوش دادن به سرش لامصبا....؟!!؟ شوما فک می کنید فتوشاپ فقط کامپیوتریه!! ولی من یه خانومی رو دیدم شبیه عانجلینا جولی بود ، بعد بدون آرایش دیدمش شبیه مرحوم نادره بود!!اینجاس که بضیا رو می بینی باید بگی: ببخشید فتوشاپه دیگه؟ دختر دایی بنده رفته دندونپزشک ی عصب کشی کنه! طی 3 جلسه از درد دو بار با پا کوبیده به دکتر بدبختش، 4 بار زده تو سرش، دو بار دست دکتر رو چنگ زده خلاصه زده یارو رو لت و پار کرده! امروز همون دکتره اومد خواستگاریش : ایشالله همه جوونا خوشبخت شن . داداشم زندگیشو داده یه آیپد خریده اونوقت بابام به آیپدش میگه:پاره آجر! ...... دختر خالم به بچش واسه اینکه شیرینی زیاد نخوره دندوناش خراب نشه گفته شیرینی ها رو شمردم یه دونش کم بشه میزنمت. بچه هم وقتی همه خواب بودن رفته همه شیرینی ها رو نصفه گاز زده که تعدادش کم نشه!استعدادت تو حلقم ! بابام کچله. یه بار تو حموم به جای شامپو اشتباهی به سرش کف شوی شوما زده!! بهش میگیم خوب پدر من! روی قوطی رو نخوندی نوشته کف شوی شوما؟!!! میگه چرا خوندم, نوشته بود برای سطوح صاف! دعوت مودبانه ی بابام از من برای صرف شام :تَن لَشتو از پشت کامپیوتر جمع کن بیا پای سُفره پهن شو ! مامانم امروز با چشمای اشکـ آلود اومده طرفم و میگه: پسرم تو رو به جوونیت قسم، تو رو به روح پدر مرحومم قسم، تو رو به شیر خودم قسم، دیگه.......قاشق تو این ظرفای تفلونِ من نزن! عمه هام اومدن خونمون، سه تایی دارن پشت سر مادرشوهراشون حرف میزنن. دلم واسه مامانم میسوزه که نمیتونه تو بحثشون شرکت کنه تلویزیون داره یه برنامه درباره علائم اعتیاد نشون میده. هر علامتی که میگه مامانم زیر چشمی با شک منو نگا میکنه . دیشب نشستیم پای ماهواره سریال عاشقانه میبینیم. زن داداشم (که نوعروسم هست) برگشته با عشوه به داداشم میگه: مهرداد، اگه چی بشه تو منو میبری طلاق میدی؟ داداشم خیلی جدی برگشته میگه: اگه سکه برگرده به همون 300تومن!!   نصف شبی خواب بودم دختر خالم 5 سالشه اومده بیدارم کرده میگه خواب دیدم شرک داره منو میخوره ..بعد با گریه میگه برو سی دیشو بیار بشکونیم!!! خواب بودم، پسرداییم رفته سروقت گوشیم اسم خودشو به Irancell تغییر داده، روز و شب بهم SMS میده مشترک گرامی روز جهانی معلولین ذهنی بر شما مبارک!! با بابام حرفم شده، میگه: واس خاطر چهل تومن یارانه باید این الدنگ رو تحمل کنیم!! با دختر خالم رفته بودیم بیرون، نامزدش ما رو دید، اومد جلو گفت: این پسره کیه؟ دختر خالم هم اومد تریپ دفاع از من بیاد، گفت: هر خری که هست به تو چه؟ یه ناشناس اس ام اس داده میگم “شما؟”می‌گه “دوس داری کی باشم؟”می‌گم ناتالی پورتمن!ولی اگه به شانس منه که داداش حسین رضازاده‌ای ! آدرس قدیم موفقیت :بزرگراه توکل ، بلوار آرامش ، خیابان آزادیمیدان عمل ، مجتمع نشاط ، واحد پشتکار ، پلاک ۲۰ ، منزل خوشبختیآدرس جدید :بزرگراه پارتی زاده ، بلوار پیچ در پیچ ، خیابان نامردی ، میدان زورگوییواحد چاپلوسی ، منزل پدر پولدار !
+ نوشته شده در  سه شنبه بیست و دوم اسفند 1391ساعت 15:23  توسط جواد کرمخانی  | 

احمدی نژاد در دیدار با 'جیگ می تین لی' نخست وزیر بوتان (يكي از كشورهاي شركت كننده در اجلاس سران كشورهاي جنبش عدم تعهد):
جمهوری اسلامی ایران علاقمند به گسترش روابط با بوتان است و دیدگاه های مشترك دو كشور، ظرفیت مناسبی برای توسعه روابط ایران و بوتان محسوب می شود.
 
 
  
 
  
 
هرچه كه درمورد لباس خانم هاي خارجي هماهنگ كرده بودن كه لباس هاشون مطابق سليقه و قوانين جمهوري اسلامي باشه،
درمورد نوع لباس اين يكي حسابي غافلگير شدن!!!!!!!!  
 
 
 
 
 
 
 ظاهرا لباس هاي خانمه و آقاهه جابجا شده بوده و لباس هاي همديگه رو پوشيده بودن!!!!!
 
 
 
 
 
 
+ نوشته شده در  سه شنبه بیست و دوم اسفند 1391ساعت 15:20  توسط جواد کرمخانی  | 


 
 

 
*:) happy                                                                                                                                                                       *:) happy

ﺯﻥ ﺑﻪ ﺷﯿﻄﺎﻥ ﮔﻔﺖ : ﺁﯾﺎ ﺁﻥ ﻣﺮﺩ ﺧﯿﺎﻁ
ﺭﺍ ﻣﯽ ﺑﯿﻨﯽ ؟
ﻣﯿﺘﻮﺍﻧﯽ ﺑﺮﻭﯼ ﻭﺳﻮﺳﻪ ﺍﺵ ﮐﻨﯽ ﮐﻪ
ﻫﻤﺴﺮﺵ ﺭﺍ
ﻃﻼﻕ ﺩﻫﺪ ؟
ﺷﯿﻄﺎﻥ ﮔﻔﺖ : ﺁﺭﯼ ﻭ ﺍﯾﻦ ﮐﺎﺭ ﺑﺴﯿﺎﺭ
ﺁﺳﺎﻥ ﺍﺳﺖ
ﭘﺲ ﺷﯿﻄﺎﻥ ﺑﻪ ﺳﻮﯼ ﻣﺮﺩ ﺧﯿﺎﻁ ﺭﻓﺖ ﻭ
ﺑﻪ ﻫﺮ ﻃﺮﯾﻘﯽ ﺳﻌﯽ ﻣﯽ ﮐﺮﺩ ﺍﻭ ﺭﺍ
ﻭﺳﻮﺳﻪ ﮐﻨﺪ ﺍﻣﺎ ﻣﺮﺩ ﺧﯿﺎﻁ ﻫﻤﺴﺮﺵ
ﺭﺍ ﺑﺴﯿﺎﺭ ﺩﻭﺳﺖ ﺩﺍﺷﺖ ﻭ ﺍﺻﻼ ﺑﻪ ﻃﻼﻕ
ﻓﮑﺮ ﻫﻢ ﻧﻤﯽ ﮐﺮﺩ
ﭘﺲ ﺷﯿﻄﺎﻥ ﺑﺮﮔﺸﺖ ﻭ ﺑﻪ ﺷﮑﺴﺖ ﺧﻮﺩ
ﺩﺭ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻣﺮﺩ ﺧﯿﺎﻁ ﺍﻋﺘﺮﺍﻑ ﮐﺮﺩ
ﺳﭙﺲ ﺯﻥ ﮔﻔﺖ : ﺍﮐﻨﻮﻥ ﺁﻧﭽﻪ ﺍﺗﻔﺎﻕ
ﻣﯽ ﺍﻓﺘﺪ ﺑﺒﯿﻦ ﻭ ﺗﻤﺎﺷﺎ ﮐﻦ
ﺯﻥ ﺑﻪ ﻃﺮﻑ ﻣﺮﺩ ﺧﯿﺎﻁ ﺭﻓﺖ ﻭ ﺑﻪ ﺍﻭ
ﮔﻔﺖ :
ﭼﻨﺪ ﻣﺘﺮﯼ ﺍﺯ ﺍﯾﻦ ﭘﺎﺭﭼﻪ ﯼ ﺯﯾﺒﺎ
ﻣﯿﺨﻮﺍﻫﻢ ﭘﺴﺮﻡ ﻣﯿﺨﻮﺍﻫﺪ ﺁﻥ ﺭﺍ ﺑﻪ
ﻣﻌﺸﻮﻗﻪ ﺍﺵ ﻫﺪﯾﻪ ﺩﻫﺪ ﭘﺲ ﺧﯿﺎﻁ
ﭘﺎﺭﭼﻪ ﺭﺍ ﺑﻪ ﺯﻥ ﺩﺍﺩ
ﺳﭙﺲ ﺁﻥ ﺯﻥ ﺭﻓﺖ ﺑﻪ ﺧﺎﻧﻪ ﻣﺮﺩ ﺧﯿﺎﻁ ﻭ
ﺩﺭ ﺯﺩ ﻭ ﺯﻥ ﺧﯿﺎﻁ ﺩﺭ ﺭﺍ ﺑﺎﺯ ﮐﺮﺩ ﻭﺁﻥ ﺯﻥ
ﺑﻪ ﺍﻭ ﮔﻔﺖ : ﺍﮔﺮ ﻣﻤﮑﻦ ﺍﺳﺖ ﻣﯿﺨﻮﺍﻫﻢ
ﻭﺍﺭﺩ ﺧﺎﻧﻪ ﺗﺎﻥ ﺷﻮﻡ ﺑﺮﺍﯼ ﺍﺩﺍﯼ ﻧﻤﺎﺯ ، ﻭ
ﺯﻥ ﺧﯿﺎﻁ ﮔﻔﺖ :ﺑﻔﺮﻣﺎﯾﯿﺪ،ﺧﻮﺵ ﺁﻣﺪﯾﺪ
ﻭ ﺁﻥ ﺯﻥ ﭘﺲ ﺍﺯ ﺁﻧﮑﻪ ﻧﻤﺎﺯﺵ ﺗﻤﺎﻡ ﺷﺪ
ﺁﻥ ﭘﺎﺭﭼﻪ ﺭﺍ ﭘﺸﺖ ﺩﺭ ﺍﺗﺎﻕ ﮔﺬﺍﺷﺖ ﺑﺪﻭﻥ
ﺁﻧﮑﻪ ﺯﻥ ﺧﯿﺎﻁ ﻣﺘﻮﺟﻪ ﺷﻮﺩ ﻭ ﺳﭙﺲ ﺍﺯ
ﺧﺎﻧﻪ ﺧﺎﺭﺝ ﺷﺪ
ﻭ ﻫﻨﮕﺎﻣﯽ ﮐﻪ ﻣﺮﺩ ﺧﯿﺎﻁ ﺑﻪ ﺧﺎﻧﻪ
ﺑﺮﮔﺸﺖ ﺁﻥ ﭘﺎﺭﭼﻪ ﺭﺍ ﺩﯾﺪ ﻭ ﻓﻮﺭﺍ ﺩﺍﺳﺘﺎﻥ
ﺁﻥ ﺯﻥ ﻭ ﻣﻌﺸﻮﻗﻪ ﯼ ﭘﺴﺮﺵ ﺭﺍ ﺑﻪ ﯾﺎﺩ
ﺁﻭﺭﺩ ﻭ ﻫﻤﺴﺮﺵ ﺭﺍ ﻫﻤﺎﻥ ﻣﻮﻗﻊ ﻃﻼﻕ
ﺩﺍﺩ
ﺳﭙﺲ ﺷﯿﻄﺎﻥ ﮔﻔﺖ : ﺍﮐﻨﻮﻥ ﻣﻦ ﺑﻪ ﮐﯿﺪ
ﻭ ﻣﮑﺮ ﺯﻧﺎﻥ ﺍﻋﺘﺮﺍﻑ ﻣﯽ ﮐﻨﻢ
ﻭ ﺁﻥ ﺯﻥ ﮔﻔﺖ :ﮐﻤﯽ ﺻﺒﺮ ﮐﻦ
ﻧﻈﺮﺕ ﭼﯿﺴﺖ ﺍﮔﺮ ﻣﺮﺩ ﺧﯿﺎﻁ ﻭ
ﻫﻤﺴﺮﺵ ﺭﺍ ﺑﻪ ﻫﻤﺪﯾﮕﺮ
ﺑﺎﺯﮔﺮﺩﺍﻧﻢ؟؟؟!!!
ﺷﯿﻄﺎﻥ ﺑﺎ ﺗﻌﺠﺐ ﮔﻔﺖ : ﭼﮕﻮﻧﻪ ؟؟؟
ﺁﻥ ﺯﻥ ﺭﻭﺯ ﺑﻌﺪﺵ ﺭﻓﺖ ﭘﯿﺶ ﺧﯿﺎﻁ ﻭ
ﺑﻪ ﺍﻭ ﮔﻔﺖ
ﻫﻤﺎﻥ ﭘﺎﺭﭼﻪ ﯼ ﺯﯾﺒﺎﯾﯽ ﺭﺍ ﮐﻪ ﺩﯾﺮﻭﺯ ﺍﺯ
ﺷﻤﺎ ﺧﺮﯾﺪﻡ ﯾﮑﯽ ﺩﯾﮕﺮ ﻣﯿﺨﻮﺍﻫﻢ ﺑﺮﺍﯼ
ﺍﯾﻨﮑﻪ ﺩﯾﺮﻭﺯ ﺭﻓﺘﻢ ﺑﻪ
ﺧﺎﻧﻪ ﯼ ﯾﮏ ﺯﻧﯽ ﻣﺤﺘﺮﻡ ﺑﺮﺍﯼ ﺍﺩﺍﯼ
ﻧﻤﺎﺯﻭ ﺁﻥ ﭘﺎﺭﭼﻪ ﺭﺍ ﺁﻧﺠﺎ ﻓﺮﺍﻣﻮﺵ ﮐﺮﺩﻡ
ﻭ ﺧﺠﺎﻟﺖ ﮐﺸﯿﺪﻡ ﺩﻭﺑﺎﺭﻩ ﺑﺮﻭﻡ ﻭ ﭘﺎﺭﭼﻪ
ﺭﺍ ﺍﺯ ﺍﻭ ﺑﮕﯿﺮﻡ
ﻭ ﺍﯾﻨﺠﺎ ﻣﺮﺩ ﺧﯿﺎﻁ ﺭﻓﺖ ﻭ ﺍﺯ ﻫﻤﺴﺮﺵ
ﻋﺬﺭﺧﻮﺍﻫﯽ ﮐﺮﺩ ﻭ ﺍﻭ ﺭﺍ ﺑﺮﮔﺮﺩﺍﻧﺪ ﺑﻪ
ﺧﺎﻧﻪ ﺍﺵ.
ﻭ ﺍﻻﻥ ﺷﯿﻄﺎﻥ ﺩﺭ ﺑﯿﻤﺎﺭﺳﺘﺎﻥ ﺭﻭﺍﻧﯽ ﺑﻪ
ﺳﺮ ﻣﯿﺒﺮﺩ
ﻭ ﺍﻃﻼﻋﺎﺕ ﺩﯾﮕﺮﯼ ﺍﺯ ﺷﯿﻄﺎﻥ ﻧﺪﺍﺭﯾﻢ
*:-h wave                                                                                                                                                                       *:-h wave


 
 
.
__,_._,___
+ نوشته شده در  سه شنبه بیست و دوم اسفند 1391ساعت 15:17  توسط جواد کرمخانی  | 


 
اگر کسي تو را با تمام مهربانيت دوست نداشت ...
دلگير مباش که نه تو گناهکاري نه او !!!
آنگاه که مهر می ‌ورزی مهربانيت تو را زيباترين
معصوم دنيا مي‌کند ...
پس خود را گناهکار مبين !!!
من عيسي نامي را مي شناسم که ده بيمار را در يک
روز شفا داد ...
و تنها يکي سپاسش گفت !!!

من خدايي مي شناسم كه ابر رحمتش به زمين و زمان باريده ...
يکي سپاسش مي گويد و هزاران نفر کفر !!!
پس مپندار بهتر از آنچه عيسي و خدايش را سپاس گفتند ...
از تو براي مهربانيت قدرداني مي کنند !!!
خوبي دليل جاودانگي تو خواهد شد
 
 ... پس به راهت
ادامه بده !!!

 

 
+ نوشته شده در  سه شنبه بیست و دوم اسفند 1391ساعت 15:13  توسط جواد کرمخانی  | 

From: Zeynab , 2013 10:02 AM
Subject: دختر کوچولو
 
دختر کوچولو وارد بقالی شد و کاغذی به طرف بقال دراز کرد و گفت: مامانم گفته چیزهایی که در این لیست نوشته بهم بدی، این هم پولش. بقال کاغذ رو گرفت و لیست نوشته شده در کاغذ را فراهم کرد و به دست دختر بچه داد، بعد لبخندی زد و گفت: چون دختر خوبی هستی و به حرف مامانت گوش می دی، می تونی یک مشت شکلات به عنوان جایزه برداری. ولی دختر کوچولو از جای خودش تکون نخورد، مرد بقال که احساس کرد دختر بچه برای برداشتن شکلات ها خجالت می کشه گفت: "دخترم! خجالت نکش، بیا جلو خودت شکلاتهاتو بردار" دخترک پاسخ داد: "عمو! نمی خوام خودم شکلاتها رو بردارم، نمی شه شما بهم بدین؟" بقال با تعجب پرسید: چرا دخترم؟ مگه چه فرقی می کنه؟ و دخترک با خنده ای کودکانه گفت: آخه مشت شما از مشت من بزرگتره! --------------  پی‌نوشت: داشتم فکر میکردم حواسمون به اندازه یه بچه کوچولو هم جمع نیس که بدونیم و مطمئن باشیم که مشت خدا از مشت ما بزرگتره ****
+ نوشته شده در  سه شنبه بیست و دوم اسفند 1391ساعت 15:10  توسط جواد کرمخانی  | 

 







دعــای خیـر مادر در کنج خانه سالمندان فرزنـد را شرمنده می کند.

وقتی زنده ای کلامی ندارند با تو ، امان از روزی که رفتی...
هر پنج شنبه یا جمعه ساعت ها با سنگ سرد قبرت صحبت می کنند گویا این مردمان با مرده ها راحت ترند تا زنده ها، گویا کلامشان را برای سنگ قبرت نگه می دارند


به دنیا آمد تا دختر کسی شود ، ازدواج کرد تا همدم کسی شود
بچه دار شد تا مادر کسی شود ، برای همه کسی شد، اما خودش بیکس ماند...


یکی از بزرگترین عیب آدما این است که عاشقانه ترین روابطشان را به خاطر حرف دیگران به گند میکشانند...


عظمت آدمای بزرگ از برخوردشون با آدمای كوچیك مشخص می شود....


بعضی دوستی ها مانند دوستی تام و جری می ماند از صبح تا شب تو سر هم می زنند
اما بدون هم نمی توانند زندگی کنند...



هیچگاه دلت رو به روزگار که دریایی از نا امیدیست نسپار
دلت رو به خدا بسپار که دریایی از امیدست.....

اگه آدم ناشکری هستی همین الان خدا رو برای داشته هات شکر کن...




تو دنیای به این بزرگی..
فقط پدر مادر هستند که حاضراً مثل پاک کن، خودشون رو کوچیک کنند تا اشتباهات ما را پاک کنند...


روزی رفیق برای حفظ جان رفیقش خود را جلوی گلوله مینداخت..
و امروز رفیق، از رفیق خود سکویی میسازد که پا بر روی او گذارد و پیشرفت کند...


 
 

مهم نیست چه اندازه ای هستی
مهم اینه که واسه حقت بجنگی
 
مرحبا به غیرتت...
عشق را عاشق شناسد...
به سلامتی بچه‌هایی که پول خرید یه دوچرخه رو ندارن اما دلشون پاک و بی ریاست
این روزا دست دادن ها به این شکل شده اند


خدایـــــــــــــــــا خودت پناه بچه های بی سرپرست باش ...
دست پر مهر پدر و مادر تنها دست هایي هستند که اگر کوتاه از دنيا هم باشند از تمام دستها بلند ترند...
درود بر تو پدر بزرگوار که تو این سن و سال هم هنوز واسه یه لقمه نون حلال زحمت میکشی.
این زن کسی است که در کودکی این بازیکن باارزش را از خانواده فقیر ماریو خریداری و بزرگ کرده و حالا این پسر باعث افتخار یک کشور شده است.
زمین خوردن چه زیباست اگر هدف بوسیدن خاک پای مادر باشد...
همه از راه رفتن زیر بارون لذت نمیبرن...
 
به جاي آنکه عاشقانه انتخاب کنيم و بعد عاقلانه زندگي کنيم
عاقلانه انتخاب کنيم و عاشقانه زندگي کنيم...
تنها کسیکه وقتی شکمش را لگد می زنی ازشدت شوق می خندد مادر است.






+ نوشته شده در  سه شنبه بیست و دوم اسفند 1391ساعت 9:16  توسط جواد کرمخانی  | 

 
کريستوف کلمب مجرد بود
 
 
 
ActiveDaneshjoo.Net -- ??? ??? ??? ???? show
                                                          pic ?? Reload
                                                          ????

چون اگر کريستوف کلمب ازدواج کرده بود ممکن بود هيچگاه قاره امريکا را کشف نکند
چون
بجاي برنامه ريزي و تمرکز در مورد يک چنين سفر ماجراجويانه اي، بايد وقتش را به
جواب دادن به همسرش در مورد سوالات زير مي گذراند : !ا
- !کجا داري ميري؟

-! با کي داري ميري؟

-! واسه چي ميري؟

-! چطوري ميري کشف؟

-! براي کشف چي ميري؟

-! چرا فقط تو ميري؟


-! تا تو برگردي من چيکار کنم؟
-! مي تونم منم باهات بيام؟
-راستشو بگو توي کشتي زن هم دارين؟ 

-! بده ليست نفراتتو ببينم
-! حالا کِي برمي گردي؟

-! واسم چي مياري؟

.
ActiveDaneshjoo.Net -- ??? ??? ??? ???? show
                                                          pic ?? Reload
                                                          ????

تو عمداً اين برنامه رو بدون من ريختي، اينطور نيست؟!ا
-جواب منو بده !ا
-! منظورت از اين نقشه چيه؟

-! نکنه مي خواي با کسي در بري؟

-! چطور ازت خبر داشته باشم؟

-! چه مي دونم تا اونجا چه غلطي مي کني؟

-! من اصلا نمي فهمم اين کشف درباره چيه؟

-! مگه غير از تو آدم پيدا نمي شه؟

-! تو هميشه اينجوري رفتار مي کني
-! خودتو واسه خود شيريني مي ندازي جلو؟

من هنوز نمي فهمم، مگه چيز ديگه ايي هم براي کشف کردن مونده!ا

!چرا قلب شکسته ي منو کشف نمي کني؟

-! اصلا من مي خوام باهات بيام


واسه چي؟؟
خوب دوست دارم اونا هم باهامون بيان!ا
آخه مامانم اينا تا حالا جايي رو کشف نکردن..!!ا.ا
+ نوشته شده در  سه شنبه بیست و دوم اسفند 1391ساعت 9:10  توسط جواد کرمخانی  | 

 

 

فصل اول:

کلیات

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


1-1- مقدمه

از آغاز زندگی بشر، پدیده­ی کار و اشتغال مورد توجه بوده است و زنان از دیرباز، هم پای مردان، بار مسئولیت های زندگی را به دوش کشیده و مشغول کار بوده اند (آیکان و اسکین، 2005). با رشد فن آوری و صنعتی شدن جوامع، به نظر می رسد که تکیه ی خانواده ها، تنها به درآمد مرد، امکان پذیر نیست در بیش تر جوامع، زن نیز مانند مرد، در بیرون از خانه مشغول به کار است(وویدانوف و دانلی، 1999). مشارکت زنان در نیروی کار جهانی رو به افزایش است(ییلدریم و آیکان[1]، 2008). بارنت و هاید[2](2001) معتقدند نقش­های جنسیتی در حال بسط و توسعه هستند. زنان بیش از پیش به صورت فعال به نقش های حرفه ای رو می­آورند و مردان هم بیشتر از قبل به نقش­های خانوادگی می­پردازند. تداخل نقش شغلی و خانوادگی چه برای زنان و چه برای مردان تقاضاهای نقش مضاعفی را به دنبال خواهد داشت (گرینهاوس و همکاران[3]، 2001).

 صاحبان مشاغلی که فعالیت دائم آنها ضروری است، مجبور به نوبتی کردن فعالیت های خود شدند و بدین ترتیب مفهوم کار شیفتی[4] به وجود آمد. کار شیفتی به کاری گفته می شود که خارج از ساعات 6 صبح و یا 6 عصر شروع شود. سازمان­های نوبت کار، سازمان هایی هستند که باید در 24 ساعت فعال باشند (فاتحی زاده، 1386). هنگامی که سیستم سازگاری بدن دچار اختلال می گردد چرخه روزانه گسیخته می شود، بدن متحمل تغییرات مهمی می گردد و خواب را دچار اشکال می کند(احمدی و فتحی، 1383). علاوه بر تغییرات جسمانی، از طرف دیگر تعهدات شغلی و تعهدات خانوادگی در تعارض با یکدیگر قرار می گیرد. به ویژه زنان که بیشتر مستعد تعارض کار - خانواده[5] هستند زیرا به طور سنتی مسئولیت خانوادگی بیشتری را بر عهده دارند (فلچر، 1381).

تعارض کار - خانواده نوعی از تعارض بین نقشی است که در آن فشارهای حاصل از نقش های شغلی و خانوادگی از هر دوطرف و یا از برخی جهات ناهمساز می باشد. بدین معنی که مشارکت در نقش کاری و یا خانوادگی دشوار می شود (آکرستد، 1996).

تعارض کار - خانواده حائز دو بعد اصلی می باشد: 1- تعارض کار - خانواده 2- تعارض خانواده کار[6]. تعارض کار - خانواده زمانی رخ می دهد که وظایف شغلی از وقت، تعهد و انرژی فرد می کاهد و در نتیجه توانایی فرد برای ایفای نقش های خانوادگی، کاهش می­یابد و تعارض خانواده-کار زمانی اتفاق می افتد که خواست­های خانوادگی، این منابع را به گونه ای به مصرف می­رساند که از توانایی فرد برای ایفای نقش­های کاری کاسته می شود(آکرستد[7]، 1996). در هر دو مورد، تداخل نقش زمانی اتفاق می افتد که خواست های متعارض نقش های شغلی - خانوادگی، انجام الزامات ناشی از آنها را دشوار می سازد.

محققان انواع متفاوتی از تعارض را با توجه به رفتار، زمان و مقدار تنش ایجاد شده توصیف کرده اند (کارلسون[8]، 1999؛ کورابیک، لرو و آیمن[9]، 2003). تعارض زمان محور[10] به طول مدت زمانی که فرد باید به وظایف مربوط به شغلش بپردازد مرتبط است(مثلاً کار کردن تا دیروقت در روزهای تعطیل برای اتمام یک پروژه که احتمالاً با زمانی که فرد می­تواند با خانواده سپری کند تداخل دارد). تعارض تنش محور[11]، زمانی ایجاد می شود که فشار روانی انجام یکی از نقش­ها با توانایی فرد برای انجام موثر وظایف مربوط به نقش دیگر فرد تداخل پیدا می­کند (برای مثال زمانی که یک کارمند نمی­تواند روی کارش تمرکز کند چون نگران کودک بیمارش است) و تعارض رفتار محور[12] به نیازمندی­های رفتاری هر نقش که برای نقش دیگر ناسازگار تلقی می­شود، اشاره دارد (برای مثال، از یک مقام اجرایی سطح بالای بانکی انتظار می رود در کار سخت و خشن باشد ولی با همسرش مهربان و با ملاحظه باشد).

در این پژوهش از میان عوامل مرتبط با تعارض کار-خانواده دو متغیر فرسودگی شغلی و تمایل به ترک شغل بررسی خواهد شد.

فرسودگي شغلي پديده اي است كه به عنوان يكي از پيامدهاي اجتناب ناپذير استرس شغلي

معرفي مي شود. اين اصطلاح براي نخستين بار در دهه ی هفتاد توسط فرويدنبرگر[13](1974؛ به نقل از کامچیرو[14]، 2008) براي توصيف كاركنان حيطه­ی خدمات انساني وضع شد. فرويدنبرگر واژه­ی فرسودگي شغلي را به عنوان ناتوانايي براي عمل مؤثر در شغل و نتيجه ی حاصل از استرس هاي شغلي توصيف نموده است.

فرسودگي شغلي عبارت است از كاهش قدرت سازگاري فرد به دليل عوامل فشارزا و از نشانه هاي آن خستگي جسمي و عاطفي است. اين نشانگان منجر به ايجاد خودپنداره ی منفي، نگرش منفي نسبت به شغل و بيتفاوتي در هنگام برقراري ارتباط با مراجعان ميگردد. براساس نظریه فرسودگی شغلی (ماسلاچ، جکسون و لایتر[15]، 1996) فرسودگي شغلي نشانگاني است كه،  از سه مؤلفه ی خستگی هیجانی[16]، مسخ شخصيت[17]  و موفقيت فردي[18]  تشكيل شده است. تحليل عاطفي، احساس خستگي و تحليل منابع هيجاني فرد را در اثر كار با افراد نشان ميدهد. اين بعد از فرسودگي شغلي نشان دهنده­ی تأثير بنيادي مؤلفه­ی استرس فردي در فرسودگي شغلي است (ماسلاچ، 2001) مسخ شخصيت، به واكنش­هاي منفي، عيبجويانه يا بسيار غيرشخصي به ساير افراد در محيط كار اشاره دارد و نشاندهنده­ی بعد بين فردي بودن فرسودگي شغلي است. موفقيت فردي كاهش يافته، نشان دهنده­ی احساس كاهش در شايستگي و بهره­وري فردي و پايين بودن باورهاي كارآمدي فرد است، اين مؤلفه بيانگر بعد خودارزيابي فرسودگي شغلي است (ماسلاچ و همكاران، 1996) همچنين شش عامل سازماني كه شامل حجم زياد كار، كنترل كم بر كار، پاداش كم، نداشتن ارتباط اجتماعي، تبعيض و تضاد ارزشهاي فرد و سازمان مي شود در ايجاد فرسودگي مؤثر است (ماسلاچ، 2001).

در واقع فرسودگی شغلی سندرمی است که بر اثر تعامل عوامل مختلف بین فردی، بین فردی، محیطی و شغلی به وجود می آید(آتکینسون[19]، 2000).

از طرفی با افزایش رقابت و گسترش روش­های توسعه منابع انسانی، سازمانها تلاش می­کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند نمایند تا آنها بتوانند عملکرد بالایی از خود بروز دهند؛ اما، سازمانها همواره از این مسأله بیم دارند که سرمایه های انسانی خود را از دست بدهند و زیان ببینند؛ زیرا، هر سازمان برای آموزش، تربیت و آماده­سازی کارکنان خود تا مرحله­ی بهره­دهی و کارآیی مطلوب،
هزینه­های بسیاری را صرف می کند و با از دست دادن نیروهای ارزشمند، متحمل از دست دادن مهارتها و تجربیاتی می شود که طی سالها تلاش به دست آمده است. (هوم و گریفت[20]، 1995؛ کاسیو، 1991).

امروزه تمایل به ترک شغل کارکنان در سازمان­ها به یکی از مهم ترین نگرانیهای مدیریت منابع انسانی تبدیل شده است. به همین دلیل، سازمان­هایی که بتوانند دلایل و عوامل موثر در تمایل به ترک شغل کارکنان را درک کنند، خواهند توانست پیش از اینکه کارکنان سازمان را ترک کنند، سیاستها و روشهای موثری را برای حفظ و نگهداری منابع انسانی کارآ به کار گیرند.

 

1-2- بیان مسأله

تعارض کار - خانواده نوعی از تعارض بین نقشی است که در آن فشارهای حاصل از نقش­های شغلی و خانوادگی از هر دوطرف و یا از برخی جهات ناهمساز می­باشد. بدین معنی که مشارکت در نقش کاری و یا خانوادگی دشوار می شود (آکرستد، 1996).

در الگوهای تعارض کار - خانواده، به دو شکل متفاوت به مفهوم «توازن نقش» و تأثیر آن بر بروز تعارض کار ـ خانواده توجه شده است. در برخی از الگوها، همچون الگوی دوکسبری و هیگینز و الگوی فران، راسل و کوپر با استناد به مفهوم «درگیری نامتوازن نقش‏های خانوادگی و کاری» به این مفهوم پرداخته شده است. فران، راسل و کوپر چنین مطرح می‏کنند که فعالیت و درگیری شدید روانی با یک نقش می‏تواند از دو جهت به افزایش تعارض کار - خانواده منجر شود: نخست اینکه احتمال دارد درگیری روانی شدید به یک نقش باعث تخصیص زمان بیش از حد به آن نقش شود و در نتیجه، فرد به دشواری بتواند از عهده فشار نقش‏های دیگرش برآید. دوم درگیری شدید روانی فرد با یک نقش خاص می‏تواند سبب شود حتی در زمانی که فرد از نظر فیزیکی می‏کوشد تا به الزامات نقش دوم پاسخ دهد، از نظر ذهنی به آن نقش اول تعلّق داشته باشد (فرون و همکاران، 1992).

فرویدنبرگر و ریکلسون فرسودگی شغلی را حالتی از رنج و محرومیتی که در اثر روش زندگی و یا روابطی که موفق به کسب ارزشهای مورد انتظار فرد نمی گردد، عارض می شود؛ تعریف کرده اند.ادلویچ و برودسکی  این پدیده را به صورت فقدان پیشرونده معنویتها، انرژی، اهداف و علائق فردی و به عنوان
نتیجه ای از شرایط سخت شغلی توصیف کرده اند(فاربر، 1984).

فرسودگی شغلی از سه مؤلفه مرتبط به هم تشکیل شده است:

1- بعد خستگی عاطفی: که به از دست رفتن انرژیهای عاطفی و شخصی مربوط می­شود، ماسلاچ و جکسون (1981).

2- مسخ شخصیت: هنگامی که فرد دچار مسخ شخصیت می­گردد افراد یا مراجعان را به صورت یک فرد انسانی مد نظر قرار نمی­دهد و آنها را از فردیت خارج می کند و به صورت یک شیء به آنها می­نگرد ماسلاچ و جکسون (1981).

3- بعد عملکرد شخصی: منظور از این مؤلفه این است که احساس فرد از عملکرد شخصی خود او حاصل می­گردد و ممکن است فرد احساس کند، عملکرد او با موفقیت همراه نیست (1981).

ابلسون (1987، به نقل از رحمانپور، 1380)‏ ترک شغلها آنها را به چهار دسته کلی تقسیم‏بندی‏ می‏نماید.

1- دسته ی اول (ارادی و اجتناب‏پذیر) ترک شغل‏هایی می‏باشند که هم‏ تحت کنترل سازمانی بوده و هم تحت کنترل شاغل. (دالتون، تودور و کرکهارد،1982).

2- دسته دوم (ارادی و اجتناب‏ناپذیر) این دسته از ترک شغل‏ها تحت‏ کنترل شاغل بوده و ارادی هستند، اما تحت کنترل سازمان نبوده و اجتناب‏ناپذیرند. (دالتون، تودور و کرکهارد، 1982).

3- دسته سوم (غیرارادی و اجتناب‏پذیر) آن دسته از ترک شغل‏هایی می‏باشند که تحت کنترل سازمان بوده و اجتناب‏پذیرند. اما تحت کنترل شاغل نبوده و بطور غیرارادی و اجباری به او تحمیل‏ شده‏اند. (دالتون،تودور و کرکهارد،1982).

4- دسته چهارم (غیرارادی و اجتناب‏ناپذیر) آخرین نوع از ترک شغل‏ها،آنهایی هستند که نه تحت کنترل سازمان بوده و نه تحت‏ کنترل شاغل.به عبارتی، غیرارادی و اجتناب‏ناپذیرند. (دالتون، تودور و کرکهارد،1982).

به طور کلی آن دسته از ترک شغل‏ها که تحت کنترل شاغل‏ می‏باشند به رضایت شغلی و سازمانی آنها مربوط است و آن دسته از ترک شغل‏ها که تحت کنترل سازمان و مسئولین آن می‏باشند به‏ عملکرد، اثربخشی و تعهد سازمانی افراد مرتبط می‏گردد. لذا می‏توان‏ به نوعی ترک شغل‏ها را به دو دسته «کارکردی و غیرکارکردی» نیز تقسیم نمود (دالتون، تودور و کرکهارد،1982).

پرستاران به دلیل مسئولیت­های سنگین پرستاری بیش از هر گروه شغلی دیگری در بیمارستان در معرض فرسودگی شغلی قرار دارند، خصوصاً پرستاران زن علاوه بر فعالیت در محیط بیمارستان در زندگی شخصی و خانوادگی مسئولیت­های سنگین همسرداری، تربیت کودکان و.... را به دوش دارند که فشار و استرس فراوانی را متحمل می­شوند و از جمله مهمترین گروه­های در معرض خطر فرسودگی شغلی می­باشند (خمرنیا و همکاران، 1389).

فرسودگی شغلی سندرمی شامل خستگی هیجانی، شخصیت باختگی و کاهش عملکرد می باشد. این سندرم در افرادی که شغل آنها در برخورد مستقیم با مردم است رخ می­دهد و می­تواند منجر به کاهش کیفیت ارائه خدمات گردد. خستگی شدید، کاهش اعتماد به نفس، احساس بی­کفایتی و نارضایتی از کار، شکایت­های جسمی مبهم و بدون علت قابل شناسایی، تحریک­پذیری، کاهش تمرکز حواس و کاهش عملکرد از علائم این سندرم است (نیومن، 2000). فرسودگی شغلی بیشتر در کارکنانی مطرح است که بایستی در موقعیت­های بحران زا و پر هرج و مرج با آرامش و کارآمدی فعالیت کنند. امدادگران، پرسنل اورژانس بیمارستان­ها، پرستاران، و یا مشاورین مداخله در بحران دارای چنین موقعیتی هستند (ولچ و مدیرو، 1982).

فرسودگی شغلی عوارض متعددی در خانواده، زندگی اجتماعی، فردی و سازمان بر جای می­گذارد که از مهم­ترین آنها می­توان غیبت و ترک شغل، تأخیرهای متوالی، شکایات مختلف روانشناختی و... را نام برد.

مبلی[21] (1977) یک فرایند تصمیم کناره­گیري را تدوین کرد که نشان می­داد چطور افراد تصمیم به ترك موسساتشان را می گیرند. بر اساس مدل او، در ابتدا، افراد شغل­هاي فعلی خود را ارزیابی می کنند و رضایت و عدم رضایت مبتنی بر شغل هایشان را بررسی می کنند. اگر عدم رضایت احساس شد، تفکر ترك شغل، افزایش می یابد. قبل از جستجو براي گزینه­هاي جایگزین، افراد ابتدا هزینه ترك شغل فعلی و سودي که انتظار دارند از گزینه دیگر به دست آورند را برآورد می­کنند. اگر سود مورد انتظار با ارزش تر از ترك باشد، جستجو براي گزینه­هاي جایگزین آغاز می­شود، و در ادامه ارزیابی و مقایسه گزینه ها با موقعیت فعلی صورت می گیرد. اگر گزینه ها بسیار مطلوب باشد، تمایل به ترك شکل می گیرد.

از جمله افرادی که از دیرباز با کار و فعالیت در تمام شبانه روز سروکار داشته اند پرستاران هستند. پرستاری شغلی است که بدون وقفه در شبانه روز فعال است، چرا که مراقبت از بیماران ساعت نمی شناسد. کار شبانه موجب اختلال در چرخه خواب و بیداری می شود که پیامدهای فیزیولوژیک و روان شناختی به دنبال دارد(ثنایی، 1379).

پژوهش­های صورت گرفته نشان می دهد که تمایل به ترک شغل به خوبی می تواند تمایل به ترک شغل آتی کارکنان را مورد پیش بینی قرار دهد (برای مثال، تت و می یر[22]، 1993؛ لوکاس[23] و همکاران،1993؛ بدیان و همکاران، 1991؛ پاراسورامان[24]، 1989). بنابراین با پذیرفتن اصل پیشگیری به عنوان یک روش موثر، می توان این اصل را مطرح کرد که علت یابی تمایل به تمایل به ترک شغل کارکنان می تواند در حذف عوامل زمینه ساز، کارآمد باشد. یک دلیل که افزایش ترک کردن سازمان برای مدیران مهم می باشد، ترس از این مسئله می­باشد که کارکنان با مهارت و توانائی­هاي بالا آن­هایی هستند که قادرند سازمان را ترك کنند و در مقابل آن­هایی که در سازمان باقی می­مانند کسانی هستند که نمی­توانند شغل دیگري را پیدا کنند (تانوا و هالتون، 2008). ترك ارادي، یعنی وقتی که کارکنان تصمیم می­گیرند سازمان را با میل خود ترك کنند می­تواند براي کارکنان با استعداد سازمان ارزش ایجاد کند. به علاوه براي سازمان هزینه اضافی کارمندیابی و آموزش را به همراه دارد (لو، هانگ یو و فلوي[25]،2006).

چنانچه فرد در مسیر زندگی حرفه­ای یا خانوادگی خود دچار مشکل شود، پیامدهای آن نه تنها گریبانگیر خود وی می­شوند بلکه سازمان­ها و در سطح کلان، جامعه نیز بی نصیب نخواهد ماند. تعارض کار-خانواده برای افراد و سازمان­ها به یک اندازه حائز اهمیت است. این تعارض در سازمان­ها باعث فرسودگی شغلی، کاهش بهره­وری، تعهد سازمانی، فرسودگی شغلی و نهایتاً باعث افزایش غیبت و کناره­گیری از کار می­شود (کوهن و براور[26]،2006؛ کونولی[27]، 2000).

تعارض کار - خانواده نوعی ویژه از تعارض بین نقش­ها است که فرد را به گونه­ای هم زمان، با درخواست های متفاوت و ناسازگار ناشی از مسئولیت های شغلی و خانوادگی درگیر می سازد.

یکی از رایجترین تعریف­های تعارض کار - خانواده توسط گرین هاوس و بیوتیل (1985، به نقل از رستگار خالد، 1385) ارائه شده است. بر اساس این تعریف، تعارض کار - خانواده نوعی تعارض بین نقشی است که در آن فشار حاصل از نقش­های حرفه ای و خانوادگی ناهمساز است. بدین­معنا که مشارکت در نقش کاری (یا خانوادگی) به دلیل نقش خانوادگی (یا کاری) دشوار است (بکر[28]، 1999). به رغم آنکه ایفای نقش­های چندگانه با پاداش­های خاص همراه است، ایفای همزمان دو یا چند نقش به ویژه زمانی که دارای انتظارات متفاوت و متضادند، منجر به تعارض بین نقش­های حرفه­ای و خانوادگی می­شود (ماتسوئی[29]، 2007).

نصری (2004) در مطالعه عوارض فرسودگی شغلی در پرستاران دریافت که همبستگی خستگی با خودبیمارانگاری، شکایت­های بدنی، اضطراب و مشکلات خواب، اختلال در کارکرد اجتماعی و افسردگی پرستاران معنادار است.

بر طبق تحقیقات انجام شده در میان پرستاران شهر مانیتوما در کانادا در سال 1999، از 295 پرستار دوسوم آنها فرسودگی شغلی را تجربه کرده بودند (رابینسون[30] و همکاران، 2003). عواقب فرسودگی شغلی مانند غیبت از کار باعث از دست رفتن 4 درصد از ساعات کار می­گردد که به زیان مالی و از دست رفتن میلیون­ها دلار در سال منجر می گردد(خواجه پور، 2000).

اعتیاد به مشروبات الکلی بدنبال فرسودگی شغلی، سالانه بیش از 20 میلیون دلار هزینه برای آمریکا ایجاد می کند(خواجه پور، 2000). شاید بزرگترین هزینه ای که بر اثر فرسودگی شغلی پدید می آید و محاسبه آن از همه دشوارتر است، خسارت هایی است که در نتیجه اشتباه کارکنان رخ می دهد. زیان دیگری که چندان به چشم نمی آید اما جبران ناپذیرتر از بقیه است، در مورد زندگی انسان ها است(دمیر و همکاران، 2003).

مطالعه اسفندیاری(1380) روی پرستاران شاغل در بیمارستان های سنندج، 4/96 درصد پرستاران دارای فرسودگی شغلی به میزان زیاد و 9/2 درصد آنها دارای فرسودگی شغلی به میزان خیلی زیاد بودند.

نقش عوامل فردی در تمایل به ترک شغل

پژوهش­های متعددی (وای و رابینسون، 1998؛ ویل و کیمبل[31]، 1995؛ گرهارت[32]، 1990؛ پرایس و مولر، 1986؛ کوتن و توتل، 1986؛ آرنولد و فلدمن،1982؛ موبلی و همکاران، 1979) گزارش کرده­اند که بین متغیرهای سن و استخدام رسمی با تمایل به ترک شغل رابطه منفی وجود دارد، به این معنی که با افزایش سن از میزان تمایل به ترک شغل کاسته می­شود و بیشترین میزان تمایل به ترک شغل در یک سال اول استخدام اتفاق می­افتد و کارکنانی که سازمان را ترک می­کنند معمولاًسابقه استخدام کوتاهی دارند (میشل و برادوک[33]، 1994). علاوه بر آن، کارکنان رسمی کمتر از کارکنان غیر رسمی (کارکنان قراردادی) تمایل به ترک سازمان دارند (لارسن و لاکین[34]، 1999).

سطح تحصیلات با تمایل به ترک شغل رابطه مثبت دارد و افراد با تحصیلات بالا بیشتر از افراد با تحصیلات پایین، تمایل دارند که شغل خود را ترک کنند (برگ، 1991؛ کوتن و توتل، 1986)؛ به عبارت دیگر کارکنانی که دارای تحصیلات بالایی هستند در صورتی که احساس کنند که به تخصص آنها احترام گذارده نمی‌شود، احتمال بیشتری وجود دارد که سازمان را ترک کنند (هاتون و امرسون[35]، 1998). همچنین وای و رابینسون[36] (1998) و پرایس و میولر(1986) به این نتیجه رسیدند، افرادی که به لحاظ شغلی در طبقه غیرمدیریتی قرار دارند، در مقایسه با افرادی که در این طبقه قرار دارند (طبقه مدیریتی) تمایل بیشتری دارندکه شغل خود را ترک کرده و به سازمان دیگری بروند.

مطالعات انجام گرفته در زمینه ارتباط بین جنسیت و تمایل به ترک شغل به نتایج بسیار متناقضی منجر شده است. برای مثال، نتایج به دست آمده نشان می دهد که (وایزبرگ و کِرچنبام، 1993 و کوتن و توتل، 1986) زنان در مقایسه با مردان تمایل بیشتری به ترک شغل دارند و دو برابر بیش از مردان، شغل خود را ترک می­کنند (کام ست، 2000 ؛ ایتا، 2000). در مقابل وای و رابینسون (1998)، میلر و ویلر (1992) و برگ (1991) در پژوهش خود هیچ رابطه ای بین جنسیت و تمایل به ترک شغل نیافتند. و این در حالیست که الاین  (1997) و سامرس و هندریکس[37]  (1991) به این نتیجه رسیدند که مردان بیشتر از زنان شغل خود را ترک می کنند، شاید علت این باشد که مردان نان آور خانواده هستند و انگیزه پیشرفت بیشتری نسبت به زنان دارند و چنانچه، شغلشان با انتظاراتشان همخوانی نداشته باشد، این امکان وجود دارد که شغلشان را جهت یافتنِ یک شغل جذابتر ترک کنند.

پژوهش­های انجام گرفته نشان می دهد که تمایل به ترک شغل با میزان پایه حقوق در لحظه شروع خدمت فرد در سازمان و همچنین متناسب بودن مزایای پرداختی با شایستگی­های فردی مرتبط است و بیشترین میزان تمایل به ترک شغل در سازمانهایی وجود دارد که میزان پایه حقوق آنها در مقایسه با شغلهای مشابه در سازمانهای دیگر پایین است و همچنین دارای سرپرستانی تازه کار و ناآشنا با محیط کاری هستند (لارسن و لاکین[38]،1999).

نقش تعهد سازمانی در تمایل به ترک شغل

پژوهشهای صورت گرفته نشان می دهد که کاهشِ تعهد سازمانی کارکنان می تواند موجبات تمایل به ترک شغل را در آنان فراهم آورد (کیم و همکاران، 1996؛ بن بیکر و همکاران، 1994؛ آرنولد و فلدمن، 1982).

نقش فشارهای روانی ناشی از محیط کار در تمایل به ترک شغل

فشارهای روانی ناشی از محیط کار نیز نقش قابل توجهی در تمایل به ترک شغل کارکنان دارد. ابهام نقش و تعارض نقش از جمله عواملی هستند که در این میان بسیار مورد مطالعه قرار گرفته و پژوهشگران (ساگر،1994؛ جکسون و راندال،1985؛ فیشر و گیتلسون[39]،1983) می‌گویند که با افزایش ابهام و تعارض در نقش، کارکنان به دلیل ناخشنودی شغلی و ناراحتی­ها و تنش­های روحی مرتبط با کار، تمایل پیدا می‌کنند که مشاغل دیگری را جستجو نموده و در صورت فراهم بودن شرایط، شغل خود را ترک نمایند.

تکراری بودن نقش نیز یکی دیگر از عواملی است که می‌تواند بر تمایل به ترک شغل موثر باشد. بر اساس یافته‌های موجود (هاکمن و اولدهام، 1975) مشاغل متنوع و چالش انگیز از مشاغل ساده تر و معمولی تر، خشنودکننده تر بوده و به صورت بالقوه، می‌توانند کارکنان را برای عملکرد بهتر، برانگیخته نمایند؛ در مقابل مشاغل دارای وظایف تکراری باعث می‌شوند که کارکنان دچار بی انگیزگی شده و به سوی غیبت­های متوالی و تمایل به ترک شغل سوق داده شوند (لارسن و لاکین،1999؛ اورپن[40]،1979).

این پژوهش در پی پاسخگویی به این سوال است که آیا بین تعارض کار - خانواده با فرسودگی شغلی و تمایل به ترک شغل در پرستاران زن شاغل در بیمارستان­های دانشگاهی خرم­آباد ارتباط وجود دارد؟

 

1-3- ضرورت تحقیق

طی سی سال اخیر و از زمانیکه اثرات منفی و بارز فرسودگی شغلی بر کارکنان مشخص و معلوم گردیده است، علاقه و توجه محققین و بخصوص مدیران به این مسئله به صورت چشمگیری افزایش یافته است، اعتقاد بر این است که فرسودگی شغلی سرایت پذیری دارد و فردی که به سندرم فرسودگی شغلی مبتلا است، خیلی زود بسیاری از همکاران خود را به این مورد مبتلا می­سازد (کهیل، 2004).

فرسودگی شغلی ابتدا تعادل زیستای فرد و سپس تعادل سازمانی را به هم زده و کارایی و بهره وری و در نهایت اثربخشی را در سازمان مختل می سازد. از این رو تشخیص فوری این پدیده و علتها و پیامدهای آن بسیار مهم است.

تعارض کاری و تعارض کار - خانواده بر چگونگی زندگی کاری، و تعارض خانوادگی و تعارض خانواده - کار بر چگونگی زندگی خانوادگی شخص تأثیر می­گذارند. چگونگی زندگی کاری و چگونگی زندگی خانوادگی، باهم خشنودی از زندگی را پیش­بینی می­کنند (رابین سون و کلی[41]، 1998) و از نظر هیگینز، دوکس بری و ایروینگ[42] (1992) چگونگی زندگی کاری، سازه ای فراگیر است که سلامت شغلی فرد، یعنی حالتی که تجربه­های کاری فرد همراه با پاداش و تکمیل و دور از تنش و سایر پیامدهای منفی است، را در بر می گیرد (برک[43]، 2004). چگونگی زندگی خانوادگی نیز مفهومی است که سلامت خانوادگی فرد، یعنی حالتی که نقش­های وی به عنوان پدر/مادر و همسر، همراه با پاداش و تکمیل، و دور از تنش و سایر پیامدهای منفی است، در بر می گیرد. خشنودی از زندگی از نظر مفهومی، ناشی از خشنودی فرد از داشتن زندگی شغلی و خانوادگی خوب است (فرون، راسل و کوپر[44]، 1992).

در سطح سازمانی، شواهد زیادي وجود دارد که ترك بالا، هزینه هاي کارمندیابی و جایگزینی را به همراه دارد (دیري و ایورسن، 1996، مانلی[45]، 1996).  وقتی یک فرد از کار دست می کشد یا از بودن به عنوان یک عضو در سازمان دست می کشد، ترك شغل نام دارد. تحقیقات در خصوص ترك، بر ترك ارادي کارکنان تاکید دارد (مک ناب[46]، 2009). وقتی ترك بررسی می شود، بیشتر محققان تاکیدشان به سمت مفهوم تمایل به ترك معطوف می شود(هاندلان[47]، 2009).

امروزه تمایل به ترک شغل کارکنان کلیدی در سازمان­های سرآمد به یکی از مهمترین ‌نگرانی­های مدیریت منابع انسانی تبدیل شده است. به همین دلیل، سازمانهایی که بتوانند دلایل و عوامل موثر در تمایل به ترک شغل کارکنان را درک کنند، خواهند توانست پیش از اینکه کارکنان سازمان را ترک کنند، سیاستها و روشهای موثری را برای حفظ و نگهداری منابع انسانی کارآ به کار بگیرند(مور و مولر[48]2002).

هم و گریفس(1995) بیان کردند که ترك ارادي اعضاء یک سازمان، می تواند اثر بخشی یک سازمان را کاهش دهد. بریان، کمري و پیز پاتو(1991)، تمایل به ترك شغل را این گونه بیان کردند: یک فاکتور حیاتی براي یک کارمند که تصمیم به ترك شرکت دارد و بنابراین ترك به وقوع می پیوندد.

هزینه های ترک شغل کارکنان را می توان به شرح ذیل برشمرد (هوم و گریفت، 1995؛ کاسیو، 1991).

1- هزینه­های مربوط به پست بلاتصدی: شامل هزینه های مربوط به مصاحبه خروج، هزینه های اداری قطع حقوق و دستمزد و استعفا، هزینه دانش و مهارت از دست رفته.

2- هزینه­های استخدام کارکنان جدید: شامل هزینه پست و آگهی، هزینه کارمندیابی و هزینه ورود یک فرد جدید به سازمان.

3- هزینه­های آموزش: شامل هزینه معارفه و توجیه کارکنان تازه وارد، هزینه های صرف شده برای آموزش مهارتهای مورد نیاز، حقوق و مزایای شاغل تازه وارد تا زمانیکه برای کار آماده شود، هزینه ساعات صرف شده برای تعیین وظایف و تشریح کار به کارکنان تازه وارد.

4- هزینه های کاهش بهره وری؛ هزینه بهره وری پایین کارکنان تازه استخدام، هزینه اشتباهات احتمالی کارکنان تازه وارد، هزینه تکمیل طرحهای در اختیار کارکنان کلیدی پس از استعفای آنان و هزینه کاهش بهره وری واحدی.

پرایس و کیکبوش (2007)بیان کردند که تمایل به ترك، یک عاملی است که به ترك منجر می­شود. پرستاری نمونه بارز حرفه­ای است که در آن فرد ساعات زیادی را در مجاورت افراد خدمات گیرنده
می­گذراند. بررسی های مختلفی که در رابطه با فرسودگی شغلی پرستاران انجام شده است نشان می­دهد که در شرایط کاری یکسان، میزان فرسودگی افراد متفاوت است (گلاس[49] و همکاران، 1993).

 

1-4- نتایج حاصل از پژوهش حاضر می تواند مورد استفاده

1- دانشگاه علوم پزشکی

2- معاونت اجتماعي استانداري

3- سازمان ملي جوانان

4- روانشناسان و بالینگران

5- نهاد خانواده

6- مراکز آموزشی درمانی

9- خط­مشي­هاي فرهنگي،‌ اجتماعي، سياسي و... قرار گيرد.

 

1-5- اهداف تحقیق

هدف کلی

تعیین ارتباط بین تعارض کار - خانواده با فرسودگی شغلی و تمایل به ترک شغل در پرستاران زن شاغل در بیمارستان­های دانشگاهی خرم آباد.

اهداف جزیی

1- تعیین وضعیت فرسودگی شغلی و ابعاد آن (خستگی هیجانی، مسخ شخصیت، عدم موفقیت فردی) در پرستاران زن شاغل در بیمارستانهای دانشگاهی خرم آباد.

2- تعیین ارتباط بین تعارض کار خانواده و خستگی هیجانی در پرستاران زن شاغل در بیمارستانهای دانشگاهی خرم آباد.

3- تعیین ارتباط بین تعارض کار خانواده و مسخ شخصیت در پرستاران زن شاغل در بیمارستانهای دانشگاهی خرم آباد.

4- تعیین ارتباط بین تعارض کار خانواده و عدم موفقیت فردی در پرستاران زن شاغل در بیمارستانهای دانشگاهی خرم آباد.

5- تعیین ارتباط بین تعارض کار خانواده و تمایل به ترک شغل در پرستاران زن شاغل در بیمارستانهای دانشگاهی خرم آباد.



[1] .Yildrim and Aycan

[2] .Barrent and Hyde

[3] .Greenhaus, et al

[4] .Shift Work

[5] .Work-Family Conflict

[6] .Family-Work Conflict

[7] .Akersted

[8] .Carlson

[9] .Korabik, Lero& Ayman

[10] .time-based

[11] .strain-based

[12] .behavioral-based

[13] . Freudenberger

[14] . Comerchero

[15] . Maslach, Jackson & Leiter

[16] . emotional exhaustion

[17] . personal accomplishment

[18] . depersonalization

[19] .Atkinson

[20] . Hom, Griffeth

[21] . Mobley

[22] . Tett & Meyer

[23] . Lucas

[24] . Parasurman

[25] . Loi, Hang-Yue & Foley

[26] . Cohen & Brower

[27] . Conolly

[28] .Becker

[29] .Matsui

[30] . Robinson

[31] . Weil& Kimball

[32] . Gerhart

[33] . Mitchell & Braddock

[34] . Larson & Lakin

[35] . Hatton & Emerson

[36] . Wai & Robinson

[37] . Summers & Hendrix

[38] . Larson & Lakin

[39] . Fisher & Gitelson

[40] . Orpen

[41] . Robinson, , and Lisa Kelley

[42] . Higgins Duxbury, and Irving

[43] . Berg

[44] . Frone, Russell, Cooper

[45] . Manley

[46] . Mcnabb

[47] . Handlon

[48]- Moore, Carol S. and Richrrd E. Mueller

[49] . Glass

+ نوشته شده در  دوشنبه بیست و یکم اسفند 1391ساعت 9:21  توسط جواد کرمخانی  | 

مقدمه

رضايت شغلي ارزيابي فرد است نسبت به تجربه گذشته و اينكه انتخاب همين شغل در آينده بهترين گزينه است كارمند از ميزان مطلوبيت كاري كه تجربه ميكند گزارش نم يدهد، بلكه در اين زمينه قضاوت مي كند اگر مجدداً بخواهد شغلي انتخاب كند، شغل فعلي را انتخاب مي كند يا نه. در تعهد سطح متوسط كاركنان احساس وفاداري و وظيفه شناسي بيشتري نسبت به سازمان دارند. در اين سطح افراد بطور كامل جذب سيستم نم يشوند وشخصيت خودراحفظ مي كنند. نتايج مثبت اين سطح عبارت است از استمرار خدمت كاركنان، كاهش تمايل به ترك خدمت و افزايش رضايت شغلي (رهنمای رودپشتی، 1387). از آنجايي كه رويكرد نوين به تعهد سازماني رويكرد سه بعدي است، يكي از مدل هايي كه پذيرش عام يافته و در تحقيقات سازمان ها مورد استفاده قرار گرفته مدل سه بعدي آلن و مير مي باشد(فرهنگي، 1384).به نقل از عراقي به نظر لوتانز وشاو[1] تعهد سازماني بعنوان يك نگرش تمايل قوي به ماندن در سازمان، تمايل به اعمال تلاش فوق العاده براي سازمان و اعتقاد قوي به پذيرش ارزش ها و اهداف است(عراقي1377) . هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی رابطه بین تعهد سازمانی با رضایت شغلی در بین کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان لرستان می باشد.

بیان مسئله

یکی از مسئولیتهای هر نهاد اجتماعی نیل به اهدافی است که علت وجودی آن سازمان را شکل می دهد. تحقق اهداف سازمان در گرو همکاری و هماهنگی تمام عواملی است که تعامل قانونمند آنها با یکدیگر به وجود سازمان معنا می بخشد. در این میان نقش یک عامل بارزتر و برجسته تر از سایر عوامل است و آن نیروی انسانی در تمام سطوح سازمان است که باید به آن به عنوان یک عامل ذی شعور و دارای نیازهای مادی و معنوی، اهداف فردی و  توقعات گروهی و سازمانی بیش از سایر عوامل توجه شود.

از آنجائیکه کارایی نیروی انسانی همیشه بر اساس محاسبات اقتصادی قابل پیش بینی نیست. لذا عوامل متعدد دیگری که برخاسته از نیازهای برتر انسان در ابعاد اجتماعی همچون اقدام و خودیابی است در این زمینه موثر است. از این رو در این پژوهش به دو ضرورت عملی عامل انسانی که امروزه از جمله مسائل اساسی مورد توجه صاحب نظران علوم رفتاری و مدیریت منابع انسانی به شمار می رود؛ یعنی «رضایت شغلی» و «تعهد سازمانی[2]» پرداخته می شود.

این پژوهش در پی پاسخگویی به این سوال است که آیا بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی در بین کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان لرستان ارتباط وجود دارد؟

ضرورت انجام پژوهش

در سازمانها و حوزه رفتار سازمانی از میان نگرشهای متعددی که وجود دارد نگرشهای مرتبط با فعالیتهای شغلی خصوصاً رضایت شغلی و تعهد سازمانی بیش از همه مورد تأکید و مطالعه قرار گرفته است (شکرکن، 1373). اصولاً هر سازمان همواره درصدد آگاهی از نگرشهایی است که کارمندان در مورد آن تجربه ای دارند. اگر این نگرشها به صورتی مشخص تبیین شوند، مدیریت می تواند در زمینه تصمیماتی که در مورد این افراد باید بگیرد، اطلاعات مفیدی بدست آورد (پارسائیان و اعرابی، 1377).

از آنجائیکه استان لرستان از لحاظ تولید محصولات کشاورزی یکی از قطب های مهم و برجسته کشور می باشد و منبع درآمد بسیاری از مردم استان لرستان از طریق کشاورزی می باشد و همچنین سازمان جهاد کشاورزی استان در ارتباط مستقیم با تولیدات و بهره داری محصولات کشاورزی می باشد؛ لذا لازم ضروری است درخصوص تعهد سازمانی و به تبع آن رضایت شغلی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان تحقیقاتی صورت گیرد.

علاوه بر این از آنجائیکه پیشرفت و توسعه کشاورزی در کشور نشأت گرفته از سازمان جهاد کشاورزی می باشد آنچه در اين مطالعه مورد نظر خواهد بود، بررسي رابطه ی بين تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان لرستان خواهد بود زيرا محيط كار امروزي به کارکنانی نياز دارد كه بتوانند تصميم بگيرند و راه حل هاي تازه اي براي مسائل ارائه دهند و خلاقيت داشته باشند و در قبال نتايج كار مسئول شناخته شوند. با توجه به آنچه گفته شد به نظر مي رسد كه تعهد سازمانی موضوعي مهم است و بسياري از نگرش هاي شغلي (رضايت شغلي ، دلبستگي شغلي و ...) با آن همبسته هستند

اهداف پژوهش

هدف کلی

بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان لرستان

اهداف جزیی

 بررسی رابطه بین تعهد عاطفی و رضایت شغلی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان لرستان

بررسی رابطه بین تعهد مستمر و رضایت شغلی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان لرستان

بررسی رابطه بین تعهد هنجاری و رضایت شغلی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان لرستان

سوالات پژوهش

سوال کلی

آیا بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان لرستان ارتباط وجود دارد؟

سوالات جزیی

 آیا بین تعهد عاطفی و رضایت شغلی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان لرستان ارتباط وجود دارد؟

آیا بین تعهد مستمر و رضایت شغلی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان لرستان ارتباط وجود دارد؟

آیا بین تعهد هنجاری و رضایت شغلی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان لرستان ارتباط وجود دارد؟

فرضیات پژوهش

فرضیه کلی

بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان لرستان ارتباط معناداری وجود دارد.

فرضیات جزیی

بین تعهد عاطفی و رضایت شغلی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان لرستان ارتباط معناداری وجود دارد.

بین تعهد مستمر و رضایت شغلی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان لرستان ارتباط معناداری وجود دارد.

بین تعهد هنجاری و رضایت شغلی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان لرستان ارتباط معناداری وجود دارد.

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق

    تعریف مفهومی تعهد سازمانی: تعهد سازمانی به قدرت علاقمندی فرد برای یکپارچگی و مشارکت در فعالیت هایی اطلاق می شود که در سازمان به آنها اشتغال دارد (مودی، 1998).

1-تعهد عاطفي (فرد هويت خود را از سازمان مي گيرد و به آن احساس تعلق و وابستگي مي كند و از ادامه عضويت در آن لذت مي برد و سازمان را ترك نمي كند).

2- تعهد مستمر ( تمايل به انجام فعاليت مستمر بر اساس تشخيص فرد از هزينه ها ي مرتبط به ترك سازمان).

3- تعهد هنجاري (افراد در سازمان مي مانند چون احساس تكليف مي كنند كه نبايد سازمان را ترك كنند) (می یر و آلن، 1991)

 

تعریف عملیاتی تعهد سازمانی: نمره ای است که از پرسشنامه تعهد شغلی آلن و مایر(1990) به دست می آید.

1-تعهد عاطفي : نمره سوالات 1 تا 8

2- تعهد مستمر : نمره سوالات 9 ت 16

3- تعهد هنجاري:نمره سوالات 17 تا 24

 

تعریف مفهومی رضایت شغلی: رضایت شغلی مجموعه احساس هایی است که هر فرد درباره شغل خود دارد (اسپکتور، 1997).

تعریف عملیاتی رضایت شغلی: نمره ای است که از پرسشنامه رضایت شغلی (JDI)  به دست می آید.

 



[1] . Lutanz &shaw

[2] .Organizational Commitment

+ نوشته شده در  دوشنبه بیست و یکم اسفند 1391ساعت 8:58  توسط جواد کرمخانی  | 


       فرق بین رئیس شرکت گوگل و گلزار
در صورتي که عکس ها باز نميشوند بايد بالاي ايميل گزينه Show Image يا Display images below را بزنيد
 
چیزی که توی مردم خارج از کشور چه زن چه مرد خیلی جالبه ساده گی پوشش و سر و وضعشونه .اصلا از وضع ظاهر و لباس و یا حتی رفتارشون نمی شه تشخیص داد اونا چه کارن ویا مثلا چقدر در آمد دارن بر خلاف مملکت خودمون تا یا رو یه کم پول دار میشه یا یه کم مدرک تحصیلیش میره بالا یه قیافه ای به خودش می گیره یا ماشینهای آنچنانی و لباسهای مارک دار می پوشه که به مردم بگه من چقدر پول دار و ثروت مندم .

بر عکس اونور یکی رو می بینی شلوارک پوشیده با یه تی شرت یه آدامس هم انداخته گوشه دهنش یه کوله پشتی هم رو کولشه با دوچرخه میاد سر کار تو آسانسور ام در حالی که هدفون گوششه یه سری برات تکون میده پیش خودت می گی این حتما نظافت چیه بعد میفهمی یارو جراح قلبه !!

یا اینکه تو مترو یکی که صورتش رو اصلاح نکرده با کاپیشن مشکی که زیپشم شم از سرما کشیده بالا ،با یه کلاه بافتنی رو سرش و یه نایلون تو دستش نشسته داره میره سر کار، یکی هم مث من پیش خودش میگه خوب این بابا یا دربونه یا آبدارچی(البته اونور اصلا آبدارچی نداره!) بعد معلوم میشه طرف سرگئی برین موسس شرکت گوگل 24 امین ثروتمند جهان با حدود 20 میلیارد دلار ثروت صاحب یه بوئینگ 767 و تنها عینک اش که به چشم داره و هنوز البته به بازار عرضه نشده "گوگل گلاس" کلی می ارزه.
گروه اینترنتی ایران فانی | IranFunnyGroup.ir
 
 
مردان کوچک حقارتشان را پشت اتومبيلهاي بزرگ پنهان ميکنند !
"دات فاير"
به انگشت اشاره اين بازيگر نما توجه کنيد ! ميخواد چيو ثابت کنه ؟ زماني که هنرمند يک کشور اين فرد باشه واي به حال بقال و سبزي فروش و عوام
گروه اینترنتی ایران فانی | IranFunnyGroup.ir
 
اگر این مطلب برای شما تاثیر گزار بود آنرا برای دوستان خود نیز ارسال کنید .

 
+ نوشته شده در  دوشنبه بیست و یکم اسفند 1391ساعت 8:54  توسط جواد کرمخانی  | 

 

مقدمه

اجتماعي شدن، يك فرآيند دو جانبه ی ارتباطي ميان فرد و جامعه است و در طول حيات انسان اين فرايند در دو مقوله يادگيري و ياددادن ادامه مي يابد و سازگاري اجتماعي در قالب اين فرايندها صورت مي گيرد. سازگاري اجتماعي[1] در نوجوانان به عنوان مهمترين نشانه ي سلامت روان آنان از مباحثي است كه در دهه هاي اخير توجه بسياري از جامعه شناسان، روان شناسان و مربيان را به خود جلب نموده است . زيرا دوره نوجواني، دوره ي حساسي است و سازگاري اجتماعي نوجوان در اين دوره دستخوش تحولات عاطفي، جسماني و ذهني فوق العاده شديدي قرار دارد و هنوز به طور كامل رشد نيافته است. به همين دليل ممكن است تأخير در بلوغ عاطفي به دنبال خود مشكلات جدي در روابط بين فردي در نوجوانان و چالش هاي اجتماعي براي آنان پديد آورد . علاوه براين، رشد اجتماعي مهمترين جنبه رشد وجود هر شخص است و معيار اندازه گيري رشد اجتماعي هركس سازگاري او با ديگران است . سازگاري اجتماعي مانند رشد جسمي، عاطفي و عقلي يك كميت پيوسته است و به تدريج به كمال مي رسد و در طول زندگي به طور طبيعي و دربرخورد با تجربه ها حاصل مي شود . با سپري شدن دوران كودكي و ورود به دوران نوجواني رشد رواني - اجتما عي از تحول ساده به تحول عميق و كيفي تبديل مي شود و نوجوان با بكارگيري مهارتهاي اجتماعي، مي تواند جايگاه خود را در ميان مراودات اجتماعي و ارتباط با همسني هاي خود و بزرگسالان پيدا نمايد و مورد پذيرش اجتماعي قرار گيرد. موفقيت در امر پذيرش اجتماعي منجر به سازگاري اجتماعي مي شود و ممكن است فرد را به مرحله نفوذ و رخنه اجتماعي برساند كه سطحي بالاتر از پذيرش اجتماعي است و در اين مرحله مي تواند بر اطرافيان خود تأثيرگذار باشد. رخنه اجتماعي فرايندي است كه از طريق آن روابط آدميان از سطح دوست داشتن به سوي صميميت بيشتر سير مي كند(اتكينسون، اتكينسون و هيلگارد،2000، به نقل از براهنی،  1383) منظور از سازگاري رابطه اي است كه ميان فرد و محيط او، بويژه محيط اجتماعي وجود دارد و به اوامكان مي دهد تا نيازها و انگيزه هاي خود را پاسخ گويد. فرد زماني از سازگاري بهره مند است كه بتواند ميان خود و محيط اجتماعي اش رابطه سالم برقرار كرده و انگيزه هاي خود را ارضا كند، در غير اين صورت او را ناسازگار قلمداد مي كنيم. در واقع سازگاري با محيط، مهارتي است كه بايد آموخته شود و كيفيت آن مانند ساير آموخته ها بستگي به ميزان علاقه و كوشش فرد براي يادگيري آن دارد (اسلامي نسب، 1373).  انجمن روانپزشكان آمريكا (1994) سازگاري اجتماعي را چنين تعريف مي كند: هماهنگ ساختن رفتار به منظور برآورده ساختن نيازهاي محيطي كه غالباً مستلزم اصلاح تكانه ها، هيجانات يا نگرش ها مي باشد (حجاري، 1384).

سازگاري اجتماعي داراي مؤلفه ها و نشانه هاي خاص است. يكي از نشانه هاي سازگار بودن با محيط و اجتماع، داشتن استقلال مي باشد . استقلال يعني توانايي انجام كارها بدون كمك گرفتن از ديگران، توانايي تحمل تنهايي و حتي لذت بردن از آن . مسئوليت پذيري نيز از نشانه هاي ديگر  سازگاري اجتماعي مي باشد. آينده نگري و درك اين امر كه تصميمات و اقدامات امروز مي تواند بر زندگي و فرداي فرد تاثير بگذارد نيز از ويژگي هاي فرد سازگار است. توانايي تصميم گيري، حفظ اعتدال و ميانه روي در امور زندگي نيز از ديگر ويژگي هاي فردي مي باشد كه داراي سازگاري اجتماعي است . فرد داراي سازگاري اجتماعي توانايي برنامه ريزي براي تمام ساعات خود را دارد و تا جايي كه كه امكان دارد در تمام ابعاد زندگي خود جانب اعتدال را نگه مي دارد و  از افراط و تفريط خودداري مي كند(حجاري، 1384).

جنبه اي ديگر از سازگاري اجتماعي، مهارتهاي اجتماعي است. مهارت هاي اجتماعي رفتارهاي انطباقي فراگرفته شده اند كه فرد را قادر مي سازد با افراد ديگر روابط متقابل داشته باشد، واكنش هاي مثبت بروز دهد و از رفتارهايي كه پيامد منفي دارند، اجتناب ورزد.

يكي از الگوهايي كه ممكن است با سازگاري اجتماعي در ارتباط باشد، ظرفيت هيجاني يا هوش هيجاني[2] افراد است؛ همان چيزي كه اين تحقيق تلاش دارد آن را تبيين نمايد. منظور از هوش هيجاني، توانايي فرد در بازنگري احساسات و هيجانهاي خود و ديگران، تميز قائل شدن ميان هيجانها و استفاده از اطلاعات هيجاني به صورت سالم در حل مسئله و نظم بخشي رفتار است(سالووي و ماير، 2001) هوش هیجانی عبارت است از قابلیت ها و توانایی های هیجانی و عاطفی خود از جمله خودآگاهی[3]، خودانگیزی[4]، خودکنترلی[5]، هشیاری اجتماعی[6] و مهارت های اجتماعی[7] (گلمن، 2002). بار -آن  (2000) هوش هيجاني را در پنج مقوله كلي تعريف مي كند : 1-بهره هيجاني درون شخصي شامل قاطعيت، استقلال، خودآگاهي و خودشكوفايي، 2- بهره هيجاني بين شخصي شامل همدلي، مسئوليت پذيري اجتماعي، 3- بهره هيجاني قابليت سازش يافتگي شامل انعطاف پذيري، آزمون واقعيت و توانايي حل مسئله، 4- بهره هيجاني مديريت تنيدگي شامل مهار تكانه، تحمل تنيدگي؛ 5- بهره هيجاني خلق عمومي شامل اميدواري و شادماني مي باشد(حجاري، 1384)..

 با توجه به اين نظر پياژه كه هوش ر ا توانايي سازگاري و انطباق با محيط مي داند و وكسلر آن را مجموعه شايستگي هاي فرد در تفكر عاقلانه، رفتار منطقي و سودمند و اقدام موثر در سازش با محيط مي داند، به نظر مي رسد كه يكي از عوامل موثر در سازگاري اجتماعي، هوش باشد . اما چون در اينجا سازگاري اجتماعي يعني سازگاري در جمع مطرح است بنابراين هوش هيجاني به عنوان يك عامل مهم در قدرت سازگاري و پذيرش اجتماعي مي تواند نقش ايفا كند. اهميت و ضرورت توجه به اين مسأله در اين است كه توانايي شخص براي سازگاري و چالش در زندگي و عملكرد منسجم به قابليت هاي هيجاني و منطقي بستگي دارد. توانش هاي هيجاني نه فقط براي تجربه هاي اجتماعي، بلكه براي تجربه هاي فردي نيز كارآيي دارند . در واقع، برخي از محققان اذعان مي كنند كه خودآگاهي و زندگي دروني فرد به گونه چشمگيري توسط تجربه هاي هيجاني مشخص مي شود(حجاري، 1384)..

به طور كلي موجود زنده براي ادامه ی حيات مفيد خود به سازگاري با محيط پيرامون خويش نيازمند است. سازمان رواني و عملكردهاي جسماني ما به گونه اي طرح ريزي شده است كه بخوبي قادر باشند، اين انطباق و سازگاري را در سايهٔ تفكري صحيح براي ما به ارمغان بياورند(حجاري، 1384). پس در بيان اين نكتهٔ خلافي نيست كه معلم، اگر نه مؤثّرترين عامل، يكي از مؤثّرترين عوامل آموزشگاهي است، ديگر عوامل فضاي فيزيكي آموزشگاه، امكانات آموزشگاه و سبك مديريت آموزشگاه است لذا، محقّق، با انجام اين پژوهش، بر آن است كه مشخص نمايد که هوش هیجانی معلم بر سازگاری اجتماعی دانش آموزان تأثیر دارد.

بيان مسئله

اجتماعي شدن جرياني پيچيده به شمار مي آيد كه ابعاد و جوانب گوناگوني دارد. كسب مهارت هاي اجتماعي ، چگونگي برقراري ارتباط با ساير افراد و سازگاري اجتماعي ، از جمله ي اين ابعاد هستند.اسلبی و گوارا (1988؛ به نقل از عابدینی، 1381) سازگاري اجتماعي را مترادف با مهارت اجتماعي مي دانند. از نظر آن ها مهارت اجتماعي عبارت است از توانايي ايجاد ارتباط متقابل با ديگران در زمينه ي خاص اجتماعي ، به طريق خاص كه در عرف جامعه قابل قبول و ارزشمند باشد. در حالي كه اسلاموسكي  و دان[8] ( 1996 ) سازگاري و مهار ت اجتماعي را فرايندي مي دانند كه افراد را قادر مي سازد تا رفتار ديگران را درك و پيش بيني كنند، رفتار خود را كنترل كنند و تعاملات اجتماعي خود را تنظيم نمايند.

ايواتا  و همكاران[9] ( 2000 ) در مروري جامع عوامل مؤثر در سازگار ي اجتماعي را به شش دسته ي عمده تقسيم مي كنند كه هريك از آن ها نيز به عوامل جزئي تري تقسيم شده اند، اين عوامل عبارتند از:

الف -محروميت هاي جسماني ناشي از نقص عضو، تغذيه ي نادرست و بد، محروميت از خواب و خستگي رواني ، فرايندهاي عاطفي آسيب زا و آسيب هاي مغزي ،

 ب- عوامل رواني اجتماعي  محيطي نظير تغييرات سريع و مهم اجتماعي نظير بيكاري ، جنگ ، بلاياي طبيعي ، از هم پاشيدگي كانون خانواده ، فقر و اعتياد،

ج - عوامل تربيتي نظير الگوهاي نادرست خانوادگي ، فقدان رابطه ي والد كودك ، طرد كردن فرزندان ، حمايت افراطي ، محروميت هاي عاطفي ، خودمختار ي بيش از حد كودك ، انتظارات و خواسته هاي غيرواقع گرايانه ي والدين و كمبود ارتباط ،

 د-ساختار خانوادگي ناسازگار از جمله خانواده هاي بي كفايت ، از هم پاشيده ، ضد اجتماعي و آسيب رواني اوليه و عدم ثبات عاطفي و رواني والدين بخصوص مادر،

 ه-  فشارهاي ناشي از زندگي جديد صنعتي مانند رقابت هاي ناسالم ، تقاضاهاي شغلي و تحصيلي و پيچيدگي هاي زندگي جديد

 و- عوامل ژنتيكي و ارثي نظير اختلالات جسمي ، رواني و عاطفي ارثي كه زمينه را براي رفتارهاي بزهكارانه و ناسازگاري اجتماعي فراهم مي كنند.

عوامل متعددي در سازگاري شخصي و اجتماعي افراد نقش دارند كه نظريه ها و ديدگاه هاي  مختلف تربيتي ، روان شناختي و جامعه شناختي بر آن ها تأكيد كرده اند.

مطالعه ادیمو[10](2011) روی دانشجویان نیجریه ای نشان داده است هوش هیجانی بالا با سازگاری سریع و بسنده با محیط دانشگاه و کارکرد موفق ارتباط نیرومندی دارد. در همین راستا، یافته های مطالعه پانسر و همکاران[11](2008) حاکی از این بوده است که دانش آموزان موفق و سازگار از لحاظ هوش هیجانی در قیاس با دانشجویان ناموفق و ناسازگار به شکل معنادارتری برترند. مارکوئز[12] و همکاران(2006) نیز نشان دادند سازگاری و شایستگیهای اجتماعی رابطه نیرومندی با هوش هیجانی دارند مارکوئز و همکاران(2006).

هرچند كه براي شناسايي عوامل مرتبط با سازگاري اجتماعي تلاش هاي نظري و تجربي زيادي صورت گرفته است ، اما اين تلاش ها كمتر متوجه شناسايي نقش معلم و به خصوص ویژگیهای معلم مانند هوش هیجانی معلم بوده است و اكثراً متوجه جمعيت عمومي بوده اند تا اقشار به خصوصي از جامعه و به خصوص دانش آموزان مقطع متوسطه و اين در حالي است كه پژوهش هاي متعدد و مشاهدات مراكز مشاوره اي نشان داده است كه عوامل متعدد نامساعدي مانند اضطراب ، تنش ، تشويش و عدم اعتماد به نفس ، سازگاري شخص ي و اجتماعي و . . . عملكرد تحصيلي دانش آموزان را تهديد مي كند و نه تنها موجب مي شود كه تعدادي از آن ها نتوانند به موقع دوره ي تحصيلي خود را به اتمام برسانند، بلكه موجب دگرگوني روحيه ي آنان مي شود و نوعي نگراني ، ناپايداري هيجاني و حتي گاه پاره اي مشكلات عصبي  رواني را براي آن ها ايجاد مي كند و سازگاري روان شناختي و اجتماعي آن ها را شديداً به مخاطره مي اندازد (قهاري ،1375).

از طرفي نتايج پژوهش هاي داخلي و خارجي حاكي از آن است كه هوش هیجانی از جمله عوامل پيش بيني كننده و مرتبط با سازگاري اجتماعي دانش آموزان مي باشند .

براساس آنچه ذكر شد اين پژوهش در پی پاسخگویی به این سوال است که آیا هوش هیجانی معلم بر سازگاری اجتماعی دانش آموزان مقطع متوسطه شهر قزوین تأثیر دارد؟

 

اهميت و ضرور ت پژوهش

از يك طرف، انسان موجودي است فراگيرنده و از نخستين روزهاي حيات تا سه سالگي ، طي تجربه هاي بسيار در فرآيندهاي فوق العاده، پيچيده، شگف انگيز و ماهرانه اي چون نشستن، ايستادن، راه رفتن، حرف زدن و غذا خوردن كار آمد مي شود و پيوسته مي كوشد ، با اطرافيان و محيط پيرامون خود ارتباط برقرار كند. از طرفي ديگر، هر فرد حدود 12 سال از عمر خود را در محيط مدرسه و در ارتباط با همسالان مي گذراند در اين سالهاي مهم رشد جسمي، رواني و اجتماعي، رفتارها و نگرش هاي معلمان و دانش آموزان و روابط حاكم بر مدرسه و حتي امكانات و فضاي فيزيكي مدرسه تاثير انكا ناپذيري بر هويت يابي، شكوفايي استعدادها، پيشرفت تحصيلي، سلامت جسمي و رواني افراد دارد. اگر مدرسه را واحدي اجتماعي بدانيم و با رويكرد مشاركتي به اين واحد اجتماعي بنگريم؛ بسياري از برنامه هاي آموزش و پرورش را در تعامل متقابل با اعضاي آن و با هزينه ها با تنشهاي كمتر و با كيفيت بهتر مي توانيم اجراكنيم (حجاری، 1384).

در اين بين، در مورد كودكان، اجتماعي شدن فرايندي است كه به كمك آن ارزش ها ، اعتقادات و معيارهاي رفتاري كه فرهنگ از آنان انتظار دارد؛ به كودكان آموخته مي شود.  مدرسه نهادي اجتماعي و نمايانگر فرهنگ يك جامعه است كه به كودكان جهان بيني، عادات و رسوم و مهارت هاو دانش خاصي را منتقل مي كند. در مدرسه است كه كودك شيوه هاي برقراري ارتباط با ديگران را مي آموزد.  نفوذي كه مدرسه در اجتماعي كردن دارد، هم به دليل وجود شاگردان و هم به دليل وجود معلمان و برنامه هاي درسي است.

سازگاري و در راس آن سازگاري اجتماعي يك مفهوم نسبي است و تحت تأثيرفرهنگ ها و اعتقادات از جامعه اي با جامعه ی ديگر فرق مي كند(حجاری، 1384).

از طرفي ديگر رفتار آدمي تحت تأثير عوامل مختلفي؛ از جمله خانواده، مدرسه، گروه همسالان و ساير عوامل اجتماعي قرار دارد و شخصيت انسان در صورتي به كمال مي رسد كه بين او و محيط پيرامونش تعادل و تعامل مناسبي صورت پذيرد. فشارهاي اجتماعي بوضوح تأثير فراواني بر رفتار فرد دارد . از طرفي ديگر انسان موجودي انعطاف پذير است. او نه تنها با محيط سازگار مي شود؛ بلكه محيط را بر طبق خواسته هاي خود دگرگون مي كند(حجاری، 1384).

یکی از عوامل مورد بررسی در این پژوهش مفهوم هوش هیجانی است که توسط بار-ان به عنوان "دسته ای از مهارت ها، استعدادها و توانایی های غیرشناختی که توانایی موفقیت فرد در مقابله با فشارها و اقتضاهای محیطی را افزایش می دهد" تعریف شده است. بنابراین هوش هیجانی یکی از عوامل موفقیت فرد در زندگی است و مستقیماً بهداشت روانی فرد را متأثر می کند و وجود آن موجب سازگاری بیشتر و جلوگیری از انحرافات در فرد می شود. در واقع، افرادی که هوش هیجانی بالاتری داشته باشند، کمتر خود را در وعرض آسیبهای اجتماعی قرار می دهند. زیرا ارزیابیهای آنان از موقعیتها به صورت منطقی صورت می گیرد (همایی و همکاران، 1386). هوش هیجانی اساساً به عنوان توانایی فرد در بازنگری احساسات و هیجانهای دیگران، تمیز قائل شدن میان هیجانها و استفاده از اطلاعات هیجانی در حل مسئله و نظم بخشی رفتار تعریف می شود (سالوی و مایر[13]،1990، به نقل از حجاری، 1384).

اگر در زمان تحصیل برای دانش آموز مشکلی با مدیر، معاون، معلم، همکلاسی ها و یا والدین پیش بیاید و او نتواند خشم خود را کنترل کند، این امر باعث ایجاد نگرانی و ناراحتی در محل تحصیل می شود و دید دیگران نسبت به او تغییر می کند و حتی ممکن است در آینده روی موفقیت تحصیلی وی تأثیر منفی بگذارد.

موجود زنده برای موفقیت در یک محیط، نیاز به سازگاری با محیط دارد. از آنجا که انسان یک موجود اجتماعی است، لذا برای موفقیت نیاز است با جامعه پیرامون خود به سازگاری اجتماعی مناسبی دست یابد.

در صورت عدم توفیق دانش آموز در کسب سازگاری اجتماعی، شاهد پدیده ناسازگاری و فاصله گرفتن از رفتار متعادل خواهیم بود و رفتارهایی از او سر خواهد زد که نشانه ی ناسازگاری اجتماعی است. از جمله این رفتارها می توان به پرخاشگری، اضطراب، جامعه ستیزی، جلب توجه کردن، فرار از مدرسه و اختلالهای عادتی نام برد.

بنابر اين سازگاري و هماهنگ شدن با خود و محيط پيرامون خود براي هر موجود زنده اي ضرورت ي حياتي است، تلاش روزمره ی آدميان جملگي بر حول سازگاري دور مي زند. هر انسان هوشيارانه يا ناهوشيارانه مي كوشد، نيازهاي متنوع و گاه متعارض خود را در محيطي كه در آن زندگي مي كند، برآورده سازد. در شكل گيري سازگاري اجتماعي عواملي چون شيوه هاي تربيتي، عوامل آموزشگاهي، ارزش ها و اعتقادات حاكم، گروه همسالان، خانواده و آموزش و پرورش مؤثّر است.

شناخت عوامل مؤثر بر سازگاري اجتماعي دانش آموزان مقطع متوسطه که در سن حساسی قرار دارند  امكان پيش بيني و برنامه ريزي جهت كمك به تأمين بهداشت رواني آنان را فراهم مي كند. از طرفي اين امر به دست اندركاران آموزش و پرورش كمك مي كند تا با بسط و توسعه ي مراكز و كلينيك هاي خدماتي مشاوره و مددكاري از شيوع ناراحتي هاي رواني  اجتماعي كه گاه حتي گريبانگير باهوش ترين و خلا قترين دانشجويان مي شود جلوگيري كند. با توجه به اين كه تاكنون مطالعات محدودي پيرامون هوش هيجاني  معلم و رابطه آن با سازگاري دانش آموزان انجام گرديده و از سوي ديگر بررسي و شناسايي هوش هيجاني به لحاظ نظري در تقويت كفايت شخصي و بهبود روابط بين فردي امري ضروري بوده و به لحاظ عملي مي تواند تا حدودي مسايل و مشكلات افراد را در حوزه سازگاري حل يا جبران نمايد (بار-ان[14]، 2000). لذا این پژوهش با هدف تعيين همبستگي هوش هيجاني معلم و سازگاري اجتماعي در دانش آموز ان مقطع متوسطه انجام خواهد گرفت. نتايج اين مطالعه  مي تواند زمينه ساز تدوين برنامه هاي آموزشي هوش هيجاني توسط مسئولان آموزش و پرورش كشور باشد تا صلاحيت هاي هيجاني را در معلمان تقويت و به رفع مشكلا ت سازگاری دانش آموزان کمک نمایند.

 

اهداف تحقیق

هدف کلی

شناخت تأثیر هوش هیجانی معلم بر سازگاری اجتماعی دانش آموزان مقطع متوسطه شهر قزوین.

 

اهداف جزیی

1- تبیین تأثیر هوش هيجاني معلم بر مهارت های اجتماعی دانش آموزان مقطع متوسطه شهر قزوین.

2- تبیین تأثیر هوش هيجاني معلم بر روابط خانوادگی دانش آموزان مقطع متوسطه شهر قزوین .

3- تبیین تأثیر هوش هيجاني معلم برگرایش ضداجتماعی دانش آموزان مقطع متوسطه شهر قزوین.

4- تبیین تأثیر هوش هيجاني معلم بر پذیرش قالب های اجتماعی دانش آموزان مقطع متوسطه شهر قزوین.

5- تبیین تأثیر هوش هيجاني معلم بر روابط آموزشی دانش آموزان مقطع متوسطه شهر قزوین .

6- تبیین تأثیر هوش هيجاني معلم بر روابط اجتماعی دانش آموزان مقطع متوسطه شهر قزوین .

7- تبیین وجود تفاوت سازگاری اجتماعی بین دانش آموزان دختر و پسر مقطع متوسطه شهر قزوین.

 

فرضیات تحقیق

فرضیات تحقیق

فرضیه کلي تحقيق

هوش هيجاني معلم بر سازگاري اجتماعي دانش آموزان مقطع متوسطه شهر قزوین تأثیر معناداری دارد.

فرضیات جزیی تحقيق

1.                       هوش هيجاني معلم بر مهارت های اجتماعی دانش آموزان مقطع متوسطه شهر قزوین تأثیر معناداری دارد.

2.                       هوش هيجاني معلم بر روابط خانوادگی دانش آموزان مقطع متوسطه شهر قزوین تأثیر معناداری دارد.

3.                       هوش هيجاني معلم برگرایش ضداجتماعی دانش آموزان مقطع متوسطه شهر قزوین تأثیر معناداری دارد.

4.                       هوش هيجاني معلم بر پذیرش قالب های اجتماعی دانش آموزان مقطع متوسطه شهر قزوین تأثیر معناداری دارد.

5.                        هوش هيجاني معلم بر روابط آموزشی دانش آموزان مقطع متوسطه شهر قزوین تأثیر معناداری دارد.

6.                        هوش هيجاني معلم بر روابط اجتماعی دانش آموزان مقطع متوسطه شهر قزوین تأثیر معناداری دارد.

7.                       بین سازگاری اجتماعی دانش آموزان دختر و پسر مقطع متوسطه شهر قزوین تفاوت معناداری وجود دارد.


Bar-On

+ نوشته شده در  یکشنبه بیستم اسفند 1391ساعت 10:9  توسط جواد کرمخانی  | 

 

مقدمه

يكي از دغدغه هاي اصلي مديران سازمان هاي كوچك و بزرگ،كارايي كاركنان است. سازمانها سالانه مبالغ عظيمي برروي منابع انساني خود سرمايه گذاري مي كنند تا از اين راه بتوانند كاهش هزينه ها، افزايش كيفيت، افزايش انعطاف پذيري، افزايش رضايت مشتري و بهبود كلي عمليات را بدست آورند. اما همواره نگراني مجريان برنامه هاي توسعه دربخش خصوصي اين است كه آيا اين سرمايه گذاري ها در كارايي شركت موثر است. بديهي است كارمند كارا مي تواند به كمك قدرت اراده و تجربه هاي با ارزش خود همه چيز را به نفع جامعه و محيط كاري خود تغيير دهد. كارايي سازمان عبارت است از مقدار منابعي كه براي توليد يك واحد محصول به مصرف رسيده است و مي توان ان را بر حسب نسبت مصرف به محصول محاسبه كرد.همچنين مي توان كارايي سازمان را تحقق هد فهاي سازمان با حداقل هزينه و جلوگيري از عواقب نامطلوب تعريف كرد. ولي اشكال اين قضيه اين است كه بازده فعاليت هاي سازمان را همواره نمي توان بر حسب واحد قابل سنجش مانند واحد پول اندازه گيري كرد .بعبارت ديگر منظور از كارايي سازمان فقط كاهش هزينه نيست. بلكه ارضاء تمايلات و نيازمنديهاي رواني كاركنان و خدمت مؤثر به جامعه نيز، مهم است. تأمين نيازهاي كاركنان حائز اهميت فراواني است و توجه به آن در كارايي سازمان ها تأثير غير قابل انكاري دارد(عرشی، 1381). محققان مي خواهند بدانند چه عواملي موجب افزايش اثر بخشي وكارايي فرد، گروه ويا سازمان مي شود (افجه، 1380) .نيروي انساني به عنوان مهمترين و با ارزش ترين سرمايه سازمان، عوامل سازمان مندي هستند كه مي توانند با بهينه استفاده كردن ساير منابع ،سازماني قدرتمندو پويا ايجاد نمايند(ادریسی، 1380).

يك مدير توانمند با بكارگيري موثر منابع انساني و مادي سازمان، براي نيل به اهداف، سازمان را از سردرگمي و ابهام خارج سازد. افزايش كارايي مدير، مستلزم سازگاري عملكرد داخلي با كاركردها، فن آوريها، نيازهاي كاركنان و محيط خارجي سازمان است(رضائیان، 1382). استفاده كارآمد از منابع انساني كه خود افزايش بهره وري را در پي خواهد داشت درارتباط مستقيم با افزايش تعهد سازماني درحد مطلوب مي باشد(خاکی، 1384). عدم توجه صحيح به مديريت منابع انساني در سازمانها و ادارات و نيز بكارگيري روشهاي غيرعلمي در توسعه انساني،وابستگي عاطفي و رواني فرد به سازمان خود را تحت تاثير قرارداده و باعث عدم احساس مسئوليت و وفاداري و تعهد در ميان كاركنان مي شود. سازمان جهاد کشاورزی نيز يكي از سازمانهايي است كه از اين امر مستثني نيست، زيرا شالوده اين سازمان نيز همانند ديگر سازمانها شامل سرمايه با ارزشي از نيروي انساني است و يكي از موضوعات مهم ومورد توجه، تامين نيازهاي كاركنان و ايجاد انگيزه، براي بالا بردن كيفيت كاري آنان مي باشد كه اين امر موجب افزايش كارايي سازمان خواهد شد.

نگرش ها اظهارنظرهاي مطلوب يا نامطلوب در مورد اهداف كاركنان و يا حوادث مي باشند. اين نگرش ها چگونگي احساس قضاوت كننده را بيان مي كند.رفتارهاي افراد تحت تاثير نگرش هاي آنان مي باشد(رابینز و جاج[1]، 2009) .اين نگرش ها ممكن است شناختي[2] ،احساسي[3]  و يا رفتاري[4]  باشد. ابعاد اصلي نگرش عبارتند از رضايت شغلي[5]،  وابستگي شغلي ،تعهد سازماني[6](همان). وابستگي شغلي از طريق ميزاني كه در آن افراد خود را به صورت رواني با شغل خود معرفي مي نمايند و توجه به خود را از طريق سطح عملكرد انجام شده براي ارزشمندي خود مي دانند.مفهوم ديگركه ارتباطي نزديك با وا بستگي شغلي دارد، توانمندسازي رواني افراد است، كه سطح باورهاي كارمند به تاثير گذاري در محيط كاري ،ارزشمندي آنها، با مفهوم بودن شغلشان و ميزان استقلال در كار مي باشد(ارجنلی و ساگ لام[7]، 2007).بررسي 27 مطالعه انجام شده نشا نمي دهد كه رابطه بين تعهد سازماني و عملكرد در كاركنان جديد الاستخدام قوي مي باشد و براي كاركنان بسيار با تجربه ضعيف تر است(رایت و بونت[8]، 2002).

براساس پژوهشها، نگرشهاي رضايت شغلي و تعهد سازماني بيشترين توجه را به خودش جلب كرده است(رابینز، 2009). از اين ميان، در طول دو دهه گذشته ،نگرش شغلي غالبي است كه محور توجه پژوهشگران بوده و موضوع فراتحلیل هاي زيادي قرار گرفته است(کوهن[9]، 2007؛ اردهیم و همکاران[10]، 2006). پرترو همكارانش تعهد سازماني را پذيرش ارزشهاي سازمان و درگير شدن در سازمان تعريف مي كنند و معيارهاي اندازه گيري آن را شامل انگيزه، تمايل براي ادامه كار و پذيرش ارزش هاي سازمان مي دانند. به نقل از رنجبران چاتمن و اورايلي[11] تعهد سازماني را به معني حمايت و پيوستگي عاطفي با اهداف و ارزش هاي يك سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش هاي ابزاري آن وسيله اي براي دستيابي به اهداف ديگر تعريف مي كنند(رنجبران، 1375).

رضايت شغلي ارزيابي فرد است نسبت به تجربه گذشته و اينكه انتخاب همين شغل در آينده بهترين گزينه است كارمند از ميزان مطلوبيت كاري كه تجربه ميكند گزارش نم يدهد، بلكه در اين زمينه قضاوت مي كند اگر مجدداً بخواهد شغلي انتخاب كند، شغل فعلي را انتخاب مي كند يا نه. در تعهد سطح متوسط كاركنان احساس وفاداري و وظيفه شناسي بيشتري نسبت به سازمان دارند. در اين سطح افراد بطور كامل جذب سيستم نم يشوند وشخصيت خودراحفظ مي كنند. نتايج مثبت اين سطح عبارت است از استمرار خدمت كاركنان، كاهش تمايل به ترك خدمت و افزايش رضايت شغلي (رهنمای رودپشتی، 1387). از آنجايي كه رويكرد نوين به تعهد سازماني رويكرد سه بعدي است، يكي از مدل هايي كه پذيرش عام يافته و در تحقيقات سازمان ها مورد استفاده قرار گرفته مدل سه بعدي آلن و مير مي باشد(فرهنگي، 1384).به نقل از عراقي به نظر لوتانز وشاو[12] تعهد سازماني بعنوان يك نگرش تمايل قوي به ماندن در سازمان، تمايل به اعمال تلاش فوق العاده براي سازمان و اعتقاد قوي به پذيرش ارزش ها و اهداف است(عراقي1377) .افرادي كه داراي تعهد سازماني بسيارند،اهداف وارزش هاي سازماني را در حد بالايي مي پذيرند، تمايل جدي به تلاش براي تحقق اهداف سازماني دارند و به باقي ماندن و ادامه كار در سازمان بسيار علاقمندند(آلن و مي ير 1991). هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی رابطه بین تعهد سازمانی با رضایت شغلی در بین کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان لرستان می باشد.

بیان مسئله

یکی از مسئولیتهای هر نهاد اجتماعی نیل به اهدافی است که علت وجودی آن سازمان را شکل می دهد. تحقق اهداف سازمان در گرو همکاری و هماهنگی تمام عواملی است که تعامل قانونمند آنها با یکدیگر به وجود سازمان معنا می بخشد. در این میان نقش یک عامل بارزتر و برجسته تر از سایر عوامل است و آن نیروی انسانی در تمام سطوح سازمان است که باید به آن به عنوان یک عامل ذی شعور و دارای نیازهای مادی و معنوی، اهداف فردی و  توقعات گروهی و سازمانی بیش از سایر عوامل توجه شود.

از آنجائیکه کارایی نیروی انسانی همیشه بر اساس محاسبات اقتصادی قابل پیش بینی نیست. لذا عوامل متعدد دیگری که برخاسته از نیازهای برتر انسان در ابعاد اجتماعی همچون اقدام و خودیابی است در این زمینه موثر است. از این رو در این پژوهش به دو ضرورت عملی عامل انسانی که امروزه از جمله مسائل اساسی مورد توجه صاحب نظران علوم رفتاری و مدیریت منابع انسانی به شمار می رود؛ یعنی «رضایت شغلی» و «تعهد سازمانی[13]» پرداخته می شود. تعهد شغلی درجة نسبي تعيين هويت فرد با يك سازمان خاص و درگيري و مشاركت او با آن سازمان مي باشد. در اين تعريف تعهد سازماني سه عامل را شامل مي شود: 1- اعتقاد قوي به اهداف و ارزش هاي سازمان،2- تمايل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان، 3- آرزو و خواست قوي و عميق براي ادامة عضويت در سازمان (نو و همکاران، 2003).

مي ير و آلن تعهد شغلی را به ابعاد سه گانة زير تقسيم نموده اند:

1-تعهد عاطفي (فرد هويت خود را از سازمان مي گيرد و به آن احساس تعلق و وابستگي مي كند و از ادامه عضويت در آن لذت مي برد و سازمان را ترك نمي كند).

2- تعهد مستمر ( تمايل به انجام فعاليت مستمر بر اساس تشخيص فرد از هزينه ها ي مرتبط به ترك سازمان).

3- تعهد هنجاري (افراد در سازمان مي مانند چون احساس تكليف مي كنند كه نبايد سازمان را ترك كنند) (می یر و آلن، 1991)

يكي از معمولي ترين شيوه هاي برخورد با تعهد سازماني آن است كه تعهد سازماني را نوعي وابستگي عاطفي و رواني به سازمان در نظر مي گيرند. بر اساس اين روش، فردي كه به شدت به سازمان خود متعهد است، هويت خود را از سازمان مي گيرد، در سازمان مشاركت فعال دارد، با آن در مي آميزد و از عضويت در سازمان خود لذت مي برد(رضائیان، 1382)

نگرش فرد نسبت به کارش نشان دهنده ارزشیابی مثبت یا منفی است که وی درباره جنبه ای از محیط کاری اش دارد. رضایت شغلی به عنوان یکی از نگرش های مهمی است که در مطالبات رفتار سازمانی از جایگاه بسیار بالایی برخوردار بوده است (شکرکن، 1377). عبارت رضایت شغلی به نگرش کلی فرد درباره شغلش اطلاق می شود. کسی که رضایت شغلی اش در سطح بالایی باشد، به کارش نگرش مثبتی دارد ولی کسی که از کارش ناراضی است، نگرش وی به کارش منفی است (پارسائیان و اعرابی، 1378).

عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار دارای اثرات نامطلوبی است. بعضی از شاخصهای روحیه پایین که از نارضایتی شغلی منتج می شود عبارتند از:

1-تشویش2-غیبت کاری3-تأخیر در کار 4-ترک خدمت 5-فعالیت اتحادیه 6-بازنشسگی زودرس (مقیمی، 1377).

دومین نگرشی که در رفتار سازمانی اهمیت ویژه ای داردو به طور مستمر مورد توجه دانشمندان و کارورزان مدیریت قرار گرفته است «تعهد سازمانی» می باشد. لذا در دهه گذشته جایگاه مهمی در تحقیقات رفتار سازمانی به خود اختصاص داده است  و آن عبارت است از حالتی است که فرد سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان بماند. واژه تعهد سازمانی همچنانکه «وایت[14]» تعریف کرده است معین کننده سه عرصه مهم از احساس یا رفتار مربوط به فردی است که در سازمان مشغول به کار است:

1-اعتقاد به سازمان و پذیرش اهداف و ارزشهایش2-تمایل به تلاش قابل ملاحظه بخاطر سازمان3-آرزو و خواست قلبی برای ادامه عضویت در سازمان (ربیعی، 1377).

در بررسي و مطالعه نتايج تحقيقات انجام يافته دربارة تعهد شغلي درمي يابيم عواملي از قبيل حرفه اي شدن ، جو سازماني، سلامت سازماني، روابط انساني، سطح آموزش، نظام ارزشيابي، عوامل فرهنگي، تمركز و تمركز نداشتن، سبك رهبري آموزشي، ساختار سازماني، رضايت شغلي، عوامل محيطي، اجتماعي، انگيزشي و مشاركت شغلي با تعهد شغلی در ارتباطند .در این پژوهش از میان متغیرهای مرتبط با تعهد شغلی، رضایت شغلی مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

در خصوص تعهدسازماني و رضايت شغلي پژوهشهاي متعددي صورت گرفته است كه نتايج برخي ذيلا اشاره مي شود: در سال 1994 بي ورلي تحقيقي تحت عنوان تعهد سازماني در بين معلمان انجام داد و نشان داد كه تعهد سازماني در بين مراكز آموزشي در سطح بالايي قرار دارد و اين امر موجب رضايت شغلي مي شود. در مدل مودي که توسط اکثر محققان پذيرفته شده است، رضايت شغلي بلافاصله پس از ورود به سازمان شكل مي گيرد در حالي كه تعهد سازماني به كندي توسعه مي يابد. لذا رضايت شغلي پيش شرط تعهد سازماني است (کوهستانی، 1386). در مدل ديگر به زعم بتمن و استيرز[15](1989) عقلانيت و منطقي بودن در پشت تعهد رفتاري وجود دارد ؛كه به موجب آن فرد عضويت در يك سازمان را مي پذيرد كه اين تعهد گرايشي را به دنبال دارد كه به طبع فرد نسبت به موقعيت موجود، گرايشهاي مثبتي مانند رضايت را كسب مي كند .در نتيجه تعهد سازماني بعنوان پيش شرط رضايت شغلي مطرح مي گردد.در مطالعه ديگر كه توسط محمدزكي درسال 1381 انجام پذيرفته به غير از مولفه ماهيت كار در بقيه نمونه هاي تحت بررسي ارتباط معناداري مشاهده شد.

نتايج مطالعات تاميلتون و جانكينز[16](1992) تحت عنوان"نقض تعهد سازماني و موفقيت شغلي  درپيشگيري از ترك خدمت كاركنان"، نشان داده شده است؛ كه توجه به انواع تعهد(عاطفي و مستمر) مي تواند دربه حداكثر رساندن رضايت شغلي و كاهش ترك خدمت ميسر باشد(كوهستاني،1386) كيت ديويس و جان نيواستورم رابطه بين تعهد و عملكرد و رضايت شغلي را بصورت يك رابطه دو طرفه در قالب يك حلقه بهم پيوسته عملكرد رضايت مطرح ميكنند، به اين شكل كه سطح رضايت فرد به تعهد وي اثر مي گذارد و آن نيز به كوشش و سرانجام عملكرد وي تاثير می گذارد. (نیو استورم[17]، 1370). با توجه به موارد مطرح شده این پژوهش در پی پاسخگویی به این سوال است که آیا بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی در بین کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان لرستان ارتباط وجود دارد؟

 

ضرورت پژوهش

بررسی نگرشهای مدیران و کارمندان در سازمانهای مختلف به دلیل نتایج قابل ملاحظه ای که می تواند بر بهبود رفتارهای سازمانی داشته باشد، طی چند دهه گذشته مورد توجه محققان و صاحب نظران علم مدیریت منابع انسانی بوده است. نگرشها در خدمت اهداف سازمانی قرار دارند و به دلائل گوناگون حائز اهمیت هستند، از دیدگاه فردی نگرشها، شالوده دانش ما را برای تعامل با دیگران و دنیای پیرامونمان فراهم می کنند. نگرشها به عنوان شاخصهای اجتماعی نیز به کار می روند. بنابراین نگرش در معنی بخشیدن به محیط اجتماعی و سازمانی، جزء اساسی است.

در سازمانها و حوزه رفتار سازمانی از میان نگرشهای متعددی که وجود دارد نگرشهای مرتبط با فعالیتهای شغلی خصوصاً رضایت شغلی و تعهد سازمانی بیش از همه مورد تأکید و مطالعه قرار گرفته است (شکرکن، 1373). اصولاً هر سازمان همواره درصدد آگاهی از نگرشهایی است که کارمندان در مورد آن تجربه ای دارند. اگر این نگرشها به صورتی مشخص تبیین شوند، مدیریت می تواند در زمینه تصمیماتی که در مورد این افراد باید بگیرد، اطلاعات مفیدی بدست آورد (پارسائیان و اعرابی، 1377).

از آنجائیکه سازمانها و مدیران آنها برای طرز تلقی و نگرشهای اعضاء خود اهمیت زیادی قائل هستند. لذا نگرشهای آنان با رفتارهایی که برای سازمان مهم هستند، در ارتباط است. بطور مثال احتمال اینکه کارمندان ناراضی از کار غیبت کنند و یا سازمان را جهت ورود به سازمانی بهتر ترک کنند زیاد است. همچنین ثابت شده است که کارمندان ناراضی از سلامت کمتری برخوردارند و بالاخره اینکه رضایت شغلی پدیده ای است که از مرز سازمان فراتر می رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان نیز مشاهده می شود (شجاعی فر، 1379). نتایج تحقیقات نشان می دهد که برای پیش بینی و توجیه رفتار فرد، تعهد سازمانی به مراتب بیش از رضایت شغلی مورد استفاده قرار می گیرد و از این طریق نسبت به رضایت شغلی بهتر می توان میزان غیبت و جابجایی کارمندان را پیش بینی کرد. در این مورد آمارهای معتبری ارائه شده است (پارسائیان و اعرابی، 1377). بعلاوه تعهد سازمانی افراد اثرات بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان داشته و می تواند پیش گویی کننده مهمی برای اثربخشی سازمان باشد، لذا نادیده گرفتن آن برای سازمان زیانبار است و هزینه های زیادی را به دنبال دارد (بنخوف، 1996).

چنانچه تعهد شغلی را نوعي ارتباط روحي ، عقلاني و دلدادگي به اهداف و رسالت هاي سازمان بدانيم يا آن را به عنوان درجه  نسبي تعيين هويت فرد با سازمان و مشاركت و درگيري او در سازمان تعريف كنيم (پورتر و همكاران، 1978 به نقل از محمودي، 1377) ، در اين صورت تعهد شغلي فرد به معني وظايف و مسؤوليت هاي شغلي و انجام درست و معقول كار است؛ به گونه اي كه حتي اگر ناظري نيز بر كار فرد نظارت نداشته باشد ، او در انجام امور محوله كوتاهي نكند همچنين به ميزاني كه شخص كار يا عملكردش را موجب سربلندي و كسب اعتبارش بداند تعهد شغلي او افزايش يابد (گمينيان، 1383).  بلا[18]  و همكارانش (1993؛ به نقل از گمينيان، 1383)  براي تعهد شغلي چهار بعد را كه شامل وابستگي حرفه اي، سازماني، پايبندي به ارز ش هاي كار و ميزان مشاركت شغلي است در نظر گرفته اند. وابستگي حرفه اي به معناي علاقه و رضايت از شغل، وابستگي سازماني به معناي برجسته تر دانستن تواناييها و توجيه ضعف هاي سازمان و بالاخره پايبندي به ارز ش هاي كار به معنای رفتار بر مبناي ارزش هاي محيط كار و پيروي از آنهاست. مشاركت شغلي نيز به ميزان حضور فعالانة مديران در برنامه ها و جلسات اداري سازمان اشاره مي كند.

از آنجائیکه استان لرستان از لحاظ تولید محصولات کشاورزی یکی از قطب های مهم و برجسته کشور می باشد و منبع درآمد بسیاری از مردم استان لرستان از طریق کشاورزی می باشد و همچنین سازمان جهاد کشاورزی استان در ارتباط مستقیم با تولیدات و بهره داری محصولات کشاورزی می باشد؛ لذا لازم ضروری است درخصوص تعهد سازمانی و به تبع آن رضایت شغلی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان تحقیقاتی صورت گیرد.

علاوه بر این از آنجائیکه پیشرفت و توسعه کشاورزی در کشور نشأت گرفته از سازمان جهاد کشاورزی می باشد آنچه در اين مطالعه مورد نظر خواهد بود، بررسي رابطه ی بين تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان لرستان خواهد بود زيرا محيط كار امروزي به کارکنانی نياز دارد كه بتوانند تصميم بگيرند و راه حل هاي تازه اي براي مسائل ارائه دهند و خلاقيت داشته باشند و در قبال نتايج كار مسئول شناخته شوند. با توجه به آنچه گفته شد به نظر مي رسد كه تعهد سازمانی موضوعي مهم است و بسياري از نگرش هاي شغلي (رضايت شغلي ، دلبستگي شغلي و ...) با آن همبسته هستند .

اهداف پژوهش

هدف کلی

بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان لرستان

اهداف جزیی

 بررسی رابطه بین تعهد عاطفی و رضایت شغلی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان لرستان

بررسی رابطه بین تعهد مستمر و رضایت شغلی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان لرستان

بررسی رابطه بین تعهد هنجاری و رضایت شغلی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان لرستان

سوالات پژوهش

سوال کلی

آیا بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان لرستان ارتباط وجود دارد؟

سوالات جزیی

 آیا بین تعهد عاطفی و رضایت شغلی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان لرستان ارتباط وجود دارد؟

آیا بین تعهد مستمر و رضایت شغلی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان لرستان ارتباط وجود دارد؟

آیا بین تعهد هنجاری و رضایت شغلی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان لرستان ارتباط وجود دارد؟

فرضیات پژوهش

فرضیه کلی

بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان لرستان ارتباط معناداری وجود دارد.

فرضیات جزیی

بین تعهد عاطفی و رضایت شغلی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان لرستان ارتباط معناداری وجود دارد.

بین تعهد مستمر و رضایت شغلی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان لرستان ارتباط معناداری وجود دارد.

بین تعهد هنجاری و رضایت شغلی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان لرستان ارتباط معناداری وجود دارد.

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق

    تعریف مفهومی تعهد سازمانی: تعهد سازمانی به قدرت علاقمندی فرد برای یکپارچگی و مشارکت در فعالیت هایی اطلاق می شود که در سازمان به آنها اشتغال دارد (مودی، 1998).

1-تعهد عاطفي (فرد هويت خود را از سازمان مي گيرد و به آن احساس تعلق و وابستگي مي كند و از ادامه عضويت در آن لذت مي برد و سازمان را ترك نمي كند).

2- تعهد مستمر ( تمايل به انجام فعاليت مستمر بر اساس تشخيص فرد از هزينه ها ي مرتبط به ترك سازمان).

3- تعهد هنجاري (افراد در سازمان مي مانند چون احساس تكليف مي كنند كه نبايد سازمان را ترك كنند) (می یر و آلن، 1991)

 

تعریف عملیاتی تعهد سازمانی: نمره ای است که از پرسشنامه تعهد شغلی آلن و مایر(1990) به دست می آید.

1-تعهد عاطفي : نمره سوالات 1 تا 8

2- تعهد مستمر : نمره سوالات 9 ت 16

3- تعهد هنجاري:نمره سوالات 17 تا 24

 

تعریف مفهومی رضایت شغلی: رضایت شغلی مجموعه احساس هایی است که هر فرد درباره شغل خود دارد (اسپکتور، 1997).

تعریف عملیاتی رضایت شغلی: نمره ای است که از پرسشنامه رضایت شغلی (JDI)  به دست می آید.

 

 

+ نوشته شده در  پنجشنبه هفدهم اسفند 1391ساعت 11:23  توسط جواد کرمخانی  | 

عنوان:

بررسی رابطه بین مولفه های فرهنگ سازمانی  و مهارتهای ارتباطی کارکنان مرکز آموزشی درمانی امام خمینی  شهرستان ایلام

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

کلیات

 

 

 

 

 

 

مقدمه

روابط انسانی که به مناسبات متقابل افراد در سازمان ها اشاره دارد از اوایل قرن بیستم و بعد از نتایج تحقیقات « هاثورن » در کارخانجات «التون میو» اهمیت فوق العاده یافت و به عنوان نظریه مدیریت روابط انسانی مطرح شد و مورد قبول قرار گرفت و معلوم نمود که حاکم بودن روابط انسانی مناسب و دوستانه، در محیط کار زمینه انگیزش و رشد و توسعه را فراهم می سازد و میل به زیستن و کار و تلاش را افزایش می دهد و در نهایت منجر به مسئولیت پذیری، مشارکت و فعالیت ثمر بخش فرد در راه انجام وظایف محوله و دست یافتن به اهداف سازمان می گردد. در حقیقت روابط انسانی به عنوان سرمایه اجتماعی در کنار سرمایه های طبیعی، تکنولوژی و انسانی اهمیت فوق العاده یافته است.

روابط انسانی عبارت است از فرآیند برقراری، حفظ و گسترش روابط هدف دار، پویا و دو جانبه در بین اعضای یک سیستم یا سازمان اجتماعی مانند :اداره ، کارخانه، مدرسه، آموزشگاه که با تأمین نیازهای مادی و معنوی افراد سبب ایجاد تفاهم، احساس رضایت و خرسندی متقابل کارکنان و کارگران با یکدیگر شده و زمینه انگیزش و رشد یافتگی افراد را در جهت رسیدن به اهداف سازمان فراهم می سازد. بدین منظور هرمدیری باید کوشش کند تا رابطه دو جانبه مثبت همراه با حسن تفاهم و احساس رضایت متقابل و سازنده به وجود آورد. اتفاقی نیست که اکثر شرکتها و سازمانها در برنامه ی آموزشی خود برای پیشرفت شغلی کارکنان، مهارت های ارتباطی را نیز می گنجانند. تا حد زیادی میتوان گفت که اصلی ترین عامل موفقیت شرکتها، صلاحیت برقراری ارتباط کارکنان آن است.

هر ارتباط حداقل شامل سه جزء فرستنده پیام، پیام و گیرنده پیام است. مهارتهای ارتباطی نیز به طور کلی مربوط به فرایند برقراری ارتباط میان حداقل دونفر است و به مجموعه رفتارهایی اطلاق می شوند که به انسان کمک می کنند تا میان عواطف و نیازهای خود ارتباط برقرار کند و به اهداف میان فردی، اجتماعی و سازمانی دست یابد. به عبارت دیگر مهارتهی اجتماعی، رفتارهای آموخته شده ای هستند که بر روابط بین فردی با همسالان و سایر افراد بزرگسال تأثیر می گذارند (پالاهنگ، 1378؛ به نقل از یارعلی، 1388).

فرهنگ سازماني عبارت است از مجموع هاي از ارزش ها، اعتقادات و الگوهاي رفتاري كه هويت هسته اي سازمان را شكل داده و در شكل گيري رفتار كاركنان نقش بسزايي دارد (رشید و همکاران، 2003 و اسچین، 1992) به عبارت ديگر فرهنگ سازماني شامل پندارها، ارز شها و الگوهاي مشتركي است كه در سطح گروه آموخته و مورد پذيرش قرار گرفته و توسط اعضاي سازمان نهادينه شده است (لاوسن، 1998).

اين فرهنگ به اعضاي سازمان هويت مي دهد و باعث افزايش تعهد گروهي و استحكام سيستم اجتماعي آنان مي گردد (پارسایان و عربی، 2001).

ریچارد موریس فرهنگ سازمانی را اعتقادات نسبتاً ثابت به ارزشها و ادراکات مشترک که توسط اعضای سازمان حفظ می شود تعریف می کند(گرای، 2007). و جورج گوردون فرهنگ سازمانی را به عنوان مجموعه ای از فرضیات و ارزش های سازمان می داند که به طور گسترده رعایت می شود و به الگوهای رفتاری خاصی منجر می شود(فرانکنتال، 2005). همچنین وندل و فرنچ اجزاء فرهنگ سازمانی را به شرح زیر تعریف می کند:

عقیده: عبارت است از تأیید و پذیرش صحت چیزی

فرضیه: داستان کهن که می تواندمطمئن، تاحدودی مطمئن و یا خیالی باشد

هنجار: قاعده نامکتوب و غیرمدون در مورد نحوه رفتار کردن افراد است.

مقصد: مأموریت سازمان یا نتیجه مورد انتظاری که کارکنان سازمان آن را دنبال می کنند.

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و مهارتهای ارتباطی می باشد.

 

بيان مسأله

کودکان از همان لحظه ی تولد راه و رسم برقراری ارتباط را یاد می گیرند. آنها اولین ارتباط خود را از طریق گریه کردن با مادر خود آغاز می کنند. بعد از آن طی زندگی، پیشرفت فرد در این مسئله به برقراری ارتباط او با سایرین، و سایرین با وی بستگی دارد. مهارت های ارتباطی سرمایه ای مهم برای هر فرد در راه موفقیت به شمار میرود.

توانایی برقراری ارتباط برای همه ی مخلوقات زمین الزامی است، و انسانها نیز از این قانون مستثنی نیستند. البته، ارتباط انسانها بسیار پیچیده تر و دشوارتر از سایر مخلوقات است. راه های متعدد و مختلفی برای برقراری ارتباط میان انسانها وجود دارد. در این مقاله قصد داریم تا درمورد مهارت های ارتباطی میان فردی صحبت کنیم که برای رسیدن به موفقیت مسئله ای حیاتی است.

اتفاقی نیست که اکثر شرکتها و سازمانها در برنامه ی آموزشی خود برای پیشرفت شغلی کارکنان، مهارت های ارتباطی را نیز می گنجانند. تا حد زیادی میتوان گفت که اصلی ترین عامل موفقیت شرکتها، صلاحیت برقراری ارتباط کارکنان آن است. آنها که به نوع بخصوصی از مهارتهای ارتباطی مثل سخنرانی در جمع نیاز دارند، دوره های ویژه در شرکت یا خارج از آن برای آندسته از کارکنان تدارک دیده می شود.

معدود افرادی هستند که عقیده دارند هرچه مهارتهای ارتباطی فرد قوی تر باشد، به موفقیت بیشتری دست پیدا خواهد کرد و آینده ی شغلی درخشانتری خواهد داشت. همه می دانیم که فاکتورهای مهم دیگری نیز برای کسب موفقیت در کار وجود دارد، اما از اهمیت مهارتهای ارتباطی در این زمینه نباید غافل بود.

مهارتهای ارتباطی به عنوان زیرمجموعه ی مهارتهای دریافت[1]، مهارتهای پردازش[2] و مهارتهای پیام رسانی یا پاسخ[3] است. مهارتهای دریافت معمولاً به توجه و درک دقیق پیامها و محرکهای اجتماعی در موقعیتهای گوناگون مربوط است. ارزیابی و تجزیه و تحلیل پیام دریافت شده و یافتن پاسخ مناسب برای دادن بازخورد مناسب، به مرحله پردازش باز می گردد و بالاخره انتخاب ابزار، حالات، کلمات و چگونگی ارایه بازخورد و پاسخ پیام دریافت شده به مرحله پیام رسانی یا پاسخ مربوط می شود. مهارتهای ارتباطی و بین فردی موفقیت شغلی افراد در یک اداره را بوجود یا از بین می برند. یکی از عواملی که در سازمان با مهارتهای ارتباطی مرتبط است فرهنگی است که در آن کارکنان به راحتی با یکدیگر ارتباط موثری برقرار می کنند تا با تأثیرپذیری و تأثیرگذاری بر اندیشه های یکدیگر و تکمیل ایده ها، بتوانند پیشرفت سامان متبوع و در کل، به پیشرفت جامعه کمک کنند.

تاکنون مطالعات و تحقیقات بسیاری در زمینه فرهنگ سازمانی انجام شده است، بولز(2000) در زمینه تأثیر فرهنگ سازمانی بر موفقیت دانش آموزان در ورود به دانشگاه، سو(2001) در زمینه مهندسی عامل های انسانی دربرگیرنده، هلمز و استرن(2001) در زمینه شناخت عوامل تأثیرگذار بر ادراک کارکنان نسبت به فرهنگ سازمانی حاکم بر سازمان، پاتریک(2001) در زمینه بررسی ارتباط رهبری تحویلی و فرهنگ سازمانی سازنده در سازمان، اونیل(2001) در زمینه استفاده از فرهنگ و ساختار سازمانی به منظور هدایت استراتژیک کارکنان، استراسر و همکاران(2002) در زمینه تأثیر فرهنگ بیمارستانی بر بازتوانبخشی تحقیق و توسعه، گیفورد(2002) در زمینه ارتباط بین فرهنگ بخش های مختلف بیمارستان و پرستاران شاغل در بخش ها، کنت(1990)، زاهدی(2002) در زمینه ارتباط فرهنگ سازمانی و کارایی در شرکت های بیمه، ابراهیمی(2004) در زمینه فرهنگ سازمانی و رابطه آن با بهره وری کارکنان در مورد بانک صنعت و معدن، محسن بیگی(2005) در زمینه بررسی فرهنگ سازمانی از دیدگاه کارکنان بیمارستان آموزشی، محمدی(2005)، در زمینه فرهنگ سازمانی با انگیزش شغلی کارکنان سازمان آموزش و پرورش، زارع(2006) در زمینه ارتباط فرهنگ سازمانی با حفظ و نگهداشت نیروی انسانی متخصص پژوهشهای خود را انجام داده اند، اما در زمینه بررسی رابطه بین مولفه های فرهنگ سازمانی و مهارتهای ارتباطی کارکنان، در ایران پژوهشی صورت نگرفته است. مراکز آموزشی یکی از نهادهای مهم ارائه خدمات بهداشتی و درمانی به شمار می آیند و برای حفظ، بازگشت و ارتقای سلامت جسمانی و روانی بیماران نقش مهمی ایفا می کنند.

ماهیت کار در بخش بهداشت و درمان مستلزم وجود ارتباط موثر بین بیماران و وابستگان آنها با با کادر درمانی و پزشکی است؛ تا هرچه زودتر فرد بهبود یابد.

همچنین بر این اساس که هر سازمان و نهادی دارای فرهنگ سازمانی ویژه خویش است در تحقیق حاضر تلاش می گردد تأثیر فرهنگ سازمانی حاکم بر مرکز آموزشی درمانی امام خمینی(ره) بر مهارتهای ارتباطی کارکنان مورد سنجش و بررسی قرار گیرد. به همین دلیل  در اين جا هدف از تحقیق پاسخگویی به این سوال است که آيا بين مولفه های فرهنگ سازمانی ومهار تهاي ارتباطي کارکنان مرکز آموزشی درمانی امام خمینی شهرستان ایلام ارتباط وجود دارد؟

ضرورت پژوهش

ماهيت اجتماعي انسان ايجاب مي كند كه آدمي با وجوه گوناگون اجتماع و مجموعه هاي درون آن ارتباط برقرار كند. در جوامع امروزي كه همزمان با پيچيده تر شدن فزاينده زندگي مشكلات جديدي براي انسان پديد آمده است، اهميت ارتباطات بيشتر مي شود.

در چنين جوامعي ارتباطات يكي از مهمترين عوامل توسعه و تعالي و موفقيت انسان است(دعایی، 1373).

سازمان به عنوان يك نهاد اجتماعي به دليل اهداف بنياني فراتر از ارتباطات روزمره، نوعي ارتباطات سازماني بين افراد برقرار مي كند. بديهي است كه در اين زمينه ارتباطات و چگونگي جهت گيري آنها به سمت اهداف سازماني از نكات ضروري مورد توجه است. مديران نيز دريافته اند كه ارتباط مؤثر با منابع انساني و درك انگيزه هاي ارتباطي كاركنان در توفيق آنان براي دستيابي به اهداف طرّاحي شده ي سازمان عامل مؤثري است(رضائیان، 1379).

میرکمالی(1378) درباره ي اهميت ارتباطات در سازمان هاي آموزشي مي گويد: اگر مديران آموزشي علاوه بر دانش از مهارت هاي كافي برخوردار باشند، بدون  ترديد نظام آموزشي نيز از اثربخشي، كارايي و اعتبار بالايي برخوردار خواهد بود: يكي از اين مهارت ها، فن رفتار با كاركنان يا به سخن ديگر ”مهارت ارتباطي“ است. مهارت ارتباطي يكي از مهارت هاي مهم و به منزله ي ابزار كار مديران آموزشي است كه در موفقيت و اثربخشي آنان تأثير بسزايي دارد (هلریگل، 1996). مدارك و شواهد موجود نشان مي دهد كه بين ارتباط مؤثر و ميزان توليد يا بازدهي افراد رابطه ي مستقيم وجود دارد (رابینز، 1378).

علاوه بر این اهمیت فرهنگ و شرایط مناسب حاکم بر جو سازمانی، به عنوان یک عامل مرتبط با متارتهای ارتباطی در به کا رگیری توانائی های افراد در سازمان، غیرقابل انکار است. فرهنگ سازمانی، نیرویی است که باعث حرکت افراد در سازمان می شود و تأثیر شگرفی بر اجزای مختلف سازمان می گذارد. از آن جایی که فرهنگ بر رفتار کارکنان تأثیرگذار است؛ با مطالعه فرهنگ سازمان می توان به علت های کامیابی و یا شکست سازمان پی برد(حسن زاده، 1384).

موفقیت های چشمگیر دهه اخیر سازمان هایی با حداقل امکانات از یک سو و شکست سازمان هایی به بهترین تواناییهای مادی از سوی دیگر، بیانگر نقش قابل توجه عوامل غیرمادی و معنوی در موفقیت آنها بوده است که در این میان فرهنگ سازمانی به عنوان عامل موثر در عملکرد سازمان تلقی می گردد. البته عوامل درون سازمانی مانند فرهنگ کار، فرهنگ سازمانی، انتخاب درست کارکنان، انگیزش کارکنان، بهداشت روانی، رهبری اثربخش و عوامل دیگر، به عنوان عوامل اساسی به تنهایی ما را به هدف نهایی سازمان که افزایش بهره وری است، نمی رسانند؛ بلکه این عوامل را به صورت سیستمی باید مورد توجه قرار داد(اسچولز، 1998).

فرهنگ در یک سازمان، به مثابه شخصیت در یک انسان است. مفروضاتی بنیانی، اعتقادات، باورها، هنجارها و ارزش ها را به عنوان مبانی فرهنگی یک سازمان، شالوده وجودی آن را تشکیل داده، نقطه تمیز خوب و بد را مشخص می کند. فرهنگ هر سازمانی به عنوان عامل اساسی در تشکل بخشیدن بدان مطرح شده و تأثیر بسزایی بر ساختار و طرح سازمان، محیط داخلی و طرح سازمان، محیط داخلی و خارجی سازمان، تکنولوژی و نیروی انسانی و از همه مهمتر بر بهره وری و استراتژی سازمان دارد. فرهنگ، باید و نبایدها را مشخص می کند و قالب رفتاری سازمان را شکل می دهد.

با وجود یک فرهنگ قوی و منسجم، افراد ضمن کسب آگاهی بیشتر پیرامون اهداف و استراتژی های سازمان نسبت به ارزش ها و هنجارها، احساس مسئولیت، تعهد و از کار احساس رضایت می کنند، که این در کنار مدیریت قوی موجب بهبود روحیه، انگیزش عملکرد سازمانی بهره وری کارکنان می گردد (مامی زاده، 1997).

فرهنگ غنی سازمان همانند یک نیروی غنی و انرژی زا، سازمان را به وسیله نیروی انسانی کارا هدایت نموده، احساس و ادراک یکسان به اهداف سازمان داده، انگیزه ای قوی در افراد ایجاد و اخلاقیات و معنویات را در محیط نظام مند می گرداند، به طوری که تعدادی از پژوهشگران معتقدند فرهنگی که برای مقام و شأن افراد، ارزش قائل است موجب تقویت روحیه و عملکرد شغل می شود(وندل، 1995).

یکی از سیاست های بهداشت و درمان، بهبود کیفیت مراقبت های بهداشتی و درمانی می باشد. اجرای تدابیری چون مدیریت کیفیت فراگیر، بهبود سازمانی (OD)، استانداردهای ISO، و تعالی سازمانی برای دستیابی به این سیاست است. فرهنگ سازمانی و بهبود مهارتهای مهارتهای ارتباطی به عنوان کلید این سیاست مدنظر گرفته شده است به طوریکه انجام تدابیر بدون تغییر فرهنگ سازمانی میسر نمی شود(راس و همکاران، 2003).

بر اساس جستجوي انجام شده، در ايران تاكنون تحقيقي كه رابطه ي دو متغير فرهنگ سازمانی و مهارتهای ارتباطی کارکنان را بررسي كند انجام نگرفته است. اكثر تحقيقات انجام شده هر كدام يكي از اين دو متغير را با متغيرهاي مربوط به سازمان و مديريت بررسي كرد ه اند. اين پژوهش علاوه بر نگاهي دوباره به مهار تهاي ارتباطي و اهميت آن در سازمان هاي آموزشي رابطه ي آن با فرهنگ سازمانی در مرکز آموزشی درمانی امام خمینی شهرستان ایلام به عنوان يك سازمان آموزشي درمانی را مدّ نظر قرار خواهد داد.



[1] .Receiving skills

[2] .Processing skills

[3] .Sending skills

+ نوشته شده در  چهارشنبه شانزدهم اسفند 1391ساعت 18:20  توسط جواد کرمخانی  | 

رشد شهرنشيني در جهان، و به ويژه در كشورهاي در حال توسعه رو به افزايش است. اين پديده هم به دليل رشد جمعيت و هم به خاطر موج گسترده مهاجرت روستاييان به شهر ها مي باشد، به طوريكه جمعيت بعضي از شهرهاي بزرگ جهان، در مدت 25 سال اخير به بيش از  2 برابر رسيده است (پیرهادی، 1385).

با گسترش شهرها متوسط فاصله محل كار با محل زندگي افراد، افزايش يافته و اين امر نياز به استفاده از وسايل حمل و نقل را بيشتر مي نمايد. از سوي ديگر رشد مالكيت وسيله نقليه نيز به اين مقوله دامن زده و منجر به بروز راهبندان در شبكه معابر شهري گرديده است.

كارشناسان حمل و نقل و ترافيك، انسان، وسايل نقليه و شبكه معابر را عوامل موثر در عرصه ترافيك شهري مي دانند (حسینی، 1380). مطالعات مختلفي به نقش انسان به عنوان مهمترين عامل در مقوله بي نظمي هاي ترافيكي و به ويژه در تخلفات و تصادفات ترافيكي اشاره كرده اند (شیرمحمدی، 1385، آیتی، 1371 و دفتر برنامه ریزی سازمان راهداری، 1381).

بی تردید بدون شناخت علل و عوامل موثر در قانون گریزی و تخلف رانندگان، اعمال قانون و برخوردهای انتظامی و بازدارنده، تأثیرات پایدار و ماندگار در جامعه نخواهد داشت، بلکه تبعات منفی بی شماری را برای مجریان قانون و مردم ایجاد خواهد کرد.

در علوم امروز، رفتار یا گرایش ترافیکی از شاخص های پیشرفت جوامع شناخته شده است که بی توجهی به آن تبعات منفی اجتماعی، اقتصادی، سیاسی به دنبال داشته و در ایران سالانه هزینه های هنگفتی را در ابعاد مختلف تحمیل می کند که نشان از عقب ماندگی برخی از افراد کشور عزیزمان در این مقوله است. گسترش و شیوع رفتارهای غیرمدنی، زنگ هشداری است در برابر نگهبانان نظم و امنیت که عدم تدبیر مناسب و علمی، موجبات از هم پاشیدگی هر جامعه ای را باعث خواهد شد. امروزه نظم از بنیادی ترین اموری است که حکومت ها مکلف به برقراری آن در سطح جامعه اند، وجود امنیت و اقتدار دولت ها، ترس، نگرانی و تهدید اجتماعی را مهار می کند و نظم و آرامش را به جامعه باز می گرداند.(عریضی، 1389)

بي توجهي به مقررات راهنمايي و رانندگي و قانون گريزي به عنوان يكي از علل بروز مشكلات، معضلات و حوادث ترافيكي در بسياري از جوامع ، تابعي از شرايط فرهنگي، اجتماعي، اقتصادي و جغرافيايي آن جامعه مي باشد. آمار حوادث ترافيكي در ايران مويد ميزان بالا و غيرمتعارف تخلفات رانندگي است كه هر ساله زيان هاي جبران ناپذير اقتصادي و آسيب هاي اجتماعي را باعث مي گردد كه در اين ميان عامل انساني، به عنوان اصلي ترين علت بروز تخلفات رانندگي گزارش شده است(عزیزی، 1386).

هنجارها و قواعدي كه در رفتارها از آنها پيروي مي شود، به زندگي اجتماعي خصلتي منظم و قابل پيش بيني مي بخشد. عدم رعايت قوانين راهنمايي و رانندگي، يكي از نمادهاي بارز كجرفتاري هاي اجتماعي در كلانشهرها مي باشد (گیدنز، 1384). كجروي، ناهمنوايي با هنجار يا مجموعه هنجارهاي معيني است كه توسط تعداد قابل ملاحظه اي از مردم در اجتماع يا جامعه اي پذيرفته شده است (گیدنز، 1384).

به گزارش ایسنا، بر اساس جدیدترین آمار، سالانه 27 هزار نفر در تصادفات ایران کشته و 250 هزار نفر مجروح می شوند و کشته های تصادفات ایران به نسبت جمعیت و خودرو با 72 کشته در تصادفات هر شبانه روز، در دنیا اول شده است (گودرزی  و همکاران، 2006).

بر پایه بررسی ها، در پدید آمدن تصادفات رانندگی چهار عامل اصلی موثرند که شامل: عامل انسانی، جاده ای، وسیله نقلیه و محیط هستند. تجزیه و تحلیل تصادف های جاده ای ایران نشان می دهد که مهم ترین عامل بروز تصادف های رانندگی ایران عامل انسانی است(یعقوبی، 1382؛ به نقل از حق شناس و همکاران، 1389). و در 95-90 درصد از تصادفات وسایل نقلیه (ترافیکی) عملکرد انسان ها یک عامل اصلی یا یک عامل کمک کننده است. همچنین بسیاری از تصادفات وسایل نقلیه، نتیجه بد عمل کردن یا رفتار نادرست رانندگی دانسته شده تا نقص فنی وسیله نقلیه (لاجونن[1] و همکاران، 2004).

تخلفات رانندگي را ميتوان امروزه زير مجموعهاي از انحرافات اجتماعي محسوب كرد و مي توان آن را در قلمرو دانش آسيب شناسي رواني- اجتماعي جست وجو كرد.يكي از سؤالهايي كه هميشه ذهن متخصصان و مسئولان مربوط را به خود مشغول كرده اين است كه به راستي تخلف چيست و چرا صورت ميگيرد؟ آيا در تخلفات رانندگي خلقيات افراد ميتواند عامل مؤثري به حساب آيد؟ آيا مسائل اجتماعي و فرهنگي در بروز تخلف نقش مهمي ايفا ميكند يا نه؟ و باز هم ميتوان سؤالات بيشتري را در اين راستا مطرح كرد (عبدالرحماني، 1385).

آنچه كه ذهن پژوهش گر را در اين تحقيق به خود معطوف كرده است، اين است كه آيا عوامل اجتماعی و فرهنگی بر تخلفات رانندگی تأثیرگذار است؟ در واقع پژوهش گر در اين تحقيق به دنبال بررسي تأثیر عوامل اجتماعی و فرهنگی بر تخلفات رانندگي است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6- سوابق مربوطه (بيان مختصر پیشینه تحقيقات انجام شده در داخل و خارج کشور پيرامون موضوع تحقیق و نتايج آنها  و مرور ادبیات و چارچوب نظري تحقیق)

اسماعیلی و میکائیلی (1389) در پژوهش خود با هدف بررسی رابطه بین سطح رفاه اقتصادی و تخلفات رانندگی رانندگان متخلف شهرستان ارومیه به این نتیجه رسیدند که بین سطح رفاه اقتصادی و میزان تخلف عدم توجه به فرمان پلیس رابطه معناداری وجود دارد.

نتایج پژوهش زایرزاده و مهرآذین (1385) با هدف بررسی سهم عوامل موثر در وقوع تصادفات جاده ای استان خراسان نشان داد که حداقل 80 الی 85 درصد تصادفات منشاء انسانی دارند و خطای انسان یموجب این تصادفات می باشد.

احمدی (1389) پژوهشی با هدف بررسی تأثیر عامل خودرو بر تخلف رانندگی بر روی 389 نفر از افراد بالاتر از 18 سال شهر یاسوج که دارای گواهینامه رانندگی بوده و صاحب خودرو شخصی بوده اند انجام داده است که نتایج پژوهش حاکی از آن بوده که : تخلف رانندگی در سطح بالایی می باشد و بین نوع خودرو و تخلف رانندگی رابطه معناداری وجود ندارد اما مدل خودرو بر تخلف رانندگی تأثیر دارد و با افزایش عمر خودرو تخلف رانندگی افزایش می یابد.

حق شناس، جمشیدی و عزیزی (1389) در پژوهش خود با هدف رابطه بین ویژگیهای شخصیتی و رفتار رانندگی در شهر شیراز به نتایج زیر دست یافتند:

1-بین نمرات شاخص عصبیت آزمون با میزان انواع خطا و انجام اعمال غیرقانونی رابطه مستقیم و معنادار وجود دارد.

2-بین نمرات شاخص توافق با دیگران و برون گرایی با انواع خطا و انجام اعمال غیرقانونی رابطه معکوس معناداری وجود دارد.

3- بین نمرات شاخص وجدانی بودن با انواع خطا و انجام اعمال غیرقانونی رابطه ای دیده نشد.

4- بین نمرات شاخص باز بودن نسبت به تجربه تنها با انجام اعمال غیرقانونی غیر خشونت آمیز رابطه مستقیم معناداری وجود داشت.

5-از بین عواملی مثل سن، سال های تجربه رانندگی با میزان انواع خطا، تنها سن و سال های تجربه رانندگی با انجام اعمال غیرقانونی خشونت آمیز رابطه منفی معناداری وجود دارد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7 جنبه جديد بودن و نوآوري در تحقيق:

 

بررسی تحقیقات انجام شده نشان می دهد که در رابطه با تخلفات رانندگی تحقیقات متنوعی صورت گرفته و هر کدام از آنها به بررسی رابطه تعدادی متغیر محدود گشته اند. جنبه جدید بودن تحقیق فعلی در این است که به صورت جامع و کلی به بررسی تأثیر عوامل اجتماعی و فرهنگی بر تخلفات رانندگی می پردازد. به عبارت دیگر در این پژوهش سعی خواهد شد عوامل اجتماعی و عوامل فرهنگی موثر بر تخلفات رانندگی به صورت وسیعی مورد بررسی قرار گیرد و  یک نتیجه گیری کلی و قابل استفاده استنباط گردد.

 

             امضاء استاد راهنما:

 

8- اهداف مشخص تحقيق: (شامل اهداف علمی، کاربردی، و ضرورتهای خاص انجام تحقیق):

در صورت داشتن هدف كاربردي، نام بهره‏وران (اعم از موسسات آموزشی پژوهشی و دستگاههای اجرایی و غیره):

هدف کلی

بررسی تأثیر عوامل اجتماعی و فرهنگی بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام.

اهداف جزیی

1- بررسی تأثیر عوامل اجتماعی بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام.

1-1-بررسی تأثیر امنیت اجتماعی بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام.

1-2-بررسی تأثیر اعتماد اجتماعی بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام.

1-3-بررسی تأثیر نارضایتی از اوضاع اجتماع بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام.

1-4-بررسی تأثیر تورم بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام.

1-5-بررسی تأثیر بیکاری بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام.

1-6-بررسی تأثیر اعتیاد بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام.

1-7-بررسی تأثیر کنترل اجتماعی بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام.

1-8-بررسی تأثیر سطح رفتاه اقتصادی بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام.

1-9-بررسی تأثیر خاستگاه طبقاتی بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام.

2- بررسی تأثیر عوامل فرهنگی بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام.

2-1-بررسی تأثیر تبلیغات وسایل ارتباط جمعی بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام.

2-2-بررسی تأثیر آگاهی افراد به قوانین راهنمایی و رانندگی بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام.

2-3-بررسی تأثیر تجهیزات آموزشی بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام.

2-4-بررسی تأثیر پژوهش در تصادفات بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام.

2-5-بررسی تأثیر رشد فناوری اطلاعات بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام.

2-6-بررسی تأثیر آموزش عملی رانندگان بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام.

2-7-بررسی تأثیر میزان مطالعه بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام.

2-8-بررسی تأثیر برنامه های رسانه ملی بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام.

2-9-بررسی تأثیر پای بندی به اعتقادات مذهبی بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام.

 

9- روش کار :

الف- نوع روش تحقیق:

پژوهش حاضر از نوع طرح هاي غيرآزمايشي يا توصيفي و به طور دقيقتر طرح همبستگي و از نوع پيش بين (رگرسيون) است.

 

 

ب- روش گرد اوری اطلاعات ( میدانی ، کتابخانه ای و غیره ):

روش گردآوری اطلاعات در این پژوهش شیوه توصیفی(اسناد، کتابخانه، اینترنت، مقالات) و پیمایشی (پرسشنامه) خواهد بود.

 

 

پ- ابزار گردآوری اطلاعات ( پرسشنامه ، کارت مصاحبه ، کارت مشاهده ، کارت آزمون ، فیش ، جدول وغیره)

داده های مورد نیاز در این پژوهش با استفاده از پرسشنامه گردآوری خواهد شد.

 

ت- روش تجزیه وتحلیل اطلاعات :

اطلاعات جمع آوری شده به کمک روشهای آماری در دو بخش توصیفی و استنباطی مورد تحلیل قرار خواهد گفت. در بخش آمار توصیفی به شاخصهای فراوانی، درصد فراوانی، میانگین و انحراف معیار پرداخته می شود و در بخش استنباطی فرضیه ها به کمک روشهای آماری استنباطی تحلیل رگرسیون ساده و چندمتغیره مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهد گرفت. همچنین ابزار مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل داده ها، نرم افزار آماری SPSS نسخه 19 خواهد بود.

 

 

ث‌-سؤالات تحقیق:(سوال يا سوالات  اصلي وسوالات فرعي)

سوال اصلی

آیا عوامل اجتماعی و فرهنگی بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام تأثیر دارد؟

سوالات فرعی

آیا عوامل اجتماعی بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام تأثیر دارد؟

1-1- آیا امنیت اجتماعی بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام تأثیر دارد؟

1-2- آیا اعتماد اجتماعی بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام تأثیر دارد؟

1-3- آیا نارضایتی از اوضاع اجتماع بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام تأثیر دارد؟

1-4- آیا تورم بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام تأثیر دارد؟

1-5- آیا بیکاری بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام تأثیر دارد؟

1-6- آیا اعتیاد بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام تأثیر دارد؟

1-7- آیا کنترل اجتماعی بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام تأثیر دارد؟

1-8- آیا سطح رفتاه اقتصادی بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام تأثیر دارد؟

1-9- آیا خاستگاه طبقاتی بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام تأثیر دارد؟

2 آیا عوامل فرهنگی بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام تأثیر دارد؟

2-1- آیا تبلیغات وسایل ارتباط جمعی بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام تأثیر دارد؟

2-2- آیا آگاهی افراد به قوانین راهنمایی و رانندگی بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام تأثیر دارد؟

2-3- آیا تجهیزات آموزشی بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام تأثیر دارد؟

2-4- آیا پژوهش در تصادفات بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام تأثیر دارد؟

2-5- آیا رشد فناوری اطلاعات بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام تأثیر دارد؟

2-6- آیا آموزش عملی رانندگان بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام تأثیر دارد؟

2-7- آیا میزان مطالعه بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام تأثیر دارد؟

2-8- آیا برنامه های رسانه ملی بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام تأثیر دارد؟

2-9- آیا پای بندی به اعتقادات مذهبی بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام تأثیر دارد؟

 

 

 

ج-  فرضيه‏هاي تحقیق :)فرضيه هاي اصلي وفرعي)

فرضیه اصلی

عوامل اجتماعی و فرهنگی بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام تأثیر معناداری دارد.

فرضیات جزیی

1- عوامل اجتماعی بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام تأثیر معناداری دارد.

1-1- امنیت اجتماعی بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام تأثیر معناداری دارد.

1-2- اعتماد اجتماعی بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام تأثیر معناداری دارد.

1-3- نارضایتی از اوضاع اجتماع بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام تأثیر معناداری دارد.

1-4- تورم بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام تأثیر معناداری دارد.

1-5- بیکاری بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام تأثیر معناداری دارد.

1-6- اعتیاد بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام تأثیر معناداری دارد.

1-7- کنترل اجتماعی بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام تأثیر معناداری دارد.

1-8- سطح رفتاه اقتصادی بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام تأثیر معناداری دارد.

1-9- خاستگاه طبقاتی بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام تأثیر معناداری دارد.

2- عوامل فرهنگی بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام تأثیر معناداری دارد.

2-1- تبلیغات وسایل ارتباط جمعی بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام تأثیر معناداری دارد.

2-2- آگاهی افراد به قوانین راهنمایی و رانندگی بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام تأثیر معناداری دارد.

2-3- تجهیزات آموزشی بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام تأثیر معناداری دارد.

2-4- پژوهش در تصادفات بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام تأثیر معناداری دارد.

2-5- رشد فناوری اطلاعات بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام تأثیر معناداری دارد.

2-6- آموزش عملی رانندگان بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام تأثیر معناداری دارد.

2-7- میزان مطالعه بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام تأثیر معناداری دارد

2-8- برنامه های رسانه ملی بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام تأثیر معناداری دارد.

2-9- پای بندی به اعتقادات مذهبی بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام تأثیر معناداری دارد.

 

 

ح-متغیر های تحقیق:

متغیرهای مستقل

امنیت اجتماعی

اعتماد اجتماعی

نارضایتی از اوضاع اجتماع

تورم

بیکاری

اعتیاد

کنترل اجتماعی

سطح رفتاه اقتصادی

خاستگاه طبقاتی

تبلیغات وسایل ارتباط جمعی

آگاهی افراد به قوانین راهنمایی و رانندگی

تجهیزات آموزشی

پژوهش در تصادفات

رشد فناوری اطلاعات

آموزش عملی رانندگان

میزان مطالعه

برنامه های رسانه ملی

پای بندی به اعتقادات مذهبی

متغیر وابسته

تخلفات رانندگی

 

ت- پرسش اصلی تحقیق ( مسئله تحقیق):

 

آیا عوامل اجتماعی و فرهنگی بر تخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام تأثیر دارد؟

10- روش شناسی تحقیق:

الف- شرح كامل روش تحقیق بر حسب هدف، نوع داده ها و نحوه اجراء (شامل مواد، تجهيزات و استانداردهاي مورد استفاده در قالب مراحل اجرايي تحقيق به تفكيك):

ابزارهای مورد استفاده

1-پرسشنامه محقق ساخته

2-پرسشنامه رفتار رانندگی منچستر[2](MDBQ)

1-پرسشنامه محقق ساخته

 پرسشنامه با 40 سوال ( 36 سوال درخصوص متغیرهای پژوهش و 4 سوال درخصوص خصوصیات دموگرافیک) در نوزده بخش تنظیم خواهد شدکه با توجه به مطالعات کتابخانه ای و با استفاده از مقالات موجود و پژوهشهای مرتبط با تخلفات راهنمایی و رانندگی تهیه خواهد گردید. در بخش اول سوالات مربوط به ویژگیهای دموگرافیک(سن، جنس، وضعیت تأهل، سابقه رانندگی) و  در هجده بخش دیگر سوالات مربوط به هجده فرضیه مورد بررسی (هر فرضیه دو سوال) مورد پرسش قرار خواهد گرفت. سوالات بصورت طیف لیکرت پنج گزینه ای کاملاً مخالفم، مخالفم، نظری ندارم، موافقم، کاملاً موافقم تنظیم خواهد شد.

نكات مهمي كه در طراحي پرسشنامه مدنظر قرار خواهد گرفت:

·        داشتن يك مقدمه جذاب و واضح در ابتداي پرسشنامه

·        وجود پرسش‌هاي قابل فهم و خالي از ابهام

·        خودداري از پرسش‌هاي طولاني و وقت‌گير و دوپهلو

·        خودداري از واژه‌ها و لغات نامأنوسي و نامفهوم

·        محدود بودن پرسش‌هاي زمينه‌اي

·        اختصاص هر 2 پرسش به يك موضوع

روايي پرسشنامه محقق ساخته (Validity):

روايي ابزارهاي پژوهش از طريق ارجاع آن به رأي و نظر صاحب‌نظران پژوهش و تحقيق، روان‌شناسان، مشاوران، متخصصان علوم تربيتي و علوم اجتماعي و كارشناسان تخصصي تعيين خواهد شد. به منظور افزايش روايي ابزار منابع و مآخذ در رابطه با عوامل موجود توسط کارشناسان راهنمایی و رانندگی مورد مطالعه قرار خواهد گرفت آنگاه مصاحبه‌هايي با رانندگان  در مورد عوامل بعمل خواهد آمد و پرسشنامه تهيه خواهد شد. پس از آن تعدادي از صاحب‌نظران و همكاران متخصص در زمینه تخلفات راهنمایی و رانندگی و علوم اجتماعي در مورد همگني ماده‌ها با محتواي مواد مورد نظر، سليس بودن، جمله‌بندي و قابل فهم بودن آنها نظرخواهي خواهد شد و نظرات آنها در ساخت پرسشنامه منظور خواهد شد. در پايان به منظور افزايش روايي، ابزار بصورت آزمايشي بر روي تعدادي از رانندگان اجرا، و نظرات و عكس‌العمل‌هاي آنها در تهيه فرم نهايي مدنظر و اصلاحات لازم بعمل خواهد آمد.

روايي محتوايي عبارت‌هاي چك‌ليست با استفاده از نظر 5 نفر متخصص در زمينه علوم اجتماعی و مأموران راهنمایی و رانندگی و از طريق محاسبه ضريب توافقي كندال محاسبه خواهد شد.

پايايي پرسشنامه محقق ساخته (Reliability):

در اين پژوهش در برآورد پايايي پرسشنامه‌ها، از روش بازآزمايي استفاده خواهد شد. بدين منظور، فرم نهايي پرسشنامه‌ها، بر روي دو گروه 30 نفره از رانندگان اجرا خواهد شد. سپس، بعد از دو هفته، همان پرسشنامه‌ها بر روي گروه فوق اجرا و ضريب بازآمايي محاسبه خواهد شد. همچنين پايايي پرسشنامه  با روش آلفاي كرنباخ تعيين خواهد شد.

برای پایایی پرسشنامه از روش بازآزمايي ،همساني دروني پرسشنامه وضریب آلفای کرونباخ استفاده مي شود.فرمول ضریب فوق به شرح ذیل است :

که (تعداد سوال ها= (Kو ( مجموع واریانس سوال ها= ) و(واریانس آلفاومقایسۀ آن با آلفای استاندارد ازداده های اصلی  چنین میباشد.

2-پرسشنامه رفتار رانندگی منچستر

این پرسشنامه شامل گزینه های مربوط به «خطاهای خطرناک غیرعمدی[3]» و «خطاهای غیرخطرناک غیرعمدی[4]»، «انجام اعمال غیرقانونی خشونت آمیز[5]» و «انجام اعمال غیرقانونی خشونت آمیز[6]» در رانندگی است. در رفتار رانندگی خطاهای غیرعمدی به معنای شکست در رفتارهای برنامه ریزی شده برای دریافت پیامد دلخواه در نظر گرفته شده است. خطای غیرعمدی یا غیرقانونی به معنای سرپیچی عمدی از اعمالی است که برای ایمن بودن لازم است و بر اساس علت پرخاشگری، راننده ها به دو گروه خطای عمدی غیرخشونت آمیز که هدف شخص پرخاشگری نبوده اما سرپیچی از قوانین رانندگی بوده است و خطای عمدی خشونت آمیز که هدف شخص پرخاشگری است، تقسیم شده است.

برای هر گزینه، 6 پاسخ از 0 تا 5 نمره گذاری شده اند. نمره اصلی برای هر گروه از طریق گرفتن میانگین نمره گزینه ها در هر قسمت به دست می آید (رایمو، 200). در تحقیق لاجونن، پارکر و سومالا[7] (2004) هر چهار گروه سوالات از پایایی خوبی برخوردار بوده اند. همچنین، در تحقیقی که به وسیله گروگر و گراند[8] در سال 1996 انجام شده، نشان داده شده که این پرسشنامه ار اعتبار خوبی برخوردار است (لاجونن و همکاران، 2004)

اعتبار پرسشنامه عادات رانندگی منچستر در مطالعه گودرزی و همکاران که به بررسی رابطه بین تحریک جویی و رفتار رانندگی پرخطر پرداخته اند با روش همسانی درونی، ضریب آلفای کرونباخ 79/0 به دست آمده است. روایی این پرسشنامه نیز در مطالعه مذکور، بر اساس نظر دو نفر افسر راهنمایی و رانندگی به دست آمده است و در مورد مربوط بودن ماده ها به رفتار رانندگی پرخطر ضریب توافق 98/0 و در مورد مربوط بودن ماده های خرده مقیاس ها به سه مقوله لغزش ها، خطاها و تخلفات نیز ضریب توافق 95/0، 92/0 و 96/0 به دست آمده است (گودرزی و همکاران، 2006).

جامعه، نمونه و روش نمونه گیری

جامعه آماري كليه شهروندان شهر ایلام  هستند كه داراي گواهينامه رانندگي و خودرو شخصي بوده و در سطح شهر رانندگي مي كنند .تعداد افراد نمونه  با استفاده از فرمول تعيين حجم كوكران تعيين خواهد گرديد

 

فرمول کوکران:

 

 

t = اندازه متغير در توزيع طبيعي است كه از جدول مربوط در سطح احتمال مورد نظر استخراج مي‌شود.

p = درصد توزيع صفت در جامعه است يعني نسبت درصد فراواني كه داراي صفت مورد مطالعه مي‌باشند.

q = درصد افرادي كه فاقد آن صفت در جامعه هستند.

d = دقت نمونه‌گيري است.

 

همچنین براي انجام نمونه گيري از روش نمونه گيري تصادفي چندمرحله اي استفاده خواهد شد.

 

 

 

 

 

 

 

11-زمان بندي انجام تحقيق:

الف- تاريخ شروع:

15/9/91

ب- مدت زمان انجام تحقيق:

9 ماه

پ- تاریخ اتمام:

30/6/92

تذكر: لازم است كليه فعاليت‏ها و مراحل اجرايي تحقيق (شامل زمان ارائه گزارشات دوره‏اي) و مدت زمان مورد نياز براي هر يك، به تفكيك پيش‏بيني و در جدول مربوطه درج گرديده و در هنگام انجام عملي تحقيق، حتي‏الامكان رعايت گردد.

12- سازمان دهي تحقيق:

مطالعات مقدماتی پزوهش حاضر 1 ماه ( ماه اول)، تهیه ابزار و گرفتن روایی و پایایی آنها 1 ماه( ماه دوم)، گردآوری اطلاعات و جمع اوری پرسشنامه ها 2 ماه( ماه سوم و چهارم)، استخراج و طبقه بندی اطلاعات 2 ماه( ماه سوم و چهارم)، تجزیه و تحلیل 1 ماه( ماه پنجم)، نتیجه گیری 1 ماه( ماه ششم)، تنظیم و نگارش( ماه هفتم)، 1 ماه، تایپ و تکثیر 1 ماه( ماه هفتم و هشتم) و دفاع از پایان نامه( ماه هشتم و نهم) 1 ماه انجام خواهد گرفت.

 

 

 

 

 

13-چارچوب نظري تحقيق:

تعريف جرم

تعريف جرم از ديدگاه موازين مختلف علمي متغير مي باشد و هر علم و مكتب نسبت به اصول عملي و تئوري خود تعريفي را از جرم ارائه مي دهد. اما در اين مبحث جرم را از ديدگاه قانونگزار جمهوري اسلامي ايران مورد بررسي قرار ميدهيم. در ماده 2 ق.م.ا در اين باب مقرر مي دارد: ( هر فعل يا ترك فعلي كه در قانون براي ان مجازات تعيين شده باشد) از اين ديدگاه ترتيب اركان مجرمانه به اين ترتيب واقع مي شود كه عبارت از: ركن مادي – ركن قانوني –ركن معنوي. چرا كه ابتدا مباشر جرم بايد مرتكب عملي گردد و بعد در صورت لزوم ابتدا آن فعل مادي را با موازين قانوني در نظر مي گيرند و سپس در صورت جرم دانستن و صدور قرار مجرميت نوبت به مرحله تفكيك و بررسي ركن معنوي آن مي رسد (بیات و همکاران، 1387) .

تخلف

تخلف نوع بسبار خفيف تري نسبت به مابقي جرائم ميباشد و در واقع برزخي است ما بين نظم عمومي و ضرر به شخص ثالث. مثل جرائم راهنمايي و رانندگي. جرائم عليه محيط زيست. زيرا اولاً جرم است چرا كه داراي ركن قانوني است (آقایی، 1386) .

تخلف رانندگي

تخلف از مقررات راهنمايي و رانندگي فعل يا ترك فعلي است كه از سوي عابرين ، رانندگان و يا دارندگان وسائط نقليه انجام و منجر به اختلال در عبور و مرور، افزايش تهديد جاني يا مالي براي خود و ديگران ميشود. اين تخلفات ممكن است در شرايطي منجر به تقصير جزائي گردند كه براي آنها مجازات تعيين شده است (سلیم نیا، 1386).

با توجه به تعريف بالا در مي يابيم كه منظور از تخلف تنها چند مورد خلاف قانون عمل كردن و سپس جريمه شدن توسط پليس و دريافت و پرداخت برگه جريمه نيست ، بلكه مفهوم آن بسي بالاتر از اين حرفهاست و نتايجي بسي سنگين تر و گاهاً غيرقابل جبران دارد . چنانكه وقتي صحبت از تخلف ميشود مواردي از قبيل تصادفات ، مشكلات ترافيكي ، سوانح ترافيكي و جاده اي و صدمات جاني و مالي ، اقدامات مداخله اي – اصلاحي و نظارت بر اقدامات صورت گرفته ، مطرح است (سلیم نیا، 1386).

علل و ريشه هاي تخلفات رانندگي

يك تخلف رانندگي كه معمولا منجر به يك تصادف ترافيكي و سوانح جاده اي نيز ميشود از عوامل متعددي ناشي مي شود كه عبارتند از : عامل انساني ، عامل راه ، عامل وسيله نقليه و عامل محيط و عامل قانون . كنترل پذيرترين و مهمترين عامل ، عامل انساني ميباشد كه با مهار آن مي توان تاثير بسياري بر كاهش تلفات و تصادفات در كشور داشت (آیتی، 1382).

وضع جسمی

وضع روحی و روانی

تربیت و شخصیت اجتماعی

آموزش

تنبیه و تشویق به موقع

عامل انسانی

 


 

 

 

 


                                    

عوامل موثر بر تخلفات رانندگی

عامل محیطی

عامل وسیله نقلیه

طراحی

ساخت

نگهداری

عامل راه

طراحی

ساخت

نگهداری

نور

دید

وضعیت جوی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


از ديدگاهي ديگر علل بروز تخلف را به دو گروه تقسيم ميكنند كه توضيح مختصري در مورد اين دو گروه ارائه ميدهيم:

1. عامل فرهنگي:  منظور از عامل فرهنگي درجه انباشت فرهنگي و به ويژه رابطه ميان بخش معنوي و بخش مادي رشد فرهنگ در يك جامعه است. ورود فناوري در كشورهاي درحال توسعه غالباً بدون ورود فرهنگ منطبق با آن فناوري انجام گرفته است. اين امر تأثير مستقيمي بر رابطه انسان با وسيله و انسان با محيط دارد براي مثال جهش بسياري از مردم كشورهاي درحال توسعه براي عبور از مرحله استفاده از حيوانات باركش به مرحله استفاده از خودروهاي پيشرفته تأثير بدي در رفتار آنها در امر ترافيك باقي گذاشته است كه بي شك اصلاح آن نيازمند برنامه ريزي درازمدت همه جانبه است (تیو[9]، 2001).

 

2-دلايل اجتماعي اقتصادی: افرادي كه وارد جريان ترافيك ميشوند همگي در خود حامل فشارهاي گوناگون اجتماعي بوده و آنها را مستقيماً در رفتار خود به عنوان راننده ، عابر يا سرنشين دخالت مي دهند. نخستين شكل اين فشارها، فشارهاي اقتصادي است. بي كاري آشكار يا پنهان، فقر عمومي، نياز به تعدد مشاغل براي تأمين حداقل معيشت و ... از جمله مهمترين فشارهاي اقتصادي هستند (موشر[10]، 2003).

نتيجه مستقيم فشارهاي اقتصادي به صورت فشارهاي ديگر اجتماعي در نقش آفرينان اجتماعي ترافيك وارد مي آيد. فشارهاي خانواده بر جواناني كه به دليل فقر رو به انحرافات اجتماعي ميآورند و با شكست تحصيلي(يا خروج از رشتههاي دانشگاهي بدون بازار كار) بر لشكر بيكاران مي افزايند. فشارهاي درون خانواده بر سرپرستاني كه قادر به تأمين معاش خانواده خود نيستند و تمام مدت روز را بايد در اضطراب و فشاررواني سر كنند. اين فشارها در مجموع كل رفتار انسان را نسبت به ساير انسانها و

نسبت به سه عامل ديگر ترافيك يعني وسيله نقليه، محيط و جاده دچار دگرگوني می کند (نتلر[11]، 1984).

به نظر كارشناسان، علاوه بر عوامل فرهنگى مانند عادات و سنن، اعتقادات ديني و ...، سطح رفاه اقتصادي و شرايط زندگي افراد عامل مؤثرى در رفتار آنها به شمار میرود. از آنجاكه افراد عضو جامعه هستند، در تأثير فرهنگ و الگوي مصرفي خاص آن جامعه قرار مىگيرند. بنابراين، فرهنگ و معتقدات اجتماعى و سطح رفاه اقتصادي و الگوي مصرفي جامعه بدون شك تأثير قابل توجهى در رفتار افراد ايفا مي كنند. از اين رو بررسى تأثير علل اقتصادي در رفتار افراد، اهميت روزافزونى در سازمان و مديريت مؤسسات امروزى ازجمله پليس راهنمايي و رانندگي به دست آورده است و به اين منظور بايد ريشه هاى فرهنگ مصرف جامعه به خوبى شناخته شده و در صورت لزوم تغيير يابند (صدیق سروستانی، 1387).

 

تبیین های جامعه شناختی

به دلیل قوانین و کارکردهای نظام های اجتماعی، رفتارهایی در مردم به وجود می آید که بعضی از آنها صحیح و پاره ای غلط بوده و جنبه کجروی به خود می گیرد.

در نقطه مقابل تبیین های روانی و زیستی، تبیین های جامعه شناختی بر نقش مهم و اساسی محیط اجتماعی تأکید دارند و پیدایش کجروی را عمدتاً به متغیرهای زیر نسبت می دهند:

-       ساخت اجتماعی و همه جانبه ای که افراد جامعه را احاطه کرده

-       شرایط و موقعیت های اجتماعی که فرد در آنها قرار می گیرد

-       گروه هایی که فرد به آنها تعلق دارد(صدیق سروستانی، 1387).

نظریه دورکیم

از نظر دورکیم واقعیت اجتماعی شیوه های عمل احساسی یا اندیشه ای است که فراتر از فرد وجود دارند و به فرد مسلط هستند و اخلاق، خانواده، دین، قواعد رفتار در حرفه و ..... همه از جمله واقعیت های اجتماعی به شمار می روند. دورکیم معتقد بود که جهان اجتماعی تنها حاصل اعمال افراد نیست و جامعه تنها انعکاس مستقیمی از خصلت اعضایش نمی باشد و افراد همیشه قادر به انتخاب نیستند. همچنین معتقد است که انحرافات، ناشی از نارسایی ها و فشارهای ساختار اجتماعی است و مجرمان و منحرفان در حقیقت نتیجه ضعف و نارسایی ساختار اجتماعی هستند. در مجموع می توان گفت دورکیم در تبیین علل آسیب های اجتماعی به دو متغیر کلان اشاره می کند:

1-ضعف یا نارسایی ساختار اجتماعی

2-میزان همبستگی اجتماعی در جامعه (چلبی، 1375).

نظریه مرتون

مرتون معتقد است که انحراف از شخصیت های مرضی ناشی نمی شود، بلکه از ساختار و فرهنگ جامعه سرچشمه می گیرد. او استدلال خود را به معیار توافق جمعی در باره ارزش ها آغاز می کند و معتقد است که تمام اعضای جامعه در ارزش های جمعی مشترک، سهیم هستند. امام از آنجا که اعضای جامعه از لحاظ ساختارهای اجتماعی در موقعیت های مختلفی قرار می گیرند، برای درک ارزش های مشترک از فرصت های مساوی برخوردار نیستند.لذا چنین وضعی ممکن است موجب انحراف شود. مرتون ریشه و منشأ آسیب های اجتماعی را در فشارهای ساختار اجتماعی و فرهنگی جستجو می کند و انحراف را نتیجه فشار ساختار  اجتماعی و فرهنگی می داند. وی در تبیین علل انحراف های اجتماعی به دو متغیر کلان معتقد است:

1-نابسامانی ساختار اجتماعی و فرهنگی

2-عدم تعادل بین اهداف فرهنگی مورد تأیید و امکانات لازم و ابزار مورد تأیید جامعه برای رسیدن به اهداف (چلبی، 1375).

نظریه ساترلند

طبق دیدگاه ساترلند لفراد زمانی مستعد ارتکاب اعمال انحرافی م یشوند که یا در سال های اولیه زندگی با موقعیت های انحرافی مواجه می شوند یا با کسانی که رفتارهای انحرافی را تعیین می کنند و به آ تمایل دارند، تعامل طولانی مدت دارند. او معتقد است که انحرافات عمومی در قالب گروه های نخستین، نظیر گروه دوستان یا خانواده آموخته می شوند.ساترلند تئوری ارتاطات نسبی را با وجه 9 امتیاز بدین شرح معرفی می کند:

-       رفتار انحرافی اکتسابی است

-       رفتار انحرافی در اثر کنش متقابل با دیگران بر اثر فرایند ارتباطی کسب می شود

-       بخش عمده یادگیری رفتار انحرافی در درون گروه های شخصی و خودمانی آموخته می شود.

-       شکل گیری رفتار انحرافی از راه اکتسابی مشتمل است بر:

الف-فنون ارتکاب به جرم که بعضی مواقع خیلی پیچیده و بعضی مواقع خیلی ساده هستند.

ب-جهت یابی خاص انگیزه ها، تمایلات، محرک استدلالها و نگرش ها.

-       جهت یابی انگیزه ها و تمایلات محرک تابعی است از تعبیر مساعد یا نامساعد مقررات قانونی.

-       فرد هنگامی کج رفتار می شود که تعبیرهای نامساعد درباره اعتبار و احترام قانون بر تعبیرهای مساعد فائق آید.

-       فرآیند یادگیری رفتار انحرافی از طریق پیوند الگوهای جنایی، همه آن مکانیزم هایی را در بر می گیرد که در سایر یادگیری ها مشاهده می شود(رضایی، 1384؛ به نقل از عزیزی، 1389).

سرانجام ساترلند نتیجه می گیرد که هیچکس با دانش ها، فنون و توجیهاتی که در دسترس کج رفتاران حرفه ای و غیرحرفه ای است از مادر متولد نشده است و این گونه مهارتها مثل سایر عناصر فرهنگی باید از شخصی یا گروهی به دیگر اشخاص و یا گروهها انتقال یابد (رضایی، 1384؛ به نقل از عزیزی، 1389).

تئوری خودمعنی والتر رکلس

والتر اعتقاد دارد که همه افراد، به نحوی از نیروهای متنوع تحریک کننده در جهت جرم و بزهکاری و همچنین از نیروهای متنوع دیگری به عوان بازدارنده از جرم و کجروی متأثر می شوند. نیروهای تحریک کننده به جرم و کجروی یعنی آنچه که رکلس آنها را «فشار اجتماعی[12]»نامیده، شامل شرایط زندگی مغایر، تعارضات خانوادگی، منزلت گروهی اقلیت و فقدان فرصت ها هستند.

خودمنعی بیرونی[13]، شامل تأثیر زندگی خانوادگی، حمایت گروهی و همچنین شامل عباراتی درمورد مواجهه اخلاقی، تعریف نهادی هنجارها و انتظارات مورد قبول نظارت و انضباط موثر پرورش احساس تعلق و همانند است. خودمنعی درونی[14]، محصول فرایند درونی کردن است که شامل کنترل خود، خود قوی، خود برتر، تحمل محرومیت، احساس مسئولیت و توانایی در برآورده کردن نیازهای ضروری و مانند آن است (رضایی، 1384، به نقل از عزیزی، 1389).

نظریه انگیزه و کارکرد سیستم کنترل بیرونی

وقتی یک انسان دست به یک عمل(a) می زند، از یک طرف ارزش (v) آن عمل و از طرف دیگر احتمال (e) اجرای آن عمل بیشتر از ارزش و احتمال اجرا یا انتظار موفقیت عمل دیگر (b) است، یعنی انگیزه پرداختن به عمل a بیشتر از (b) می شود.

مثلاً وقتی برای یک راننده، ارزش عمل (a) عبور از چراغ قرمز یا پارک کردن در محل ممنوع زیاد و احتمال موفقیت عمل (b)، احتمال رسیدن مأمور راهنمایی و رانندگی برای جریمه و یا میزان جریمه پرداختی کم باشد د ران صورت انگیزه فرد برای انجام عمل (a) عبور از چراغ قرمز و .... بیشتر می شود(عزیزی، 1389).

پس افتادگی فرهنگی[15]

پس افتادگی فرهنگی زمانی رخ می دهد که در اثر تحولات سریع و شتاب آلود اختراع، نوآوری، رشد جمعیت یا پیدایی هر چیز متفاوت، سازش و تطابق اجتماعی دشوار می شود و در نتیجه هماهنگی و سازش میان جنبه های مختلف یک فرهنگ از بین می رود که این خود می تواند شرایط بروز بحران در فرهنگ را فراهم آورد.

برای مثال می توان به ترافیک سنگین اشاره کرد که در همه شهرهای بزرگ دیده می شود، زیرا میان ساختن بزرگراهها و فرایند مهندسی شهری با افزایش سریع خودروهایی که از این بزرگراهها استفاده می کنند هماهنگی و همخوانی وجود ندارد. در این صورت باید گفت که در این شهرها ترافیک دچار پس افتادگی شده و مسئله ای را به نام ترافیک به وجود آورده است (عریضی، 1389).

گسست فرهنگی

گسست فرهنگی، یعنی اشکال در نحوه انتقال تجربه ها از گذشته به حال. وقتی در جامعه ای در اثر تغییرات و دگرگونی های سریع، روند استمرار فرهنگی با فراز و نشیب هایی مواجه شود و شریان فرهنگی در یک منطقه در اثر رویدادهایی دچار آسیب دیدگی شده و دانستنی ها و آگاهی ها و دانش ها و نگرش های مردم منطقه صدمه ببیند و انتقال میراث فرهنگی دچار اختلال و ناهماهنگی شود، در نتیجه چنین وضعیتی، گسست فرهنگی پدید می آید.

در اثر فن آوری جدید، کشورهای در حال گذار[16]، دچار تغییر و تحول شده اند و ارایه این دگرگونی ها، سنت ها و آداب و رسوم آنان رو به به سستی گذارده است، بی آنکه فرهنگ سنتی تثبیت و یا فرهنگ جدید صنعتی کاملاً جذب شده باشد. در نتیجه فرایند مذکور، بی ریشه گی ها و جا نیفتادگ یها، دامن زده شده و منجر به بروز برخی آسیب ها و دشواری های زندگی شده است(چلبی، 1375).

 

 

 

 

 

 

14- فهرست منابع موقت:

 

آقايي ، اصغر(1386) ، رانندگي ايمن ، تهران : نيروي انتظامي جمهوري اسلامي ايران ، معاونت ناجا.

آیتی، اسماعیل. (1382). نگهداری و مدیریت راه. انتشارات گل نشر.

آيتي. اسماعیلی. (1371). "ابعاد گوناگون تصادفات ترافيكي"، اولين سمينار بررسي تصادفات ترافيكي و علل آن.

احمدی، سیروس.(1389). بررسی تأثیر عامل خودرو بر تخلف رانندگی. فصلنامه مطالعات مدیریت ترافیک. سال پنجم. شماره 17.

اسماعيلي، عليرضا (1382).الگوهاي رفتاری (يادگيري پنهان) و تأثير آن بر رفتار ترافيكي رانندگان و عابران. مجموعه مقالات دومين كنفرانس مديريت ترافيك، تهران: انتشارات دبيرخانه دايمي كنفرانس مديريت ترافيك. صفحات: 78-70.

اسماعیلی، علیرضا و میکائیلی، ناصر. (1389). بررسی رابطه بین سطح رفاه اقتصادی و تخلفات رانندگی (مورد مطالعه: شهرستان ارومیه). فصلنامه مطالعات مدیریت ترافیک. سال پنجم. شماره 18.

بیات، بهرام. شرافتی پور، جعفر و عبدی، نرگس.(1387). پيشگيري از جرم با تكيه بر رويكرد اجنماع محور، معاونت نيروي انتظامي- اداره كل مطالعات اجتماعي.

پیرهادی، علی اکبر. (1385). حقوق شهروندی. انتشارات سروش ملل: تهران.

چلبی، (1375). جامعه شناسی نظم. تهران: نشر نی.

حسيني. ر، (1380) . اصلاح فرهنگ ترافيكي با اجتماعي شدن مجدد بزرگسالان ، مجموعه مقالات دومين

كنفرانس منطقه اي مديريت ترافيك.

حق شناس، حسن. عزیزی، حمیدرضا. (1389). رابطه بین ویژگیهای شخصیتی و رفتار رانندگی در شهر شیراز. فصلنامه علمی-ترویجی راهور. سال هفتم. شماره 9. صص: 109-93.

زایرزاده، علی و مهرآذین، هاشم. (1385). بررسی سهم عوامل موثر در وقوع تصادفات جاده ای استان خراسان. مجله علمی پژوهشی جاده. شماره 55. صص: 11-5.

گیدنز، آنتونی. (1384). جامعه شناسی. ترجمه: منوچهر صبوری. تهران: نشر نی. صص: 489 و 492.

دفتر برنامه ريزي سازمان راهداري. (1381). "نقش عوامل انساني در ايمني راهها همراه با روش هاي پيشنهادي جهت كاهش تصادفات"، گزارش شماره 13.

سليم نيا ، علي ،(1386) ، رانندگي امن و مطمئن ، تهران : نيروي انتظامي جمهوري اسلامي ايران ، پليس راهنمايي و رانندگي ، دفتر تحقيقات كاربردي.

شيرمحمدي.ح.(1385) . "عامل انساني در معضلات ترافيكي و راهكارهاي كاهش تخلفات ترافيكي"، همايش ملي ترافيك شهري"معضلات- راهكارها".

صديق سروستاني، رحمت الله(1387). آسيب شناسي اجتماعي، تهران: سمت.

عبدالرحمانی، رضا. (1385). جامعه شناسی ترافیک. تهران: دانشگاه علوم انتظامی.

عریضی، حمیدرضا. (1389). بررسی علل اجتماعی قانون گریزی رانندگان متخلف. فصلنامه علمی-ترویجی راهور. سال پنجم. شماره 9. صص: 34-13.

عزيزي. ر (1386) . "تخلفات راهنمايي و رانندگي و روشهاي پيشگيري(در اير ان)"، اولين كنفرانس بين المللي حوادث رانندگي و جاده اي.

عزیزی، حمیدرضا.(1389). بررسی علل اجتماعی و جامعه شناختی قانون گریزی رانندگان متخلف. فصلنامه علمی-ترویجی راهور. سال پنجم. شماره 5. صص: 54-23.

 

Thio. Alex. (2001). deviant behavior. Boston: Allyn and Bacon.

 

Mosher, Stacy. (1992). Trouble with triads, far eastern economic review.

 

Nettler, Gwynn. (1984). Explaining crime. Newyork: McGraw- Hill.

 

Goodarzi MA, Shirazi M. (2006). The relationship brtween excitement seeking and dangerous driving behavior. Psychology Magazine (Persian).9.34-39.

 

Rimmo PA.(2000).Road user behavior research at Dept of psychology. Uppsala University, Presentation at the ICTTP 2000, oct 5-6 confu. Greece. 1-28.

 

Lajunen T, Parker D, Summala H. (2004). The Manchester Driver behavior questionnaire: a cross-cultureal study, Accident analysis and prevention.36.231-238.

 

 

 

 



[1] .Lajunen

[2] .Manchester Driver Behavior Questionnaire

[3] .Error

[4] .Lapses

[5] .Aggressive Violation

[6] .Ordinary Violation

[7] .Lajunen, Parker & Sumala

[8] .Grorger & Grande

[9] .Thio

[10] .Mosher

[11] .Nettler

[12] .Social Pressuress

[13] .External Containment

[14] .Internal Containment

[15] .Cultural Lag

[16] .Transition Sacieties

+ نوشته شده در  چهارشنبه شانزدهم اسفند 1391ساعت 18:17  توسط جواد کرمخانی  | 

 

1-1- ﻣﻘﺪﻣﻪ

‫ﺑﺎ ﺗﻐﻴﻴﺮات ﺳﺮﻳﻊ و ﻣﺪاوم ﻓﻨﺎوري اﻃﻼﻋﺎت و اﻳﻨﺘﺮﻧﺖ، ﻣﺪلﻫﺎي ﺳﻨﺘﻲ ﻛﺴﺐ و ﻛﺎر ﻣﺠﺒﻮرﻧﺪ ﺑﺮاي ﺑﻘﺎ ﺑﺎ ‫ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺴﺐ و ﻛﺎر ﺳﺎزﮔﺎري ﻳﺎﺑﻨﺪ و ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﻛﺴﺐ و ﺣﻔﻆ ﻣﺰﻳﺖ رﻗﺎﺑﺘﻲ در اﻗﺘﺼﺎد ﺟﻬﺎﻧﻲ، ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي‫اﻣﺮوزي ﻧﻴﺎز دارﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﻪﻃﻮر ﻣﺆﺛﺮ ﺑﻪ ﺳﻮي ﻣﻨﺎﺑﻊ داﻧﺶ ﺣﺮﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪ.

‫اﻳﻦ ﺟﻬﺎنﮔﺮاﻳﻲ و رﻗﺎﺑﺖ ﻣﻮﺟﺐ ﺷﺪ ﺗﺎ داﻧﺶ ﺑﻪﻋﻨﻮان ارزﺷﻤﻨﺪﺗﺮﻳﻦﻣﻨﺒﻊ راﻫﺒﺮدي ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﻮد و ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ‫ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﻛﺎرﺑﺮد داﻧﺶ ﺑﺮاي اﺳﺘﻔﺎده از ﻓﺮﺻﺖﻫﺎي ﺑﺎزار و ﺣﻞ ﻣﺴﺌﻠﻪ ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ آن ﻣﺤﺴﻮب ﺷﻮد. داﻧﺶ ﻳﻜﻲ از ﺣﻴﺎﺗﻲﺗﺮﻳﻦﻣﻨﺎﺑﻊ رﻗﺎﺑﺖﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ. ﺑﻪ ﻫﺮ ﺣﺎل ﻣﺸﺨﺺ ﺷﺪه ﻛﻪ داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻤﻜﻦ‫اﺳﺖ از ﻛﻞ داراﻳﻲﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻬﻢﺗﺮ ﺑﺎﺷﺪ. داﻧﺶ ﻣﻔﻬﻮم ﭼﻨﺪ وﺟﻬﻲ اﺳﺖ و در ﺑﺴﻴﺎري از‫ﻫﻮﻳﺖﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲﺷﺎﻣﻞ ﻓﺮﻫﻨﮓ، ﺳﻴﺎﺳﺖﻫﺎ، اﺳﻨﺎد و اﻋﻀﺎي ﺳﺎزﻣﺎن ﺟﺎﺳﺎزي ﺷﺪه اﺳﺖ.

‫ﻫﺪف از ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎي داﻧﺶ در ﺳﺎزﻣﺎن، اﻃﻤﻴﻨﺎن از رﺷﺪ و ﺗﺪاوم ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎ در ﺟﻬﺖ ﺣﻔﻆ داﻧﺶ ﺣﻴﺎﺗﻲ در ‫ﺗﻤﺎم ﺳﻄﻮح، ﺑﻪﻛﺎرﮔﻴﺮي داﻧﺶ ﻣﻮﺟﻮد در ﺗﻤﺎم ﭼﺮﺧﻪﻫﺎ، ﺗﺮﻛﻴﺐ داﻧﺶ در ﺟﻬﺖ ﻫﻢاﻓﺰاﻳﻲ، ﻛﺴﺐ ﻣﺪاوم داﻧﺶ‫ﻣﺮﺑﻮﻃﻪ، توسعه ی داﻧﺶ ﺟﺪﻳﺪ از ﻃﺮﻳﻖ ﻳﺎدﮔﻴﺮي ﻣﺪاوم ﻛﻪ به وسیله ی  ﺗﺠﺎرب دروﻧﻲ و داﻧﺶ ﺑﻴﺮوﻧﻲ اﻳﺠﺎد ﻣﻲﺷﻮد ‫اﺳﺖ.

دنیای متغیر امروز ایجاب می کند که سازمان ها برای بقا به دنبال ابزاری نوین باشند، یکی از ابزارهایی که می تواند سازمان ها را در تأمین این اهداف یاری دهد مدیریت دانش است، مدیریت دانش فرآیندی است که به سازمان ها کمک می کند اطلاعات مهم را بیابند  گزینش، سازماندهی و منتشر کنند و تخصصی است که برای فعالیت هایی چون حل مشکلات، آموختن پویا و تصمیم گیری ضروری است.

مدیریت دانش می تواند گستره ای از ویژگی های عملکرد سازمانی را با قادر ساختن سازمان به «عملکرد هوشمندانه تر» بهبود بخشد (ویک، 1999: ص4). اما این به تنهایی کافی نیست چرا که مدیریت دانش برای آنکه قابل استفاده باشد، نیازمند هماهنگی با فرهنگ سازمانی موجود می باشد. زیرا در هر سازمانی فرهنگ منحصر به فرد آن سازمان وجود دارد که به افراد شیوه فهم و معنی بخشیدن به رویدادها را نشان می دهد. بنابراین از فرهنگ سازمانی می توان به عنوان یک اهرم قدرتمندی برای تقویت رفتار سازمانی استفاده نمود. فرهنگ سازمانی ضعیف مانع از آن می شود که افراد در تلاش برای نگاه داشت پایگاه قدرت شخصی و کارایی خویش، دانسته های خود را تسهیم کرده و منتشر سازند(کالسز، 2000: ص11) لذا برای تسهیل مشارکت افراد و ایجاد دانش، فرهنگ سازمانی حائز اهمیت است. در الگوي سنتي، سازما ن ها و افراد اغلب تمايلي به انتقال و تبادل دانشي كه از آن برخوردارند، ندارند زيرا به جاي اينكه به دانش به عنوان منبع سازماني نگاه كنند به دانش به منزله ی منبع قدرت براي منافع شخصي و ارتقاي درجة خود مي نگرند. اغلب مديران دانش را به عنوان منبع قدرت، اهرم نفوذ و ضامن استمرار شغل خود مي پندارند و تمايلي ندارند آن را با ديگران تسهيم كنند. سازماني كه از تسهيم اطلاعات و خلق دانش ميان كاركنانش حمايت مي كنند، بيشتر مي تواند فرايندهاي مؤثر و كارامدي را تعريف كند و عملكرد سازماني خود را بهبود بخشد. در سازماني با فرهنگ تبادل دانش، افراد ايده ها و پيشنهادهاي خود را با ديگران تبادل مي كنند زيرا به جاي اينكه مجبور به اين كار باشند، آن را فرايندي طبيعي مي دانند. بنابراين بايد در بين اعضاي سازمان، اين انگيزه را به وجود آورد كه بدون ترسِ از دست دادن موقعيت خود به تبادل دانش در سازمان بپردازند، از آنجا كه دانش مستعد كهنه شدن است. زيرساخت مهم ديگر مديريت دانش، سازمان يادگيرنده است كه مفهومي است كه با مديريت دانش متولد شد و در سطح سازماني مستلزم طراحي سيستم يادگيري مستمر است. يادگيري مستمر ضرورت مديريت دانش است، زيرا بدون يادگيري، دانش خلق نمي شود و براي تحقق توجه اكولوژي، فرهنگ، ساختار و راهبرد الزامي است .انتقال دانش تنها برقراري ارتباط با تبادل اطلاعات يا در دسترس قرار دادن آن براي افرادي كه به آن نياز دارند، نيست بلكه انتقال دانش هم اشاعة دانش و هم جذب آن را شامل مي شود. اطلاعات و قابليت ها وقتي به طور مؤثر منتقل مي شوند كه گيرنده، آن را به خوبي درك كند تا به طور مؤثر و كارآ استفاده كند. انتقال دانش فردي ارزش زيادي دارد و آموزش هاي خصوصي و غيررسمي و شبکه ی اطلاعات به يادگيري فرد و سازمان كمك زيادي مي كند، از طرفي پياده سازي مديريت دانش مستلزم آن است تا عوامل سازماني همچون ساختار، فرهنگ (فرهنگ تبادل و يادگيري مستمر) فناوري، منابع انساني به هم مرتبط و از ويژگيهاي خاصي برخوردار باشند. دارمی از سال 2005-1997 يازده عامل موفقيت مديريت را شناسايي كرد كه يكي از آنها فرهنگ است. اخوان و جعفري (2006) عوامل فرهنگي را از عوامل شكست مديريت دانش مي دانند كه مي توان با رفع مشكلات، شكست ها را به موفقيت مبدل كرد. آنها فرهنگ دان مشحور را، فرهنگي معرفي كرد هاند كه براي دانش ارزش قائل است و خلق، تسهيم و به كارگيري آن را تشويق مي كند. بزبورا (2007) نشان داد كه مديران مي ترسند با تبادل بين خود و كارمندان، كنترل دانش شركت را از دست بدهند. سوزان و همكاران ( 2004) در كار خود با عنوان مديريت دانش، حلقة اتصال فرهنگ و يادگيري سازماني، اثربخشي مديريت دانش را تحت تأثير شرايط اجتماعي داشتند كه يادگيري، آموزش صورت مي گيرد. جنس و آلفمن ( 2004) در مدل هاي موفق مديريت دانش، به فرهنگ دانشي كه از تبادل و به كارگيري دانش و حمايت مديران ارشد شامل تخصيص منابع، رهبري و آموزش پشتيباني كند، اشاره كرد ه اند. اين نوع فرهنگ سازماني و آموزش و درگيري كاركنان (مشاركت در تصميم گيري، برنامه ريزي و ارزيابي، مسئوليت پذيري در تبادل و توزيع دانش) از عوامل حياتي در به روز كردن مديريت دانش است كه هونگ ( 2005) بيان كرده. آموزش، تبادل دانش و ايجاد جوي كه نوآوري، تبادل و به كارگيري دانش را تشويق كند، سه مورد از شانزده راهكار اصولي رفع نارسايي استفاده از سيستم هاي مديريت دانش و افزايش موفقيت آن است كه لين و همكاران ( 2005) ارائه كرده اند. سيداحسان و رولند ( 2004) و متعاقب آن عسگري ( 1384) با يافتن ارتباط معني دار بين فرهنگ تبادل و فرهنگ يادگيري مستمر با توليد و انتقال دانش(دو مؤلفه ی مهم مديريت دانش) به اين نتيجه رسيدند كه ايجاد فرهنگ تبادل در زمينة دانش و تجارب در سازمان، آموزش و يادگيري مستمر، در جذب، ذخيره، انتقال و توزيع دانش مؤثر است. اين فرهنگ منطبق با معيارهاي آمادگي سازمان براي مديريت دانش است كه محمدي( 1385) در مدل خود ارائه كرده است . اين ويژگی ها فرهنگ با 3 عامل و 2 شاخص از 10 عامل و 34 شاخصی که دارمی (1386) در موفقیت مدیریت دانش به دست آورده است همخوانی دارد، پیش از این بین دو مؤلفه ی مهم مدیریت دانش (خلق و انتقال) ارتباط معنی دار و مثبتی مشاهده شد که تحقیق سید احسان و روئلند (2004) و متعاقب آن عسگری (1384)، ابوترابی و همکاران (1386)، گودرزی و ابوترابی (1386) بیانگر این رابطه است.

 

 

      

 

 

 

 

 

 

2-1- بیان مسأله

 

در سال های اخیر سازمان ها و شرکت های مختلف پیوستن به روند دانایی را آغاز کرده اند و مفاهیم جدیدی چون کار دانشی، دانش کار، مدیریت دانش و سازمان های دانشی، خبر از شدت یافتن این روند می دهند. ییتردراکد، با بکارگیری این واژگان خبر از ایجاد نوع جدیدی از سازمان ها می دهد که در آنها به جای قدرت بازو و قدرت ذهن حاکمیت دارد که بر اساس این نظریه در آینده جوامعی  می توانند انتظار توسعه و پیشرفت داشته باشند که از دانش بیشتری برخوردار باشند، بنابراین مدیریت سازمان ها باید با تکیه بر دانش برتر امکان اتخاذ تصمیمات معقول تر در موضوعات مهم و بهبود عملکردهای مبتنی بر دانش را پیدا کنند. از این رو مدیریت دانش معقوله ای مهم از خود دانش محسوب می شود و در سازمان به دنبال آن است تا نحوه چگونگی تبدیل اطلاعات و دانسته های فردی و سازمانی را به دانش و مهارت های فردی و گروه، تبیین و روشن نماید. با بررسی و تحلیل دانش و اهمیت ویژگی های آن در حیطه عملکرد سازمان ها می توان دریافت که برخورداری از دانش و اطلاعات روز آمد برای ادامه حیات سازمان ها به یک ضرورت انکار ناپذیر تبدیل شده است. بخصوص اگر روند تغییر و تحولات دانش در جامعه معاصر به دقت مورد ارزیابی واقع شود، این نتیجه مهم حاصل می شود که جامعه فرا صنعتی امروز جامعه  ای اطلاعاتی است که در آن به تدریج فناوری های نیرو افزا جای خود را به فناوری های دانش افزا می دهند (احمد پور داریانی، 1381، ص152). و در محیط پویا و پیچیده امروزی برای سازمان ها ضروری است که بطور مداوم دانش جدید را به شکل ایجاد، اعتبار بخشی و کاربرد در محصولات و خدمات خود به کار گیرند (گانب، دی بات، ترجمه ایرانشاهی، 1377، ص 82). بنابراین مدیریت سازمان ها باید با تکیه بر داشتن برتر امکان اتخاذ تصمیم های معقول در موضوعات مهمتر و بهبود عملکردهای مبتنی بر دانش را پیدا کنند. از این رو مدیریت دانش مقوله ای مهمتر از خود دانش محسوب می شود که در سازمان ها به دنبال آن است تا نحوه چگونگی تبدیل اطلاعات و دانسته های فردی و سازمانی را به دانش و مهارت های فردی و گروهی تبیین و روشن نماید. (پروست، 2000،ص 163)

از این رو سازمان ها باید محیطی برای اشتراک، انتقال و تقابل دانش در میان اعضا بوجود آورند و افراد را در جهت با مفهوم کردن تعاملاتشان آموزش دهند (نوناکا،1996، ص65) تنها با بررسی، تغییر و ایجاد یک فرهنگ سازمانی مناسب و انعطاف پذیر است که می توان به تدریج الگوی تعامل بین افراد را در سازمان تغییر داد و از مدیریت دانش به عنوان یک مزیت رقابتی بهره گرفت (گانب، دی بات، ترجمه ایرانشاهی، 1377، ص 83).

الوین تافلر اعتقاد دارد ورود به قرن بیست و یکم به عنوان عصر فرا نظریه، هنگامی برای انسان ها جاذب خواهد بود که آدم کنونی بتواند در مقابل تغییرات آن قرن، اکنون بشر امروزی بتواند خودش را برای تغییرات آنچنانی در دنیای آیندگان آماده سازد. این نیز مشروط به دانش، مهارت، بینش و پویایی است. زندگی در دنیای جدید نیازمند شناخت کامل و کسب مهارت های استفاده از این ابزارهاست. بدون شناخت چنین ابزاری رقابت و زندگی بسیار مشکل خواهد بود و مستلزم از دست دادن فرصت های فراوانی در زندگی روزانه افراد و جوامع است.

درک نقش و جایگاه واقعی دانش در سازمان ها به یافتن پاسخی برای این سوال که چرا برخی سازمان ها همواره موفق هستند، کمک می کند. درک این مسأله که چه عواملی زمینه ساز تداومی می شود که امکان بقایی پر نشاط را برای سازمان ها بوجود آورد بطور نزدیکی با آشنایی مفهوم دانش و نحوه کاربرد و استفاده از آن در سازمان در ارتباط می باشد. به این ترتیب برخورداری از منابع طبیعی نمی تواند به اندازه دانش مهم باشد. سازمان دانشی به  توانمندی هایی دست می یابد که قادر است از نیروی اندک، قدرتی عظیم بسازد. مدیریت دانش تلاش نوین قرن مرسوم به عصر دانش برای حفظ، هدایت و افزایش هدفمند سرمایه های دانشی سازمان هاست و به این اشاره دارد که سرمایه گذاری در علم بهترین و بیشترین سود را به بار می آورد مدیریت دانش خلق دانش، کسب دانش، ذخیره سازی دانش، انتشار دانش به اشتراک گذاری دانش و بالاخره به کارگیری دانش است. یک سازمان باید دانش مورد نیاز خود را شناسایی کرده، آن را کسب نماید و ذخیره سازی کند تا بتواند آنرا در موارد مورد نیاز به کار گیرد. پس مدیریت دانش شامل فرآیندهای ایجاد و خلق دانش، اعتبار بخشیدن به دانش، شکل بخشیدن به آن، توزیع دانش و کاربرد علمی آن در سازمان می باشد. از طرفی فرهنگ سامانی بر تمام جنبه های سازمانی تأثیر می گذار و بر اساس اعتقادات و ارزش های مشترک به سازمان ها قدرت می بخشد و بر نگرش رفتار فردی، انگیزه، رضایت شغلی و سطح تعهد نیروی انسانی، طراحی ساختار و نظام های سازمانی، هدف گذاری، تدوین و اجرای خط مشی ها و اجرای استراتژی ها و ... تأثیر می گذارد. تنها با بررسی، تغییر و ایجاد یک فرهنگ سازمانی مناسب و انعطاف پذیرا ست که می توان به تدریج الگوی تعامل بین افراد را در سازمان تغییر داد و از مدیریت دانش به عنوان یک مزیت رقابتی بهره گرفت.

بنابراین با توجه به اینکه امروزه مهمترین جهان رقابت، تغییر است. سازمان ها و شرکت ها ناچار هستند با تکیه بر افراد سازمان به عنوان مهمترین سرمایه سازمان آنها را به درک، فهم و دانسته ها و ایده های جدید و استفاده علمی از آن ایده ها در پیشبرد مقاصد سازمان تشویق کنند و این فعالیت نیازمند این است که فرهنگ سازمانی به عنوان تشکیل دهنده شخصیت سازمان ها که رفتار کارکنان متأثر از آن می باشد، فرهنگی دانش پرور و حامی فعالیت های دانش محور باشد. از طرفی در قرن حاضر به علت تغییر در سیستم های مراقبت بهداشتی، این سازمان ها با چالش های زیادی مثل افزایش هزینه ها و فشارهای مالی، افزایش آگاهی مشتریان، رقابتی شدن بازار و ارتقای کیفیت و هزینه اثر بخشی خدمات مواجه شده اند. این تغییرات نیاز به افزایش تسهیم اطلاعات و دانش و استفاده از فنون مدیریت دانش را می طلبد. مهمترین مانع اجرای اثر بخش مدیریت دانش در سازمان، فقدان فرهنگ تسهیم دانش و عدم درک مزایای بی شمار مدیریت دانش در میان کارکنان می باشد. همچنین تحقیقات نشان می دهد که فرهنگ دانش محور که شامل ارزش ها و اعتقادات اعضای سازمان در ارتباط با مفاهیم اطلاعات و دانش می باشد مهمترین عامل در موفقیت مدیریت دانش است. لذا مسئولین عرصههای خدمات بهداشتی درمانی می توانند با بهره گیری از ابزار مدیریت دانش برای تبدیل بیمارستان ها به بیمارستان های یادگیرنده گام مؤثری را در کسب قابلیت های این نوع سازمان ها بردارند. با عنایت به اینکه تاکنون تحقیقی در این باره در مرکز آموزشی امام  واحد ایلام صورت گرفته است، لذا این پژوهش لازم و ضروری می باشد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3-1- اهمیت و ضرورت تحقیق

 

در سال های اخیر، سازمان ها و شرکت های مختلف پیوستن به روند دانایی را آغاز کرده اند و مفاهیم جدیدی چون کار دانشی، مدیریت دانش و سازمان های دانشی، خبر از شدت یافتن این روند می دهند.

اهمیت فرهنگ سازمانی و تأثیر آن بر حیات و عملکرد سازمان بر اهل علم و اندیشه و تحقیق پوشیده نیست. مدیران و رهبران سازمان می توانند در جهت ایجاد ارزشهای فرهنگی مؤثر که متعهدانه از طرف اعضاء دنبال می شود کوشش کنند . بنابراین مدیران فقط از فرهنگ پیروی نمی کنند بلکه یکی از نقش های مدیران سازمان وضع ارزشهای فرهنگی مناسب است . این نقش امروزه با توجه به اهمیت انسانها در رویارویی با تغییرات محیط از مهمترین نقشهای رهبران سازمان است (خوارزمی ، ۱۳۷۱، ص ۱۶). از این منظر فرهنگ سازمانی به عنوان مشخصه ای که باعث پیوستگی سازمان ها می شود، شناخته می شود و تنها یک جنبه از بازی نیست بلکه خود بازی است. فرهنگ می تواند ارتباط اتخاذ تکنولوژی و رشد سازمانی را تقویت کند، می تواند یک فاکتور مهم در استراتژی تولید باشد و  می تواند نقش حیاتی در مشخص کردن موفقیت یا عدم موفقیت روابط بین سازمانی باشد (بالتازارد، 2004، ص 7). از طرف دیگر بیشتر گروه هایی که مطالعات قرن 21 را انجام  می دهند بر این اعتقاد دارند که جهان در وضعیتی قرار دارد که هیچ گاه در تاریخ بشر نبوده است. تغییرات نسبت به سال های پیشین که سالیان ثبات بوده با نرخ فزآینده ای در بیشتر نقاط جهان و در بیشتر زمینه های زندگی صورت می گیرد. بنابراین دنیای امروز و فردا، دنیای تغییر است، دنیایی که تنها عامل با ثابت در آن خود تغییر است (زالی، 1377، ص 9-2).

از این رو هر سازمانی برای اینکه با دنیایی در حال تغییر سازگار گردد باید از عهده این تغییر و تحول برآید و مهارت های جدید و نگرش های تازه به وجود آورد(زالی، 1377، ص9-2). یکی از پاسخ های خردمندانه به محیط متغییر، افزایش آگاهی از اهمیت دانایی یادگیری است . ایکو کارشناس مشهور مطالعات ژاپنی می گوید : «در اقتصادی که تنها چیز با ثبات، بی ثباتی است، یک منبع مطمئن و با دوام مزیت رقابتی، دانایی است». وقتی هر شب تقاضاها تغییر می کند، فن آوری ها توسعه می یابد، رقبا زیاد می شوند، شرکت هایی موفق هستند که همواره دانش جدید ایجاد کنند ، آن را به طور گسترده توسعه داده و در سراسر سازمان اشاعه دهند و به سرعت آن را به صورت فن آوری ها و محصولات جدید نشان دهند(ویگ، 1999، ص۳۲ ).

اما اولین قدم در این راه این است که آیا افراد و دارندگان این دانش آماده حمایت از این فرایند هستند یا خیر؟ و این نیازمند فرهنگ حمایتی و هماهنگ شده ای است که بین تمام سازمان های متشکل تقسیم شده باشد، چرا که فرهنگ سازمانی، بخش پیچیده ای از ارزش ها و عقاید کارکنان را شامل می شود و این ارزش ها بر نحوه نگرش و نهایتاً رفتار افراد در محیط های کاری مؤثر خواهد بود(زارعی متین، ۱۳۷۴، ص۳۸ ). بنابراین وجود یک فرهنگ سازمانی منعطف که بتواند تغییرات را به خوبی مورد حمایت قرار دهد و همواره سازمان را در مزیت رقابتی موفق نگه دارد برای کاویدن ، فهمیدن و خلق دانش مورد نیاز سازمان و اشاعه آن میان کارکنان ضروری به نظر می رسد چرا که فرهنگ سازمانی یک سازمان، هویت و شخصیت آن سازمان می باشد و افراد ناخودآگاه مطابق با آن عمل می کنند. بیمارستان مورد مطالعه در این پژوهش، بیمارستان امام خمینی شهر ایلام می باشد از آنجایی که بیمارستان مذکور طبق استاندارد های Iso پیش می رود و از طرفی این برنامه ها موجب پدید آمدن  فرهنگ سازمانی مبتنی بر کیفیت و مشارکت کارکنان می شود، لذا می تواند زمینه ای برای استقرار مدیریت دانش در این بیمارستان باشند. با توجه به موارد ذکر شده و ویژگی های مذکور در این بیمارستان انجام پژوهشی جهت بررسی رابطه بین مؤلفه های فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در چنین مرکزی ضروری به نظر می رسد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4-1- اهداف تحقیق

اهداف کلی:

بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در مرکز آموزشی درمانی امام خمینی(ره) شهرستان ایلام.

اهداف جزئی:

1.         تعیین وضعیت فرهنگ سازمانی در مرکز آموزشی درمانی امام خمینی (ره) شهر ستان ایلام.

2.         تعیین وضعیت مدیریت دانشی در مرکز آموزشی درمانی امام خمینی (ره) شهرستان  ایلام.

3.                   تعیین رابطه بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانشی در مرکز آموزشی درمانی امام خمینی (ره) شهرستان ایلام.

4.                   تعیین رابطه بین خلاقیت فردی و مدیریت دانش در مرکز آموزشی درمانی امام خمینی (ره) شهرستان ایلام.

5.         تعیین رابطه بین حمایت مدیریت و مدیریت دانشی در مرکز آموزشی درمانی امام خمینی (ره) شهرستان ایلام.

6.                   تعیین رابطه بین تعلق سازمانی و مدیریت دانشی در مرکز آموزشی درمانی امام خمینی (ره) شهرستان ایلام.

7.         تعیین رابطه بین سازش با پدیده ها، تعارض با مدیریت دانش در مرکز آموزشی درمانی امام خمینی (ره) شهرستان ایلام.

8.         تعیین رابطه بین کدامیک از مؤلفه های فرهنگ سازمانی پیش بینی کننده بهتری برای مدیریت دانش در کارکنان مرکز آموزشی درمانی امام خمینی (ره) شهر ستان ایلام است.

 

 

 

 

 

 

5-1- سوالات تحقیق

1. وضعیت فرهنگ سازمانی در مرکز امام خمینی (ره) شهرستان ایلام چگونه است؟

2. وضعیت مدیریت دانشی  در مرکز امام خمینی (ره)  شهرستان ایلام چگونه است؟

3. تا چه حد بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در مرکز امام خمینی (ره)  رابطه وجود دارد؟

4.           کدامیک از مؤلفه های فرهنگ سازمانی پیش بینی کننده بهتری برای مدیریت دانش در کارکنان مرکز امام خمینی (ره)  است؟  

+ نوشته شده در  چهارشنبه شانزدهم اسفند 1391ساعت 18:11  توسط جواد کرمخانی  | 

مقدمه

نقش های مدیریتی ورهبری که باعث تغییر وتحول بنیادی وپاسداری وتقویت برنامه های تحول دریک سیستم می شود از اهمیت زیادی برخوردار است .توانمند سازی مهارتی است که بر پایه فرآیند های موثر انجام می شود ودر تعیین هدف ها برنامه ریزی وتصمیم گیری مشارکت فعال دارد. یکی از الزامهای این فرایند یاری دادن به انسانها در کسب دانش[1]،مهارت وتوانایی ویژه ای است که به آنها قابلیت لازم را برای ایفای نقش  ها می دهد .چشمگیرترین تحول در زمینه نقش  مدیریت[2] بر توانمندی افراد ،ازبین رفتن ثبات وقابلیت پیش بینی محیط حاکم بر آنها ،فروپاشی مرز های سنتی[3] برای سازمانها ونهاد ها ،ایجاد تحولات در زمینه های گونا گون سیاسی،اجتماعی ،اقتصادی وتکنولوژی پدیدار شده وتوانای سازگاری با دگر گونی های دائمی ،تحول های پایه ای در مهارتها ،ترکیب جمعیت ونیروی کار ،پدیدار شدن ساختار های نوین برای پاسخ گویی به آهنگ فزاینده نیاز های محیطی ،تغییرات اساسی در نیازها،انتظارها،اولویت های کارکنان در زمینه های تامین شغل ،مشارکت سهیم شدن در مالکیت ورشد فردی می باشد .  جهاد کشاورزی در جهت برپایی عدالت ورفاه اجتماعی ،فراهم آوردن زمینه های استدلال وخود کفایی اقتصادی ،اجتماعی، فرهنگی،آموزش[4] وتربیتی در استان ایلام از اهمیت زیادی برخوردار است که باعث بهره گیری ازمجموعه عوامل وامکانات سازمانی ،منابع اجتماعی و... شده است. با تاکید بر این اهمت نیز مطالعه حاضر  نقش  های مدیریتی  و بهره وری[5] نیروی انسانی (توانمند سازی نیروی انسانی)را در جهاد کشاورزی استان ایلام مورد بررسی قرار می دهد.

بیان مسئله:

توانمندسازی کارکنانی یکی ازتکنیکهای مؤثربرای ارتقای بهره وری کارکنان واستفاده ی بهینه ازظرفیتهاوتواناییهای آنان درزمینه ی اهداف سازمانی است. اصطلاح توانمندسازي برای نخستین بار در سال 1788 به کار رفت که در آن زمان توانمندسازي را به عنوان تفويض اختيار در نقش  سازماني خود مي دانستند که اين اختيار بايستي به فرد اعطا يا در نقش  سازماني اوديده شود . اين توانمند سازي به معني اشتياق فرد براي پذيرش مسئوليت واژه‌اي بود که براي اولين بار به طور رسمي به معني پاسخگويي تفسير شد‌. در سال 1990 گاندز توانمندسازي را با واگذاري اتخاذ تصميم به كاركنان مفهوم سازي كرد، اما زايمرمن (‌1990 ) به سهل وممتنع بودن ارائه تعريفي از آن اشاره مي کند و معتقد است زماني ارائه تعريفي ازتوانمندسازي آسان است که آن را بدون در نظر گرفتن واژه‌هايي مانند درماندگي، بي قدرتي  و  بيگانگي  بخواهيم مورد توجه قرار دهيم و هرگاه آن را با توجه به افراد گوناگون بخواهيم تعريف کنيم بسيار مشکل است.ادبيات توانمندسازي تاكنون دگرگونيهاي زيادي به خود ديده است تا اينكه بالاخره لي ( 2001 ) توانمند سازي رازمينه اي براي افزايش ديالوگ‌ها ، تفکر انتقادي ، فعاليت درگروههاي کوچک مي‌داند واشاره مي کند که اجازه دادن به فعاليتهايي جهت حرکت به فراسوي تسهيم‌، تقسيم وپالايش تجربيات ، تفکر‌، ديدن و گفتگوها ، از اجزاي اصلي توانمندسازي هستند. از نظر فوکس(1998)توانمندسازي کارکنان يک فرايند است و از طريق آن يک فرهنگ توانمند سازي توسعه مي‌يابد که در آن آرمانها ، اهداف ، مرزهاي تصميم‌گيري و نتايج تأثيرات و تلاشهاي آنان در کل سازمان به اشتراك گذاشته مي‌شود . در چنين فرهنگي منابع و رقابت براي کسب منابع مورد نياز جهت اثربخشي فعاليتهايشان فراهم و حمايت مي‌شود.به همین دلیل نیز توانمندسازی[6] منابع انسانی بهترین راه برای افزایش بهره وری و توسعه سازمانی تلقی شده و لزوم افزایش این توانمندی همواره  مورد تاکید بوده است(به عنوان مثال رجوع کنید به؛ کانگر و کانگو، 1988؛ ویکینسون، 1997 لمچرز، 2004). با این حال  باید در نظر داشت که  متغیرهای تاثیرگذار بر عملکرد[7] افراد آن چنان زیاد و متنوع است که کنترل کردن آن ها تقریبا غیر ممکن است. اما آنچه که مسلم است دستیابی به اهداف سازمانی جز از طریق هدایت و رهبری افراد برای ایفای وظایف تعریف شده امکان پذیر نیست. در واقع به نظر می رسد که مدیران و رهبران سازمان  با عملکرد رفتار خود می توانند نقش  موثری در  توانمند سازي کارکنان ایفا کنند.شناخت و تحلیل نقش ‏ها و فعالیت‏هایی که مدیران سازمانها انجام می‏دهند،

اهمیت و ضرورت پژوهش

منبع انسانی،پایه اصلی ثروت ملت‏هاراتشکیل می‏دهدانسان درشمارباارزش‏ترین سرمایه نظامهای بزرگ‏سیاسی،اقتصادی،اجتماعی جهان وبه راستی گوهر آفرینش و تاج تابناک‏ مجموعه هستی است.ظرفیت‏های انسانی‏برای آفریدن،رشدکردن،همکاری و برای‏ساختن وپدیدآوردن بسیارفراترازآن‏چیزی است که ما تاکنون به آن پی‏برده‏ایم.بااین همه این حقیقت رامی‏دانیم که انسان یک هستی کمال‏جوواندیشه‏ورزاست که درصورت ‏فراهم آمدن اوضاع مناسب وسازگارمی‏تواند بودنهای گذرای خود را به‏شدن هایی مبدل سازدکه پایان آن ناپایدارونامعین است.این انسان است که ‏می‏توانددردرون دوبیکران هستی،یعنی‏بیکران کوچک وبیکران بزرگ(جهان‏کهکشان ها)وارد شود و به اندیشه‏ ورزی وراه‏گشایی بپردازد.«آلفراد مارشال»با ارزش‏ترین سرمایه‏گذاری راپرورش‏نیروی انسانی قلمدادمی‏کند.اومعتقد است که هیچ اسراف یا اتلاف ثروت ملی‏بالاترازاین نیست که بگذاریم نابغه‏ای که‏ در یک خانواده نادر و گمنام بدنیا آمده‏ است،عمر خود را در انجام دادن کار کم‏ اهمیتی صرف کند.در تاریخ اقتصادی‏جهان،دهه 50-1960 به دوران رشداقتصادی و60-1970 به دوران‏توسعه اقتصادی مشهوراست.باتوجه به‏اینکه نیروی انسانی محور توسعه است و می‏توان به جرأت گفت علت توسعه‏یافتگی کشورهای پیشرفته و توسعه‏نیافتگی کشورهای عقب‏مانده‏مربوط به عدم استفاده بهینه ازنیروی‏انسانی موجود در آن جوامع است(نصر پور، 1382). بنابراین نیروی انسانی‏انگیخته شده برای انجام وظایف خودمهمترین عامل بهره وری به حساب می آید.

اهداف تحقیق:

هدف کلی:

سنجش رابطه  بین نقش های مدیریتی درتوانمندسازی کارکنان جهادکشاورزی دراستان ایلام است.

اهداف جزئی

-بررسی رابطه  بین نقش های مدیریتی و احساس شایستگی کارکنان.

- بررسی رابطه  بین نقش  مدیریتی واحساس اعتماد کارکنان.

- بررسی رابطه  بین نقش  مدیریتی و احساس موثر بودن کارکنان.

- بررسی رابطه  بین نقش  مدیریتی و آزادی عمل کارکنان.

- بررسی رابطه  بین نقش  مدیریتی و احساس معنی دار بودن.

 

 

سوالات تحقیق:

-آیا بین نقش­های  مدیریتی و احساس شایستگی افراد رابطه  معنی­داری وجود دارد؟

-آیا بین نقش­های مدیریتی و احساس اعتماد افراد رابطه  معنی­داری وجود دارد؟

-آیا بین نقش­های مدیریتی احساس موثر بودن افراد رابطه  معنی­داری وجود دارد؟

-آیا بین نقش­های مدیریتی و آزادی عمل افراد رابطه معنی­داری وجود دارد؟

-آیا بین نقش­های مدیریتی واحساس معنی­دار بودن رابطه معنی­داری وجود دارد؟

فرضیه ها:

بین نقش­های  مدیریتی و احساس شایستگی افراد رابطه  معنی­داری وجود دارد.

بین نقش­های مدیریتی و احساس اعتماد افراد رابطه  معنی­داری وجود دارد.

بین نقش­های مدیریتی احساس موثر بودن افراد رابطه  معنی­داری وجود دارد.

بین نقش­های مدیریتی و آزادی عمل افراد رابطه معنی­داری وجود دارد.

بین نقش­های مدیریتی واحساس معنی­دار بودن رابطه معنی­داری وجود دارد.

 

 

تعاریف متغیرها:

توانمند سازی نیروی انسانی:

تعرف نظری: فرایند افزایش احساس خودکارآمدی[9] در افراد از طریق شناسایی و حذف شرایطی که موجب ناتوانی کارکنان شده است(کانگر و کانگو، 1988).

تعریف عملیاتی:توانمندسازی عبارت است از 5 مولفه توانمندسازی که توسط پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی ارزیابی می گردد.

 

نقش  های مدیریتی:

تعرف نظری: عبارت است از الگوی رفتاری كه انتظارمی رود مدیر در انجام وظیفه اش ایفا كند و از خود بروز دهد(هازینسکی و باچهانا، 1991).

تعریف عملیاتی: نقش  های مدیریتی  عبارت است از 10 نقش  مدیریتی  که توسط پرسشنامه نقش  های مدیریتی  سنجیده می شود.

 

قلمروتحقيق:

اين تحقيق در کشور ایران و در استان ایلام در سال 1390 در مورد رابطه  نقش  های مدیریتی  و توانمندسازی در کارکنان تهيه و گردآوري شده است. در ادامه سیمای عمومی از مکان تحقیق یعنی استان ایلام ارائه شده است:

استان ایلام با٢٠١۵٠کیلومترمربع حدود 2/1 درصدکل کشورراتشکیل میدهد. این استان درغرب سلسله جبال زاگرس بین٣٢درجه و٣دقیقه تا٣۴درجه و٢دقیقه عرض شمالی و 45 درجه و۴١دقیقه تا۴٨درجه و٣دقیقه طول شرقی درگوشه غربی کشورواقع شده است. این استان ازشمال بااستان کرمانشاه ازشرق بااستان لرستان وازجنوب بااستان خوزستان وازغرب باکشورعراق هم مرز می باشد.

آب و هوا:

باتوجه به خصوصیات توپوگرافی منطقه  وتنوع آب وهوائی مناطق همجوار،سه نوع آب وهوادراستان ایلام میتوان مشاهده کرد.

آب وهوای معتدل کوهستانی: مناطق کوهستانی شمال شرقی استان(ارتفاعات مانشت،بانکول،کبیرکوه و...  ) تحت پوشش این نوع آب وهوا قراردارد.

آب وهوای خشک ونیمه خشک: نیمه غربی وجنوبی استان که اززمینهای کم ارتفاع باشیب به طرف غرب تشکیل یافته ودشت های گرمسیری منطقه  مهران ودهلران را شامل می شود

دارای این نوع آب وهواست دراین منطقه به علت وزش بادهای خشک وسوزان عربستان هوادرتابستان به شدت گرم ولی درزمستان آب وهوای آن ملایم می باشد.

مناطق بینابین: شامل ارتفاعات دینارکوه درمنطقه آبدانان وجنوب دره شهرمیباشد. درجه حرارت دراین منطقه به زیرفرمی رسد. متوسط بارندگی بیش از۴۵٠میلیمتراست.

فصل خشک دراستان ایلام کاملامنطبق برتابستان می باشدوطول آن۵ ماه درسال است.

تقسیمات کشوری:

استان ایلام دارای هشت شهرستان به این شرح است: آبدانان، ایلام، ایوان، دره شهر، دهلران، شیروان و چرداول، ملکشاهی و مهران.

ایلام تاسال ۱۳۴۲ بخشی از استان کرمانشاه بود اما بر اساس تقسیمات کشوری آن سال به استان تبدیل شد. طی این تقسیمات، بخش‌هایی از لرستان و خوزستان به ایلام ملحق شدند. این ملحقات شامل دره‌شهر دهلران آبدانان از لرستان و موسیان از خوزستان می‌شد. نقاط شهری استان ایلام عبارت‌انداز: آبدانان، آسمان‌آباد، ارکواز، ایلام، ایوان، بدره، پهله، توحید، چوار، دره‌شهر، دهلران، زرنه،

 سرابله، صالح آباد، لومار، مورموری، موسیان، مهران و میمه.

 


self-efficacy

+ نوشته شده در  چهارشنبه شانزدهم اسفند 1391ساعت 18:9  توسط جواد کرمخانی  | 

 

1- عنوان به زبان انگليسي/(آلماني، فرانسه، عربي):

تذكر: صرفاً دانشجويان رشته‏هاي زبان آلماني،‌فرانسه و عربي مجازند عنوان پايان‏نامه خود را به زبان مربوطه در اين بخش درج نمايند و براي بقيه دانشجويان، عنوان بايستي به زبان انگليسي ذكر شود.

Relationship between personality traits and Coping strategies to stress in predicting quality of life at The students of Ilam Payam Noor University.

 

ب – تعداد واحد پايان‏نامه:

 

ج- بيان مسأله اساسي تحقيق به طور كلي (شامل تشريح مسأله و معرفي آن، بيان جنبه‏هاي مجهول و مبهم، بيان متغيرهاي مربوطه و منظور از تحقيق) :

مفهوم كيفيت زندگي درتحقيقات اجتماعي وروان شناسي مفهوم ي تازه است .دراواسط قرن بيستم، باتوسعه ي اقتصادي اجتماعي و فرهنگي كشورها و پيشرفت علوم و تكنولوژي، انسان ها تدريجاً از رفاه بالاتر برخوردارشده وخواستار كيفيت زندگي بيشتر شدند. به همين دليل كيفيت زندگي درقرن بيستم موردتوجه زيادي قرارگرفته است(جيواني، 1999، به نقل ازپسنيده، 1386).

كيفيت زندگي درحقيقت چكيد ه اي است ازكل اهداف مراقبت هاي بهداشتي كه ميزان تأثير سلامتي برزندگي فرد را ارزيابي مي كند( گوت و هنكليف ، 2003).

باوجودتوافق عمومي كه درمورد ارزش بالقوه عناصر، ابعاد ومقيا سهاي كيفيت زندگي وجوددارد، توافق واضحي درباره ي تعريف كيفيت زندگي ديده نمي شود و هرحوزه و رشته باتوجه به ديدگاه خودو در راستاي هدف تحقيق، تعريفي خاص دررابطه با اين مفهوم ارائه مي دهد. به هرحال واقعيت چند بعدي بودن كيفيت زندگي پذيرفته شده است و اين ايجاد بيشتر نشان ابعاد جسماني روحاني واجتماعي مي شود . درواقع افراد، چيزهاي متفاوتي را دركيفيت زندگي خود مهم مي دانند اما آ ن چه درتعريف كيفيت زندگي مهم و اساسي است اين است كه بعد سلامت همواره بايد مدنظر قرارگيرد)آقامولايي ، 1384، به نقل از پسنديده، 1386). یکی از مولفه هایی که می تواند بر کیفیت زندگی فرد تأثیر بگذارد ویژگیهای شخصیتی است.

از ميان حالتهاي دروني ساختار شخصيت، سلطه گري، خودمختاري، ادراك كنترل، حس يكپارچگي در زندگي، خودكارامدي و عزت نفس عوامل و پيش بيني كننده هاي میانجی مهمی در ارزیابی کیفیت زندگی هستند (کنتروس و همکاران، 1997).

کنتروس و همکاران (1997) با استفاده از یک نمونه از افراد نشان دادند که کیفیت زندگی به طور مثبتی با برون گرایی و سازگاری و به صورت منفی با روان رنجورخویی همبستگی دارد.

صفات شخصيت عبارتند از الگوهاي پايدار ادراک، شيوه هاي ارتباطي و طرز تفکر فرد نسبت به خود و محيط اطرافش که در گستره وسيعي از زمينه­هاي فردي و اجتماعي نمايان مي­گردند. روانشناسان شخصيت در طي سال­ها کوشيده­اند ساختار شخصيت را به طور کامل مورد مطالعه قرار داده و گستره تفاوت­هاي فردي، اهم از صفات بهنجار و نابهنجار شخصيتي را تعريف و طبقه­بندي کنند. اين مدل پنج بعد اصلي براي شخصيت قائل است که عبارتند از:

الف – برون گرايي[1] ((E : برون گرايي با داشتن فعاليت هاي جسماني، کلامي و جمع گرايي تعريفمي شود. افراد برون گرا با ويژگيهايي مانند گروه گرايي، گرمي، قاطعيت ، فعاليت زياد و هيجان خواهي شناخته مي شود.

ب – توافق پذيري[2](A ): توافق پذيري گرايش به از خودگذشتگي ، نوع دوستي و مهر ورزي تعريف مي شود.

ج – وظيفه مداري[3](C ): گرايش به انضباط، تعهد، مسئوليت پذيري و کارامدي تعريف مي شود. افراد وظيفه مدار با ويژگيهايي مانند نظم و ترتيب، دقت، وظيفه شناسي و تلاش براي موفقيت  و خويشتن داري شناخته مي شوند.

د – روان نژندي[4](N) : گرايش به عدم ثبات هيجاني و عاطفي تعريف مي شود . افراد روان نژند با ويژگيهايي مانند اضطراب، افسردگيف تکانشوري، خشم و نااميدي شناخته مي شوند.

ه – گشودگي به تجربه[5] ((o: تمايل به تجربه پذيري، عقلانيت و باز بودن در مقابل ايده ها و اعمال جديد تعريف مي شود. افراد گشوده در برابر تجربه با ويژگيهايي مانند کنجکاوي، خلاقيت ، تخيل گرايي ، زيبايي پسندي، هنر دوستي و نو گرايي شناخته مي شوند (دانلان و ديگران، 2004).

در سطحي پايين­تر هر عامل از شش مولفه[6] يا زير مجموعه تشکيل شده است. براي مثال مولفه­هاي عامل روان­نژندي عبارتند از اضطراب[7]، خشم[8] ، افسردگي[9]، کم­رويي[10]، تکانشگري[11] و زود رنجي[12](کاستا و مک کرا[13]،1992؛ به نقل از گلدبرگ ،1992)

مطالعات نشان می دهد که میزان شیوع اختلالات و بیماریهای روانی در بین دانشجویان در حال افزایش است ( آزاد مرزآبادی، 1383 ) عواملی همچون دور بودن از محیط خانه و جدا شدن از خانواده، ورود به محیط جدید، مسائل و مشکلات درسی، رقابت با دیگر دانشجویان، آزمون ها، مسائل و مشکلات مالی، آینده کاری، ناتوانی در تصمیم گیری و حجم زیاد کلاس ها و درس ها را می توان به عنوان استرسورهای موجود برای دانشجویان به حساب آورد (بیارس، 2005).مشخص شده است که استرس می تواند منجر به بروز بیماریهای جسمی و روانی، اختلال در عملکرد و قدرت سازگاری و ردر نهایت پایین آمدن کیفیت زندگی دانشجویان گردد (رایان و تویبل، 2000).

طی دهه های اخیر موضوع استرس و تنیدگی یکی از مهم ترین زمینه های پژوهشی علوم مختلف بوده است. این موضوع توجه دانشمندان رشته های مختلف اعم از پزشکان، روان شناسان، متخصصان فیزیولوژی، زیست شناسان و جامعه شناسان را به خود جلب کرده است و هرکدام جنبه هایی از مسایل مربوط به استرس را مورد بررسی قرار داده اند.

مطالعه علمی استرس با پژوهش های سلیه آغاز شد که اولین مقاله او در این زمینه به سال 1936 منتشر گردید. وی تغییرات فیزیولوژیایی و روان شناختی ناشی از تنیدگی را مورد توجه قرار داد. سلیه در این تئوری تشریح کرد که چگونه تعادل حیاتی از هم می پاشد و واکنش استرس، تحت شرایط شدید آشکار می گردد که به آن واکنش کلی سازگاری می گویند. سلیه در تحقیقات خود نشان داد که تحت فشار، ارگانیسم به واکنش «مبارزه یا فرار» مبادرت می کند. اگر این پاسخ و واکنش مانند زمان جنگ فرض گردد تغییرات شدید و درازمدت شیمیایی پدید می آید که در نتیجه منجر به ازدیاد فشار خون، تصلب شرایین، ضعیف شدن مصونیت بدن در مقابل امراض و تعداد بی شمار مشکلات دیگر می شود (شاملو، 1372).

در مورد مفهوم استرس الگوهای مختلفی مطرح شده است که در هر کدام جنبه های خاصی از این موضوع مورد بررسی قرار گرفته است. بر اساس الگوی مبتنی بر "محرک"، استرس به عنوان محرک یا عاملی است که منجر به تنش می شود (سارافینو، 1994). بر اساس الگوی مبتنی بر "پاسخ"، استرس پاسخ غیراختصاصی موجود زنده به عامل فشارزا تلقی می شود. این پاسخ می تواند پاسخی فیزیولوژیک یا روان شناختی باشد (دیماتئو، 1997).

در مقابل دو الگوی ذکر شده ، مدل تعاملی[14] مطرح شده است که استرس را به عناون جریان ارتباطی بین شخص و محیط می داند(برونر، 1997). بر اساس این الگو، ارزیابی فرد از ارتباط خود با محیط، نقش تعیین کننده ای در ایجاد استرس دارد. اگر شخص محیط خویش را بیش از حد فشارزا تلقی و احساس کند توانایی مواجهه با موقعیتهای دشوار را ندارد استرس وی افزایش خواهد یافت، اما اگر بداند توانایی مقابله با رویدادهای فشارزا را دارد، استرس کمتری احساس خواهد کرد.

دیماتئو(1997) معتقد است الگوی لازاروس بهترین نمونه یک الگوی تعاملی است، زیرا وی ارزیابی شناختی را در ادراک شخص از استرس مهم می داند. این الگو، استرس را ناشی از تعامل فرد و محیط می داند. معمولاً رویدادهای فشارزا زمانی مضر خواهند بود که فرد آنها را نسبت به زندگی خود خطرناک و تهدید کننده تلقی نماید و در عین حال، هیچ منبع مقابله ای در اختیار نداشته باشد.

بلالوک و جوینر(2000) معتقدند در الگوی مبتنی بر پردازش اطلاعات، مفاهیمی چون توجه انتخابی و حافظه در ارزیابی از استرس مورد توجه قرار می گیرد. تعبیر شخصی از استرس مستلزم توجه به این موضوع است که کدام محرک لازم است در حافظه کوتاه مدت جریان داشته باشد و کدامیک نادیده گرفته شود. بعلاوه پردازش اطلاعات مستلزم ساخت های حافظه درازمدت است؛ یعنی زمینه شناختی که به شخص اجازه می دهد بعضی محرکها را خوشایند و بعضی را ناخوشایند ارزیابی کند.

آنچه در زمینه استرس مهم است، چگونگی مقابله با شرایط استرس زاست و این که فرد چگونه می تواند مجدداً به سازشی در سطح بالاتر دست یابد. شیوه هایی که انسانها در برخورد با فشارها، ناکامیها، نومیدیها و شکستها به کار می برند، شیوه مقابله با استرس[15] نام دارد (اکبرزاده، 1378).

افراد براي مقابله با استرس از راهبردهاي مقابله اي مختلفي استفاده مي كنند. انتخاب راهبردهاي مقابله اي مناسب در برابر فشارهاي رواني مي تواند از تأثير فشارها برسلامت روان كاسته و در نتيجه به سازگاري هر چه بيشتر فرد منجر شود.

شیوه های مقابله عبارت است از تلاشهای شناختی و رفتاری برای برآورده ساختن خواست های بیرونی و درونی که معمولا، این تلاشها آگاهانه است (اکبرزاده، 1378). لازاروس و فولکمن (1984، به نقل از کلینکه، 1380) سه شکل کلی مقابله را مشخص کرده اند که عبارتند از: شیوه مقابله مسأله مدار[16] (مقابله متمرکز بر مشکل)، شیوه مقابله هیجان مدار[17] (مقابله متمرکز بر هیجان) و شیوه مقابله اجتناب مدار[18] (مقابله متمرکز بر اجتناب).

شیوه یا مجموعه شیوه هایی که طی آن فرد به منظور کاهش یا حذف پیامدهای ناخوشایند استرس، سعی می کند بر عامل استرس تسلط یابد، شیوه مقابله ای مسأله مدار نام دارد. در مقابله هیجان مدار فرد برای مهار واکنش های هیجانی مرتبط با عامل استرس شیوه هایی به کار می گیرد و در مقابله اجتناب مدار فرد سعی می کند از عامل استرس دوری کند. به عقیده شریدان و رادماخر (1992) اجتناب دوری عینی از عامل استرس و انکاری دوری ذهن از عامل استرس است. از عوامل موثر بر کیفیت زندگی دانشجویان روشهای مقابله با استرس و ویژگیهای شخصیتی می باشد.

رابطه شخصیت با راهبردهای مقابله با استرس در پژوهش های متعددی مورد بررسی و تأیید قرار گرفته است (پنلی و توماکا، 2002؛ سالس، داوید و هاروی، 1996؛ فرگوسن، 2001؛ ولرت و تورگرسن، 2000).نتایج پژوهش نیک راهان و همکاران (1390) نشان داد که استرس در زنان باردار با روان رنجور خويي، برون گرايي، سازگاری، وظیفه شناسی، مقابله مسئله مدار و و مقابله هيجان مدار ارتباط دارد. همچنین روان رنجورخويي، مقابله هيجان مدار، مقابله مساله مدار و سازگاري 55% از سطوح استرس در زنان باردار را پيش بيني مي کنند. علاوه بر اين، عوامل شخصيت از نظر آماري با شيوه هاي مقابله مرتبط اند . همچنین بشارت (1386) در پژوهش خود به این نتیجه دست یافت که  روان رنجورخویی، برون گرایی و وظیفه شناسی می توانند تغییرات مربوط به سبک های مقابله ای مسأله مدار و هیجان مدار را پیش بینی کنند؛ همچنین توافق پذیری فقط تغییرات مربوط به سبک مقابله هیجان مدار منفی را پیش بینی می کند.

با توجه به موارد مطرح شده پژوهش حاضر در پی پاسخگویی به این سوال است که آیا ویژگیهای شخصیتی و روشهای مقابله با استرس قادر به پیش بینی کیفیت زندگی دانشجویان دانشگاه پیام نور سرابله ارتباط می باشند؟

 

 

د - اهمیت و ضرورت انجام تحقيق (شامل اختلاف نظرها و خلا یهاي تحقيقاتي موجود، ميزان نياز به موضوع، فوايد احتمالي نظري و عملي آن و همچنين مواد، روش و يا فرآيند تحقيقي احتمالاً جديدي كه در اين تحقيق مورد استفاده قرار مي‏گيرد:

امروزه دانشجویان به دلیل نقش مهمی که در اداره آینده کشور به عهده دارند، یکی از قشرهای مهم جامعه به حساب می آیند. اهمیت این نقش در این است که دانشجویان نه تنها بخش اصلی متخصصان زمینه های گوناگون علمی، فنی و هنری هر کشوری را تشکیل می دهند، بلکه همچنین این گروه مدیران اصلی در اداره آینده کشور و رهبر سایر اقشار جامعه در هدایت به سمت کمال و اهداف کشور می باشند. از سوی دیگر بخشی از دانشجویان د رآینده عهده دار آموزش و پرورش نسل های بعد از خود خواهند بود و از این طریق به طور غیرمستقیم در کمال نسلهای بعدی جامعه نیز دخالت دارند(آزاد مرزآبادی، 1383)؛ اهمیت این موضوع زمانی مشخص است که به این نکته توجه شود که بر طبق آمار و ارقام موجود کشور ایران یک کشور جوان بوده و بخش عمده جمعیت آن، متشکل از جمعیت جوان و نوجوان می باشد. با توجه به تمام این مسائل اهمیت سلامت دانشجویان بیش از پیش مشخص می شود. علاوه بر این دانشجویان به علت شرایط اجتماعی متفاوتی که دارند (از لحاظ: مشکلات یافتن شغل، بیکاری، ازدواج، هویت یابی و .....) در معرض انواع گوناگون استرسورها می باشند به همین لحاظ بررسی عوامل مختلف موثر بر کیفیت زندگی دانشجویان ضروری یه نظر میرسد.

کیفیت زندگی مفهومی چند وجهی است که هم در سطح خرد از آن استفاده می‌شود و هم در سطح کلان.رویکرد توسعه پایدار،این مفهوم را در سطح کلان اجتماعی به کار می‌گیرد.مطالعهء این مفهوم نیاز به اخذ رویکردی میان رشته‌ای دارد؛علاوه بر این باید گفت‌ که این مفهوم ترکیبی از شرایط عینی و ذهنی زندگی را نیز در بردارد.جنبهء ذهنی آن به‌ احساس رضایت به‌طور عام اشاره دارد و جنبهء عینی آن به پاسخ‌گویی به تقاضاهای‌ فرهنگی و اجتماعی برای ثروت مادی،پایگاه اجتماعی و بهزیستی جسمانی برمی گردد (فیلیپس، 2006).

صفات شخصيت نيز عبارتند از الگوهاي پايدار ادراک، شيوه هاي ارتباطي و طرز تفکر فرد نسبت به خود و محيط اطرافش که در گستره وسيعي از زمينه­هاي فردي و اجتماعي نمايان مي­گردند. روانشناسان شخصيت در طي سال­ها کوشيده­اند ساختار شخصيت را به طور کامل مورد مطالعه قرار داده و گستره تفاوت­هاي فردي، اهم از صفات بهنجار و نابهنجار شخصيتي را تعريف و طبقه­بندي کنند. [19](کاستا و مک کرا[20]،1992؛ به نقل از گلدبرگ ،1992). پيشرفت در حيطه­هاي بهنجار و نابهنجار سيري نسبتاً جداگانه داشته و اين دو حيطه غالباً دو سيستم به لحاظ کيفي مجزا، تلقي شده­اند (بال[21]،2001؛ به نقل از دي کلرک و دي فريت[22]،2003). حيطه بهنجار شخصيت عمدتاً با نظام ابعادي توصيف گرديده که مطرح­ترين آنها در زمان حاضر مدل پنج عاملي شخصيت است. هيچ کدام از مدل­هاي جايگزين ، به اين حد الگو از شواهد تجربي منسجم برخوردا نيستند (ويديگر[23]،2000).

استرس پیامدهای متنوع و گوناگونی دارد و بر جنبه‌های مختلف زندگی انسان تأثیر می‌گذارد.استرس ممکن است منجر به‌ مشکلات جسمانی،روانی،اختلال در عملکرد و مشکلات هیجانی و عاطفی گردد. بخش اعظم شواهد و مدارکی که طی دهه‌های اخیر و به ویژه پس از بررسی هانس‌سلیه‌ و به دنبال انتشار فهرست«رویدادهای زندگی»توسط هولمز و راهه(1976)،در این‌ زمینه به دست آمده است،نشان‌دهنده ی ارتباط میان رویدادهای زندگی و نابهنجاری‌های‌ روانی و جسمانی است.اما در سالهای اخیر توجه زیادی به عوامل تعدیل‌کننده ی این رابطه‌ معطوف شده و باعث به وجود آمدن رویکرد جدیدی به مطالعه ی استرس و روشهای‌ پیشگیری از آن شده است.در این رویکرد ویژگیهای شخصیتی از قبیل خودبسندگی، اعتمادبه‌نفس،منبع کنترل،تیپ‌های شخصیتی و سبک‌های تبیینی خوشبینانه و بدبینانه، که می‌توانند در نقش منابع شخصیتی به هنگام استرس وارد عمل شوند،توجه ویژه‌ای را به خود جلب کرده است.بر این اساس معمولا رویدادهای زندگی زمانی مضر خواهد بود که فرد آن را نسبت به زندگی خود خطرناک و تهدیدکننده تلقی نماید و در عین حال‌ منابع مختلف رویارویی با آن را در اختیار نداشته باشد(ساراسون و ساراسون،1989). طی دهه‌های اخیر علاقه‌مندی به فرایندهایی که انسان برای مقابله با استرس از آنها بهره می‌گیرد رو به افزایش است(موس،1986).و در دهه ی گذشته،سازه‌ای به نام‌ «مقابله»در متون روان‌شناسی توجه زیادی را به خود جلب کرده است(کلینکه،1991؛ دیویس،2001).بنا به تعریف،مقابله عبارت است از تسلط یافتن‌1،کم کردن‌2یا تحمل‌ آسیبهایی که استرس ایجاد می‌کند.نظریات زیادی درباره ی مقابله وجود دارد،اما فولکمن‌ و لازاروس(1980)،بیشتر مفهوم مقابله و روشهای مختلف آن را بررسی کرده‌اند.بر این اساس مقابله شامل تمام تلاش‌های شناختی و رفتاری است که برای مهار،کاهش یا تحمل درخواستهای درونی یا بیرونی به کار گرفته می‌شود.مقابله ممکن است رابطه ی فرد را با محیط تغییر و یا میزان ناراحتی عاطفی او را کاهش دهد.روشهای مقابله گوناگون‌ است،اما براساس پژوهش‌های مختلف می‌توان روشهای مقابله را در دو عنوان کلی‌  روشهای مقابله ی هیجان‌مدار و مسأله‌مدار مورد بررسی قرار داد.تمایز میان مقابله ی مبتنی‌ بر مشکل و مقابله ی مبتنی بر هیجان حایز اهمیت است.تحقیقات این مسأله را نشان‌ می‌دهند که پاسخ افراد به مقیاس‌های مقابله‌ای چند عامل را شکل می‌دهد.این‌ تحقیقات(فلکمن و لازاروس،1980؛کارور و شایر،1989؛ کلینکه،1991؛دیویس،2001) بیانگر آن است که گرایش‌های مقابله‌ای ممکن است‌ یکی از این موارد را دربرداشته باشد:

مقابله ی فعال:فرایند اتخاذ گام‌های مقابله‌ای به منظور از بین بردن عامل استرس‌زا یا خنثی‌ کردن تأثیرات آن است.مقابله ی فعال مشتمل بر اقدام مستقیم،افزایش تلاش و کوشش و تلاش برای اجرای یک روش مقابله‌ای است.استفاده از اصطلاح مقابله ی فعال در واقع‌ شبیه نظریه ی اصلی لازاروس و فولکمن(1980)است که اصطلاح مقابله ی مبتنی بر مشکل‌ را به کار بردند.

برنامه‌ریزی:عبارت است از اندیشیدن در مورد اینکه چگونه با عامل استرس‌زا مقابله‌ کنیم.فرایندهای برنامه‌ریزی مبتنی است بر؛درصدد اقدام عملی برآمدن،طرح‌ریزی در مورد اینکه چه اقدامات عملی انجام گیرد و چگونه به بهترین شکل ممکن از عهده ی مشکل برآییم.این اقدام،اقدامی مبتنی بر حل مشکل است.

تمایل به جست‌وجوی حمایتهای اجتماعی:این روش در حقیقت شمشیری دو لبه است.از بسیاری جهات جست‌وجوی حمایت اجتماعی و عاطفی پدیده‌ای کارکردی به نظر می‌رسد.به این معنی که فردی که از یک تهدید احساس ناامنی می‌کند با به دست آوردن‌ این نوع حمایت احساس آرامش می‌کند.لذا به نظر می‌رسد که این روش خودبازگشتی‌ به شیوه‌های مقابله ی مبتنی بر مشکل باشد.از سوی دیگر گاهی اوقات منابع‌ همدردی برای بیان احساسات فرد مورد استفاده قرار می‌گیرد و شواهدی در دست‌ است که حمایت از این رهگذر ممکن است همیشه سازگارانه نباشد(فلکمن و لازاروس،1980).

ه- مرور ادبیات و سوابق مربوطه (بيان مختصر پیشینه تحقيقات انجام شده در داخل و خارج کشور پيرامون موضوع تحقیق و نتايج آنها و مرور ادبیات و چارچوب نظري تحقیق):

تحقیقات انجام شده

اسچالوک و همکاران (2002) با بررسی کیفیت زندگی در بیش از 20 کشور 8 عامل را برای اندازه گیری کیفیت ذکر کرده اند؛ سلامت عاطفی، روابط بین فردی، بهداشت، روابط زناشویی، رشد فردی، سلامت جسمانی، توانایی تصمیم گیری برای خود و دیگران (انگلر و هافمن، 2002؛ به نقل از رضایی و همکاران، 1386).

نصر اصفهانی و اعتمادی (1390) در پژوهش خود با هدف بررسی رابطه ویژگیهای شخصیتی با هوش معنوی و کیفیت زندگی در دانشجویان دانشگاه علامه طباطبائی به این نتیجه رسیدند که هوش معنوي و همچنين كيفيت زندگي با ابعاد شخصيتي برون گرايي، دلپذير بودن، وجدان گرايي و تجربه پذيري رابطه مثبت معنادار و با روان نژندگرايي رابطه منفي معنادار داشت. از بين ويژگي هاي شخصيتي سه ويژگي برون گرايي، دلپذير بودن و روان نژندگرايي توانستند حدود 20 درصد از واريانس هوش معنوي را تبيين كنند. همچنين دو ويژگي روان نژندگرايي و وجدان گرايي نيز توانستند حدود 41 درصد واريانس كيفيت زندگي را تبيين نمايند. اين يافته هامي تواند بيانگر اين باشد كه هوش معنوي يك بعد جداگانه از شخصيت است و بدين منظور بايد مورد بررسي و پژوهش بيشتر قرار گيرد. همچنين روابط مشاهده شده بين كيفيت زندگي و ويژگي هاي شخصيتي اينمساله را نشان دهد كه افراد با كيفيت زندگي بالاتر مي توانند روابط بين فردي سالم تر و موفق تري برقرار نموده و رضايت ديگران را جلب نمايند

نتایج پژوهش نیک راهان و همکاران (1390) با عنوان بررسي رابطه ويژگي هاي شخصيت، سبک هاي مقابله با استرس و سطح استرس در زنان باردار نشان داد که استرس در زنان باردار با روان رنجور خويي، برون گرايي، سازگاری، وظیفه شناسی، مقابله مسئله مدار و و مقابله هيجان مدار ارتباط دارد. همچنین روان رنجورخويي، مقابله هيجان مدار، مقابله مساله مدار و سازگاري 55% از سطوح استرس در زنان باردار را پيش بيني مي کنند. علاوه بر اين، عوامل شخصيت از نظر آماري با شيوه هاي مقابله مرتبط اند .

شاهی و دارایی(1384) در پژوهش خود با عنوان تأثیر راهبردهای مقابله با استرس بر سلامت روان روان دانشجویان: اثر تعدیل کننده سرسختس روانشناختی بر روی 200 نفر از دانشجویان سال اول و دوم رشته روان شناسی عمومی و بالینی دانشگاه آزاد اسلامی ارسنجان به نتایج زیر دست یافتند:

-رابطه میان سرسختی روان شناختی  با راهبردهای مقابله ی مسأله مدار و اجتنابی، مثبت و با راهبرد مقابله هیجان مدار منفی و پایا بود.

-افراد دارای سرسختی بالا بیش از افراد دارای سرسختی پایین، از سلامت روان برخوردار بودند و میزان نشانه های جسمانی، نشانگان اضطراب و اختلال خواب و افسردگی در آنها کمتر از افراد غیرسخت بود.

 

ویژگیهای شخصیتی

مدل پنج عاملي كوستا و مك كري

مدل پنج عاملي شخصيت بر اين اصل استوار است که انسان موجودي منطقي است که مي­تواند شخصيت و رفتار خود را توضيح دهد. بر اساس اين نظريه انسان موجودي است که روش زندگي خود را درک مي کند و توانايي تجزيه و تحليل کنش ها و واکنش هاي خود را دارد (مک کري و کوستا 1996) . کاستا و مک کري (1985؛ به نقل از هرن و ميشل[24] 2003) با استفاده از تحليل عاملي به اين نتيجه رسيدند که مي توان بين تفاوت هاي فردي در خصوصايت شخصيتي پنج عامل عمده را منظور نمود.

روان­نژندي ([25]N) به تمايل براي تجربه اضطراب ، تنش، ترحم جويي، خصومت، تکانش­گري، افسردگي و عزت نفس پايين بر­مي­گردد، در حالي که برون­گرايي ([26]E) به تمايل فرد براي مثبت بودن ، جرأت طلبي پرانرژي بودن و صميمي بودن اطلاق مي شود. پذيرش( O[27])، به تمايل فرد براي کنجکاوي، عشق به هنر، هنرمندي، انعطاف پذيري، و خردمندي و خرد ورزي اطلاق مي­شود، در حالي که سازگاري([28]A) به تمايل فرد براي بخشندگي، مهرباني، سخاوت، همدلي و همفکري، نوع دوستي و اعتماد همراه است. وسرانجام اين که وظيفه شناسي[29] (C)، به تمايل فرد براي منظم بودن،کارا بودن،قابليت اعتماد و اتکا، خود نظم بخشي، پيشرفت مداري، منطقي بودن و آرام بودن برمي­گردد.

کیفیت زندگی

از ابتدای دهه ی 1970 رویکرد جدیدی در ادبیات توسعه پدید آمد که توسعه را معادل رشد اقتصادی و بهبود شاخص‌های اقتصادی نظیر تولید ناخالص داخلی،تولید ناخالص ملی و درآمد ملی نمی‌دانست.این رویکرد تأکید خود را بر شاخص‌های اجتماعی و بهود شرایط زیست یا به عبارت دیگر بهزیستی انسان گذاشت.مفهوم کیفیت زندگی در اواخر دههء 0691 و اوایل دههء 0791 به عنوان بخشی از شاخص‌های زندگی اجتماعی پا به میدان‌ گذاشت‌ (فیلیپس، 2006)

کیفیت زندگی مفهومی چند وجهی است که هم در سطح خرد از آن استفاده می‌شود و هم در سطح کلان.رویکرد توسعه پایدار،این مفهوم را در سطح کلان اجتماعی به کار می‌گیرد.مطالعهء این مفهوم نیاز به اخذ رویکردی میان رشته‌ای دارد؛علاوه بر این باید گفت‌ که این مفهوم ترکیبی از شرایط عینی و ذهنی زندگی را نیز در بردارد.جنبه ی ذهنی آن به‌ احساس رضایت به‌طور عام اشاره دارد و جنبهء عینی آن به پاسخ‌گویی به تقاضاهای‌ فرهنگی و اجتماعی برای ثروت مادی،پایگاه اجتماعی و بهزیستی جسمانی برمی‌گردد (فیلیپس، 2006).

این اصطلاح توصیفی است از وضعیت بهزیستی جسمانی،احساسی و اجتماعی فرد و توانایی آن‌ها بر انجام امور روزمرهء زندگی خود (دونالد، 2007).واحد پژوهش کیفیت زندگی دانشگاه تورنتو (2007)کیفیت‌ زندگی را به عنوان میزان لذت فرد از امکانات اساسی زندگی‌اش تعریف می‌کند.

کیفیت زندگی سه وجه دارد تحت عناوین‌"بودن‌"که از موجودیت فرد بحث می‌کند،"تعلق‌" که از ارتباط فرد با محیط صحبت می‌کند و"شدن‌"که به فعالیت‌های هدف‌مند فرد برای‌ دستیابی به اهداف و آرزوهایش اشاره دارد (فیلیپس، 2006) .انجمن توسعه ی اجتماعی‌ اونتاریو در سال 1997 کیفیت زندگی را به عنوان نتیجه ی کنش متقابل شرایط محیطی، اقتصادی،سلامتی و اجتماعی که توسعه ی اجتماعی و انسانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد تعریف کرده است‌ .

سازمان بهداشت جهاني در تعريف كيفيت زندگي به درك هر فرد از موقعيت خود در بافتي از نظامهاي فرهنگي و ارزشي پيرامون، در ارتباط با اهداف، انتظارات و استانداردها و علاقمندي آنها، تأكيد دارد.

در اين نگاه، كيفيت زندگي مفهومي فراگير است كه از سلامت جسماني، رشد شخصي، حالات روان شناختي ،سطح استقلال، روابط اجتماعي و روابط با نهادهاي برجسته محيط، تأثير مي پذيرد و نيز بر ادراك فرد مبتني است (نائینیان و همکاران، 1384).

«کیفیت زندگی» از بنیادی‌ترین مفاهیم مطرح در روان‌شناسی مثبت‌نگر است.تغییر عقیده از اینکه فقط پیشرفت‌های علمی،پزشکی،و تکنولوژی می‌تواند زندگی را بهبود بخشد،به این باور که‌ بهزیستی فرد،خانوادگی،اجتماعی و جامعه از ترکیب این پیشرفت به همراه ارزش‌ها و ادراکات فرد از بهزیستی و شرایط محیطی به وجود می‌آید،از مناببع اولیه گرایش به کیفیت زندگی است(اسکالاک‌و همکاران،2002).

مولفه های کیفیت زندگی

فلانگان (1987) کیفیت زندگی را در قالب 5 مولفه اصلی و 15 آیتم فرعی تعریف می کند؛ این مولفه ها و آیتم ها عبارتند از:

-رفاه مادی و جسمانی (1-امنیت اقتصادی 2-امنیت شخصی و سلامتی)

-روابط با دیگران (3-رابطه زناشویی 4-داشتن و تربیت فرزندان 5-رابطه با دیگر افراد خانواده 6-رابطه با دوستان نزدیک)

-فعالیت های شهروندی ، مشارکتی و اجتماعی (7-کمک و تشویق دیگران 8-مشارکت در فعالیتهای محلی و حکومتی)

-موفقیت و پیشرفت فردی (9-رشد هوش 10-خودآگاهی و دست یابی به اهداف شخصی 11-علاقه مندی، ارزشمندی و مفید بودن شغل 12-تجربه و خلاقیت شخصی)

-تفریح (13-تعامل با دیگران 14-منفعل و ناظر بر فعالیت های تفریحی 15-فعال و شرکت کننده در فعالیت ها)

روشهای مقابله با استرس

استرس

لازاروس بر این باور بود که استرس شامل سه فرایند است:

1-ارزیابی نوع اول: فرایندی است که استرس توسط شخص شناخته می شود.

2-ارزیابی نوع دوم: عبارت است از فرایند شکل گیری واکنش در قبال تهدید.

3-مقابله: فرایندی است که طی آن واکنش مناسب اجرا و اعمال می گردد.

انواع گرایشهای مقابله ای

مقابله فعال

فرایند اتخاذ گام های مقابله ای به منظور از بین بردن عامل استرس زا یا خنثی کردن اثرات آن است و مشتمل بر اقدام مستقیم، افزایش تلاش و کوشش و تلاش در جهت اجرای یک روش مقابله ای است. استفاده از اصطلاح مقابله فعال در واقع شبیه نظریه اصلی لازاروس و فولکمن (1984) است که اصطلاح مقابله مبتنی بر مشکل را به کار بردند.

برنامه ریزی

عبارت است از اندیشیدن در مورد این که چگونه با عامل استرس زا مقابله کنیم و مبتنی است بر درصدد اقدام عملی برآمدن، طرح ریزی در مورد این که چه اقدامات عملی انجام گردد و چگونه به بهترین شکل ممکن از عهده مشکل برآئیم. این اقدام، اقدامی مبتنی بر حل مشکل است.

تمایل به جستجوی حمایت های اجتماعی

در این روش فردی که از جانب یک تهدید احساس ناامنی می کند می تواند با به دست آوردن این نوع حمایت، احساس آرامش کند. لذا به نظر می رسد که این روش خودبازگشتی به شیوه های مقابله مبتنی بر مشکل باشد.

طبق یافته ها؛ افرادی که بر مهارت های حل مسأله متمرکز می گردند نسبت به کسانی که از رویارویی متمرکز بر هیجان استفاده می کنند تسلط بیشتری بر موقعیت دارند، بهتر می توانند خود را با شرایط دشوار سازگار کنند و نشانه های مرضی کمتر در آنان بروز می کند و عنوان می گردد. آن ها به طو رعمده از راهبردهای مقابله مفید و سودمند استفاده می کنند (فلکمن و لازاروس، 1986).

روشهای مقابله مفید و سودمند

طبقه بندی اول

1-مقابله مفید و سودمند شامل مواجهه مستقیم با مشکلات، تکلیف گرا و عمل گرا است و شامل کوششی هشیار است که توانایی ها را عاقلانه در یک کوشش ارزیابی می کند تا مشکلات را حل نماید.

2-روش مقابله مفید، به طرز معقولی مبتنی بر ارزیابی های واقع بینانه از استرس و منابع رویارویی است.

3-روش مقابله سودمند شامل فراگیری، بازشناسی و در برخی آزمودنیها بازداری واکنش های هیجانی بالقوه گسیخته به استرس می باشد.

4-مقابله مفید شامل یادگیری مقداری کنترل بر رفتارهای غیرعادی، مضر یا مخرب می باشد و نیازمند رفتار خودتنظیمی است (شایر و کارور، 1992).

طبقه بندی دوم

1-مقابله سودمند متمرکز بر ارزیابی : شامل کوشش در ارزیابی دوباره حوادث تنش زا می باشد.

2-مقابله متمرکز بر مسأله: شامل تلاش هایی است که فرد برای بررسی مجدد نگرش ها و نیازهای خود، کسب مهارتها و پاسخ های تازه به عمل می آورد، خود را برای حل مسأله درگیر می کند، آن را اصلاح نموده و مشکلات و نتایج آن را از بن می برد و هدفش تسلط یافتن بر مشکل اصلی است.

3-مقابله متمرکز بر هیجان شامل کوششهایی است تا واکنش های هیجانی را که به واسطه استرس برانگیخته شده اند، کنترل نموده و یا کاهش دهد و هدفش آن است که مجدداً تعادل هیجانی سالمی را برقرار کند(موس و بیلینگ، 1982).

 

و – جنبه جديد بودن و نوآوري در تحقيق:

بررسی تحقیقات انجام شده نشان می دهد که در رابطه با کیفیت زندگی و عوامل موثر بر آن  تحقیقات متنوعی صورت گرفته و هر کدام از آنها به بررسی رابطه تعدادی متغیر محدود گشته اند. جنبه جدید بودن تحقیق فعلی در این است که به صورت جامع و کلی به بررسی تأثیر عوامل مختلف (ویژگیهای شخصیتی و روشهای مقابله با استرس) می پردازد. به عبارت دیگر در این پژوهش سعی خواهد شد عوامل  موثر بر کیفیت زندگی به صورت وسیعی مورد بررسی قرار گیرد و  یک نتیجه گیری کلی و قابل استفاده استنباط گردد.

 

ز- اهداف مشخص تحقيق (شامل اهداف آرماني، کلی، اهداف ويژه و كاربردي):

هدف کلی

بررسی رابطه ویزگی های شحصیتی و روش های مقابله با استرس در پیش بینی کیفیت زندگی دانشجویان دانشگاه پیام نور استان ایلام.

اهداف جزیی

بررسی ارتباط بین برون گرایی و کیفیت زندگی در دانشجویان دانشگاه پیام نور استان ایلام.

بررسی ارتباط بین توافق پذیری و کیفیت زندگی در دانشجویان دانشگاه پیام نور استان ایلام.

بررسی ارتباط بین وظیفه مداری و کیفیت زندگی در دانشجویان دانشگاه پیام نور استان ایلام.

بررسی ارتباط بین روان نژندی و کیفیت زندگی در دانشجویان دانشگاه پیام نور استان ایلام.

بررسی ارتباط بین گشودگی نسبت به تجربه و کیفیت زندگی در دانشجویان دانشگاه پیام نور استان ایلام.

بررسی ارتباط بین روشهای مقابله با شرایط پراسترس و کیفیت زندگی در دانشجویان دانشگاه پیام نور استان ایلام.

 

ح – در صورت داشتن هدف كاربردي، نام بهره‏وران (سازمان‏ها، صنايع و يا گروه ذينفعان) ذكر شود (به عبارت دیگر محل اجرای مطالعه موردی):

 

ط-  سؤالات تحقیق:

سوال کلی

آیا ویزگی های شخصیتی و روش های مقابله با استرس قادر به پیش بینی کیفیت زندگی دانشجویان دانشگاه پیام نور استان ایلام می باشند؟

سوالات جزیی

آیا بین برون گرایی و کیفیت زندگی در دانشجویان دانشگاه پیام نور استان ایلام ارتباط وجود دارد؟

آیا بین توافق پذیری و کیفیت زندگی در دانشجویان دانشگاه پیام نور استان ایلام ارتباط وجود دارد؟

آیا بین وظیفه مداری و کیفیت زندگی در دانشجویان دانشگاه پیام نور استان ایلام ارتباط وجود دارد؟

آیا بین روان نژندی و کیفیت زندگی در دانشجویان دانشگاه پیام نور استان ایلام ارتباط وجود دارد؟

آیا بین گشودگی نسبت به تجربه و کیفیت زندگی در دانشجویان دانشگاه پیام نور استان ایلام ارتباط وجود دارد؟

آیا بین روشهای مقابله با شرایط پراسترس و کیفیت زندگی در دانشجویان دانشگاه پیام نور استان ایلام ارتباط وجود دارد؟

ی-  فرضيه‏هاي تحقیق:

فرضیه کلی

ویزگی های شحصیتی و روش های مقابله با استرس کیفیت زندگی دانشجویان دانشگاه پیام نور استان ایلام را پیش بینی می کنند.

فرضیات جزیی

بین برون گرایی و کیفیت زندگی در دانشجویان دانشگاه پیام نور استان ایلام ارتباط معناداری وجود دارد.

بین توافق پذیری و کیفیت زندگی در دانشجویان دانشگاه پیام نور استان ایلام ارتباط معناداری وجود دارد.

بین وظیفه مداری و کیفیت زندگی در دانشجویان دانشگاه پیام نور استان ایلام ارتباط معناداری وجود دارد.

بین روان نژندی و کیفیت زندگی در دانشجویان دانشگاه پیام نور استان ایلام ارتباط معناداری وجود دارد.

بین گشودگی نسبت به تجربه و کیفیت زندگی در دانشجویان دانشگاه پیام نور استان ایلام ارتباط معناداری وجود دارد.

بین روشهای مقابله با شرایط پراسترس و کیفیت زندگی در دانشجویان دانشگاه پیام نور استان ایلام ارتباط معناداری وجود دارد.

 

ک- تعريف واژه‏ها و اصطلاحات فني و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی):

تعریف مفهومی ویژگیهای شخصیتی: شخصيت عبارت است از الگوي نسبتاً پايدار صفات، گرايشها يا ويژگيهايي كه تا اندازه اي به رفتار افراد دوام مي بخشد. به طور اختصاصي تر، شخصيت، از صفات يا گرايشهايي تشكيل مي­شود كه به تفاوتهاي فردي در رفتار، ثبات رفتار در طول زمان و تداوم رفتار در موقعيتهاي گوناگون مي­انجامد. اين صفات مي­توانند منحصر به فرد باشند، در برخي گروهها مشترك باشند، يا كل اعضاي گونه در آن سهيم باشند. ولي الگوهاي آنها در هر فرد تفاوت دارند؛ بنابراين، هر كسي با اينكه به طريقي شبيه ديگران است، شخصيت منحصر به فردي دارد (فيست وفيست، 2002؛ ترجمه سيد محمدي، 1384).

تعریف عملیاتی ویژگیهای شخصیتی: نمره ای است که فرد در پرسشنامه پرسشنامه پنج عامل بزرگ شخصيت نئو (کوستا و مک کري،1992)کسب می کند.

تعریف مفهومی کیفیت زندگی: کیفیت زندگی طبق تعریف سازمان بهداشت جهانی عبارت است از"ادراک افراد از وضعیت زندگی در عرصهء فرهنگ و سیستم ارزشی که در آن زندگی می‌کنند با اهداف، انتظارات،معیارها و امور مهم مرتبط است‌"(دوایهی و سینگ‌9،2001).

تعریف عملیاتی کیفیت زندگی: نمره ای است که فرد در پرسشنامه ی پرسش نامه كيفيت زندگي       (sf-36 ) 

کسب می کند.

تعریف مفهومی روشهای مقابله با استرس: شیوه هایی که انسانها در برخورد با فشارها، ناکامیها، نومیدیها و شکستها به کار می برند، شیوه مقابله با استرس نام دارد (اکبرزاده، 1378).

تعریف عملیاتی روشهای مقابله با استرس: نمره ای است که فرد در پرسشنامه ی روشهای مقابله با استرس (پارکر و اندلر، 1990) کسب می کند.

 

5-روش شناسی تحقیق:

 

الف- شرح كامل روش تحقیق بر حسب هدف، نوع داده ها و نحوه اجرا ی (شامل مواد، تجهيزات و استانداردهاي مورد استفاده در قالب مراحل اجرايي تحقيق به تفكيك):

روش پژوهش

پژوهش حاضر از نوع طرح هاي غيرآزمايشي يا توصيفي و به طور دقيقتر طرح همبستگي و از نوع پيش بين (رگرسيون) است.

ابزارهای مورد استفاده

1- پرسشنامه پنج عامل بزرگ شخصيت NEO-PI-R

2- پرسشنامه كيفيت زندگي        (sf-36 )

3- پرسشنامه ی روشهای مقابله با استرس (پارکر و اندلی، 1990)

پرسشنامه پنج عامل بزرگ شخصيت:

ابزارهاي متعددي براي ارزيابي پنج عامل بزرگ شخصيت ساخته شده است. برخي از اين ابزارها مانند پرسشنامه 240 گويه­اي NEO-PI-R (کوستا و مک کري،1992) بصورت گسترده مورد استفاده بوده است. ليکن در فعاليت­هاي پژوهشي استفاده از اين ابزارها به سبب تعداد زياد گويه­ها معمولاً دشوار بوده است. لذا در سالهاي اخير محققان تلاش داشته­اند تا فرم­ها يا پرسشنامه­هايي کوتاه براي ارزيابي پنج عامل بزرگ شخصيت بوجود آوردند.

2-پرسشنامه کیفیت زندگی (SF-36)

پرسشنامه برای ادراک افراد از سلامتی خودابزاری‌ مناسب است.این پرسشنامه 36 سؤال را شامل است،که هشت خرده‌مقیاس مرتبط با سلامت‌ را می‌سنجد:عملکرد جسمانی،نقش جسمانی،درد بدنی،عملکرد اجتماعی،نقش هیجانی، سلامت عمومی،سرزندگی و سلامت روان.به طور کلی این پرسشنامه دو رویکرد جسمانی و رویکرد روانی را می‌سنجد.پژوهش‌ها درباره ی کیفیت زندگی نشان می‌دهد که این پرسشنامه‌ روایی و اعتبار بالایی دارد(مک هورنی و وار1،1993؛گارات‌2،1997).روایی و اعتبار پرسشنامه را (SF-36) برای اولین بار در ایران منتظری‌و همکاران(2005)در 4163 نفر در رده ی سنی 15 سال به بالا ارزیابی کردند،که بیشتر آنها متأهل بودند.ضریب پایایی در هشت‌ بعد از 77/0 تا 95/0 به غیر از بعد سرزندگی 65/0 بود.در مجموع یافته‌ها نشان داد که نسخه‌ ایرانی این پرسشنامه،با روایی و اعتبار بالا برای اندازه‌گیری کیفیت زندگی در بین جمعیت‌ عمومی،ابزاری مناسب است.

3- پرسشنامه ی روشهای مقابله با استرس (پارکر و اندلر، 1990)

پارکر و اندلی (1990)‌ به منظور سنجش روشهای مقابله‌ای افراد(نوجوانان و بزرگسالان)این پرسشنامه را تهیه‌ و اعتباریابی کردند.در پی دستیابی به روش آسان و معتبر برای ارزیابی پاسخ‌های‌ مقابله‌ای،تعدادی از بزرگسالان را مورد مطالعه قرار دادند.از پاسخ‌دهندگان خواسته‌ شد یک بحران شخصی یا حادثه‌ای پراسترس را که به تازگی تجربه کرده‌اند در نظر آورند و با توجه به اینکه چگونه با آن رویداد درگیر شده‌اند،ماده‌های پرسشنامه را به صورت بلی-خیر تکمیل کنند.سپس در سال 4891 کار خود را با بررسی رفتارهای‌ مقابله‌ای در گروهی از بیماران افسرده دنبال کردند.تعداد پاسخ‌های مقابله‌ای را به‌ 23 ماده افزایش دادند و به جای شکل بله-خیر یک مقیاس چهار نقطه‌ای را به کار بردند.طبقه‌بندی جدید آنها سه پاسخ مقابله‌ای(مقابله ی متمرکز بر ارزیابی شناختی، مقابله ی متمرکز بر مشکل،مقابله ی متمرکز بر هیجان)را دربرداشت. اين آزمون داراي 48 عبارت می باشد.

ب-  متغيرهاي مورد بررسي در قالب یک مدل مفهومی و شرح چگونگی بررسی و اندازه گیری متغیرها:

 

برون گرایی

توافق پذیری

وظیفه مداری

روان نژندی

گشودگی نسبت به تجربه

کیفیت زندگی

روشهای مقابله با استرس

 

ج –  شرح کامل روش (ميداني، كتابخانه‏اي) و ابزار (مشاهده و آزمون، پرسشنامه،  مصاحبه،  فيش‏برداري و غيره) گردآوري داده‏ها :

روش گردآوری اطلاعات در این پژوهش شیوه توصیفی(اسناد، کتابخانه، اینترنت، مقالات) و پیمایشی (پرسشنامه) خواهد بود.داده های مورد نیاز در این پژوهش با استفاده از پرسشنامه گردآوری خواهد شد.

 

د – جامعه آماري، روش نمونه‏گيري و حجم نمونه (در صورت وجود و امکان):

جامعه آماری پژوهش حاضر کلیه دانشجویان دانشگاه پیام نور استان ایلام در سال 92-91 خواهد بود. روش نمونه گیری روش خوشه ای چندمرحله ای می باشد و جهت تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده خواهد شد.

فرمول کوکران:

 

 

t = اندازه متغير در توزيع طبيعي است كه از جدول مربوط در سطح احتمال مورد نظر استخراج مي‌شود.

p = درصد توزيع صفت در جامعه است يعني نسبت درصد فراواني كه داراي صفت مورد مطالعه مي‌باشند.

q = درصد افرادي كه فاقد آن صفت در جامعه هستند.

d = دقت نمونه‌گيري است.

 

هـ - روش‌ها و ابزار تجزيه و تحليل داده‏ها:

اطلاعات جمع آوری شده به کمک روشهای آماری در دو بخش توصیفی و استنباطی مورد تحلیل قرار خواهد گفت. در بخش آمار توصیفی به شاخصهای فراوانی، درصد فراوانی، میانگین و انحراف معیار پرداخته می شود و در بخش استنباطی فرضیه ها به کمک روشهای آماری استنباطی تحلیل رگرسیون ساده و چندمتغیره مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهد گرفت. همچنین ابزار مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل داده ها، نرم افزار آماری SPSS نسخه 19 خواهد بود.

 

منابع:                                                    

 

آزاد مرزآبادی، احمد.(1383). بررسی نقش استرس های فرهنگی در بهداشت روانی دانشجویان. مجموعه مقالات دومین سمینار سراسری بهداشت روانی دانشجویان. مجموعه مقالات.صص: 4-1.

پسنديده،يلدا.(1385).بررسي رابطه ي سرمايه اقتصادي اجتماعي و كيفيت زندگي سالمندان.پايان نامه كارشناسي ارشد.دانشگاه شيراز.پايان نامه كارشناسي ارشد.

پروين ولارنس (1373). روانشناسي شخصيت، نظريه و تحقيق. ترجمه محمد جعفر جوادي و پروين کديور. تهران: رسا.

خرمايي فرهاد(1385). بررسي مدل علي ويژگي هاي شخصيتي،جهت گيري هاي انگيزشي و سبک هاي شناختي يادگيري.پايان نامه دکتري دانشگاه شيراز.

رضايي، فاطمه.احدي،حسن.شريفي،حسن پاشا و كريمي،يوسف (1386).رابطه كيفيت زندگي والدين با عملكرد مدرسه اي دانش آموزان شهر اصفهان.دانش و پژوهش در روانشناسي.شماره 33.

ساراسون،ایروین،جی.ساراسون،باربارا،آر.(9891)،روان‌شناسی مرضی،ترجمه ی بهمن‌ نجاریان و همکاران،(4731)،تهران،رشد.

شاملو، سعید. (1372). بهداشت روانی. تهران: رشد.

شاهی، محمدمهدی و دارایی، مریم.(1384). تأثیر راهبردهای مقابله با استرس بر سلامت روان دانشجویان: اثر تعدیل کننده سرسختی روان شناختی. مجله دانش و پژوهش در روان شناسی. شماره بیست و ششم. صص: 98-77.

نائينيان، م؛ شعيري، م؛ روشن، ر؛ صيد محمدي، ك؛ خلفي، ز.(1384). مطالعه برخي ويژگيهاي روانسنجي پرسشنامه كيفيت زندگي. دو ماهنامه علمي - پژوهشي دانشور رفتار، دانشگاه شاهد، سال دوازدهم، شماره 13.

نصراصفهانی، نرگس و اعتمادی، احمد. (1390).رابطه ويژگي هاي شخصيتي با هوش معنوي و كيفيت زندگي در دانشجويان دانشگاه علامه طباطبايي. مجله پژوهش و سلامت ، سال دوم، شماره 2.

نيك راهان غلامرضا,كجباف محمدباقر,نوري ابوالقاسم,زارعان الهه,نقشينه الهام .(1390). بررسي رابطه ويژگي هاي شخصيت، سبک هاي مقابله با استرس و سطح استرس در زنان باردار. : مجله زنان مامايي و نازايي ايران . 14(5):49-.57

Carver, C. S., Scheier, M. F., Wientraub, J.K. (1989). Assessing coping strategies: A theoretically based approach. Journal of personality and social psychology. 56(2). 267-283.

Davis, K, S.(2001). Handbook of cognitive-behavioral therapies. New York: The Guilford press.

De clercq, B. & D Fruyt, F. (2003). Personality disorders symptoms in adolescence, A Five Factor model Perspective, Journal of Personality disorders, 17(4).269- 292.

Donald, A. (2007). What is quality of life? Available at: www. Gdre.org

Donnelan, M. B., Conger, R. D., & Bryant, C. M. (2004). The big five and enduring marriages. Journal of Research in Personality, 39,(1), 206-207.

Fergusson, D.M., & Harwood, L.J. (1987). Vulnerability to life events

exposure. Psychological Medicine. 17, 739-749.

Flangan, J.C.(1978).A research approach to improving our quality of life .American psychology.33,pp,138-147 .

Folkman, S., Lazarus, R. (1980). An analysis of coping in a middle-aged community sample, Journal of Health and Social behavior. 21. 219-239.

Gott,M. Hinchliff,Sh. (2003). How important is sex in later life? The views of older people. Social Science & Medicine 56 .pp, 1617–1628.

            Goldberg.L.r.(1992).the development of makers for the big five factor  tructre.psycological assessmen,4,26-42.

Holmes, T. H., Rahe, R. H. (1976). The social readjustment rating scale. Journal of Psychosomatic medicing. 11. 213-218.

 

Kentros MK, Terkelsen K, Hull J, Smith TE, Goodman M.(1997). The relationship between personality and quality of life in persons with schizoaffective disorder and schizophrenia. Qual Life; 6(2): 118-22.

Kleinke,C. L., Staneski, R. A. (1991).First impression of female bust size. Journal of Social Psychology. 110, 123-134.

             Mccrae, R.R. & Costa, P.T. (1996). A five-factor theory of personality.            Handbook of personality. New York, Gilford.

Moos, R. H., Billings., A. G. (1986). Conceptualization and measuring coping resources and processes. Handbook of stress: Theoretical and Clinical aspects. New York: free press. 

Peneley, J.A., & Tomaka, J. (2002). Associations among the Big Five,emotional responses, and coping with acute stress. Personality and Individual Differences, 32, 1215-1228.

Phillips, D. (2006). Quality of life: Concept, Policy and Practice, London, Rutledge.



[1] - extraversion

[2] - agreeablness

[3] - conscientiousness

[4] - neoroticism

[5] - openness

[6]. Facet

[7]. Anxiety

[8]. Anger

[9]. Depression

[10]. Self Consciousness

[11]. Impulsiveness

[12]. Vulnerability

[13]. Costa & Mc Crae

[14] .Transactional model

[15] .Coping strategies to stress

[16] .Problem. focused coping

[17] .Emotional focused coping

[18] .Avoidance focused coping

[19]. Vulnerability

[20]. Costa & Mc Crae

 [21]. Ball

[22]. De clercq & Defruyt

[23]. Widiger

[24]. Haren & Mitchell

[25]. neuroticism

[26]. exrerovertion

[27]. Openness

[28]. agreeableness

[29]. conscientiousness

+ نوشته شده در  چهارشنبه شانزدهم اسفند 1391ساعت 18:3  توسط جواد کرمخانی  | 


    Uramanat - North-Western Iran
 
 
Izeh - South-Western Iran
 
Layalestan - Gilan, Northern Iran
 
Bagh-e Eram Palace & Gardens - Shiraz

 Oroomieh Lake - North-Western Iran

 Winter Night in Isfahan

Marble Palace - Tehran

 Vank Cathedral - Isfahan , Iran

 Museum of Fine Arts - Tehran , Iran

 Shahzadeh Gardens -Mahan - Kerman

 Waterfalls near Shiraz - Iran

 Chehel Sotoun Palace Pavilion - Isfahan

Aali Gaapou - Isfahan , Iran

 Lahijan - Guilan Province , Iran

 Asalem - Khalkhal - Northern Iran

 Niasar - Isfahan , Iran

Mansion in Mazanderan - Northern Iran

 Pear Orchard - Shiraz

 Parandegan Park in Isfahan

A serene Lake in Guilan, Northern Iran

 Latian Lake near Tehran

 Margoon waterfall

 Outskirts of Shiraz - Iran

 Oroumieh Lake - N.W.. Iran

 Ramsar - Northern Iran

Village of Roodbarak - Norhtern Iran

 White Bridge - Ahwaz, South-Western Iran

 Chahar Bagh Avenue - Isfahan

 Arg-e Kola Farangi - Birjand , Iran

 Kohgiluyeh & Boyer Ahmad Province - Iran

 Traditional Persian outdoor tea house

 Saayeh khosh - southern Iran

Sistan & Baluchestan province

 Sobatan Village - Ardebil

 
+ نوشته شده در  چهارشنبه شانزدهم اسفند 1391ساعت 11:6  توسط جواد کرمخانی  | 


گفته شده است که عکس اين دو پرنده در کشور اکراين گرفته شده است.
ميليون ها نفر در کشور آمريکا و اروپا با ديدن اين عکس ها گريه کرده اند.
عکاس اين عکس ها آنها را به بالاترين قيمت ممکن به روزنامه هاي فرانسه فروخته است
و تمام نسخه هاي روزنامه در روز انتشار اين عکس بطور کامل فروخته شده است.
در تصوير اول پرنده ماده زخمي روي زمين افتاده و منتظر شوهرش مي باشد
?????
 ?????????
در تصوير دوم پرنده نر براي همسرش با عشق و دلسوزي غذا مي آورد
????? ????? ????
در تصوير سوم پرنده نر مجددا براي همسرش غذا مي آورد
اما متوجه بي حرکت بودن وي مي شود لذا شوکه شده و سعي مي کند او را حرکت دهد
cid:3.1749996732@web112107.mail.gq1.yahoo.com
لحظه اي که متوجه مرگ عشق خود مي شود و شروع به جيغ زدن و گريه مي کند
cid:4.1749996732@web112107.mail.gq1.yahoo.com
در کنار جنازه همسرش مي ايستد و همچنان به شيون مي پردازد
cid:5.1749996732@web112107.mail.gq1.yahoo.com
در آخر مطمئن مي شود که عشق به او باز نمي گردد
لذا با غم و ناراحتي کنار جنازه وي آرام مي ايستد
????? ????? ????
 
+ نوشته شده در  چهارشنبه شانزدهم اسفند 1391ساعت 11:4  توسط جواد کرمخانی  | 

)

عنوان پايان‌نامه

 

 

دانشگاه

 

 

مقطع تحصيلي

نام استاد يا اساتيد راهنما

بررسي جامعه شناختي سوروسوگ دراستان ايلام

 

سنندج

كارشناسي

دكترجليل سحابي دكترفوادحبيبي

بررسي عوامل اجتماعي برقانون گريزي

آشتيان

کارشناسی ارشد

دكتر روشنايي و دكتر اميد علي

 

تاثير سن برادراك كيفيت رابطه وعملكرد كاركنان  در رود هن

تهران

كارشناسي ارشد

 

بررسي رابطه بين سبك رهبري تحول گرا،وهوش هيجاني مديران بارفتار شهروندي سازمان در جهاد خرم اباد

خرم آباد

كارشناسي ارشد

 

 

 

 

 

 نظامی گری در قفقاز جنوبی و تاثیر آن برامنیت ملی ج. ا. ایران 1991-2007  

- رابطه آمریکا و اسرائیل و تأثیر آن بر سیاست خارجی جمهوری اسلامی ایران از 1357 تا 1367

- بررسی نقش دیپلماسی عمومی در سیاست خارجی آمریکا

- بررسی مقایسه ای روابط ایران و پاکستان در دوران ریاست جمهوری هاشمی رفسنجانی و احمدی نژاد

- استراتژی مقابله صداوسیما در جنگ نرم

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

بررسي رابطه بين مدرريت دانش وفرهنگ سازماني

خرم آباد

كارشناسي ارشد

 

بررسي رابطه بين تعهد سازماني ورضايت شغلي

خرم آباد

كارشناسي ارشد

 

بررسي رابطه بين ويژگي هاي شخصيتي،كيفيت زندگي وروشهاي مقابله باشرايط پراسترس زا

تهران

كارشناسي ارشد

 

بررسي رابطه بين مولفه هاي فرهنگ سازماني ومهارتهاي ارتباطي

خرم اباد

كارشناسي ارشد

 

بررسي رابطه بين تعارض كارخانواده،بافرسودگي شغلي وتمايل به ترك شغل در پرستاران زن شاغل.

خرم آباد

كارشناسي ارشد

 

بررسي رابطه هوش هيجاني معلم برسازگاري اجتماعي دانش آموز دختر وپسردر مقطه متوسطه درشهر قزوين

 

 

 

بررسي رابطه بين توانمد سازي وسبك يادگيري دربين معلمان

تهران

 

 

نقش دانشگاها در كارآفريني

كردستان

 

 

بررسي رابطه بين بازداشت موقت ايران وانگليس

خرم آباد

 

 

بررسي رابطه بين تواندسازي وتعهدشغلي دربين مديران تربيت بدني استان ايلام

كردستان

 

 

منوگرافي روستاي كاني مشكان

 

 

 

منوگرافي روستاي شيروانه

 

 

 

بررسي تطبيقي نحوه برخود دونظام حقوقي وقضايي ايران وانگليس بعداز انقلاب

كرمانشاه

 

 

عنوان طرح

وضعيت فعلي طرح

طول مدت طرح

 

 بررسی و علل تاخیر در سن ازدواج در بین جوانان

 

مجری

 

 

به اتمام رسیده

7ماه

بررسي تهيه وتوزيع سلاح غير مجاز برامنيت عمومي جامعه

 

مجری

 

دردست اجرا

12ماه

 

مجری

د

5ماه

 

 

 

 

 

بررسي رابطه ويژگي شخصيتي وسبك يادگيري دربين دانشجويان دانشگاه پيام نور –شهرستان شيروانچرداول

 

مشاور



دفتر مطالعات زنان

 

در دست اجرا

 

9 ماه

ترس از بزه دیده گی و قربانی شدن جرم در تهران


همکار

-

در دست اجرا

-

بررسی عوامل اجتماعی اقتصادی موثر بر گرایش به حمل سلاح سرد مطالعه موردی شهر سنندج

مشاور


 


در دست اجرا

1388

·   

+ نوشته شده در  شنبه دوازدهم اسفند 1391ساعت 12:0  توسط جواد کرمخانی  | 

موضوعات پیشنهادی علوم سیاسی به شرح ذیل میباشند

۱-موانع شکل گیری نظام مردم سالاری درخاورمیانه عربی (موردی )

۲-نقش قدرت نرم درسیایت خارجه آمریکاعلیه جمهوری اسلامی (درزمان خاصی )

۳-نقش نفت (نوسانان قیمت)برسیاست خارجه ایران(درسال فلان)

۴-مقایسه تطبیقی نظام سیاسی ایران بانظام سیاسی دوره پیامبر(مدینته النبی )

۵-توسعه سیاسی وتاثیر آن برامنیت ملی جمهوری اسلامی ایران دردوران ریاست جمهوری مثلا رفسنجانی .

۷-سیر تکاملی جهانی شدن

+ نوشته شده در  شنبه دوازدهم اسفند 1391ساعت 11:28  توسط جواد کرمخانی  | 
























































+ نوشته شده در  شنبه دوازدهم اسفند 1391ساعت 11:26  توسط جواد کرمخانی  | 

كارنامه سوابق آموزشي، پژوهشي و اجرايي

·         اطلاعات شخصي

نام: جواد

 نام خانوادگي: كر مخاني                                         

*آدرس منزل: شهرستان چرداول

*شماره تلفن منزل (كد كشور، كد شهر و شماره تلفن)

*شماره تلفن همراه (موبايل):09188444405         09189411506

*آدرس پست الكترونيكي:karamkhanijavad@yahoo.com

*آدرس وبلاگ          karamkhanijavad.blogfa.com

 

 

 

 

                 

·         سوابق تحصيلي

الف) تحصيلات عاليه

رشته تحصيلي

گرايش رشته تحصيلي

دانشگاه محل تحصيل

شهر محل تحصيل

كشور محل تحصيل

تاريخ فراغت از تحصيل

کارشناسی:

علوم اجتماعی (پژوهشگری)

آزاد

سنندج

ایران

1389

کارشناسی ارشد :

پژوهش محوري

آشتيان

اراك

ایران

1391

دکترا:

اربيل

 

 

 

-

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ب) پايان‌نامه‌هاي نوشته شده در دوران تحصيل

عنوان پايان‌نامه

 

 

دانشگاه

 

 

مقطع تحصيلي

زمان اجرا

 

نام استاد يا اساتيد راهنما

 

بررسي جامعه شناختي سوروسوگ دراستان ايلام

 

سنندج

كارشناسي

به اتمام رسيده

دكترجليل سحابي دكترفوادحبيبي

 

بررسي عوامل اجتماعي برقانون گريزي

آشتيان

کارشناسی ارشد

دردست اجرا

دكتر روشنايي و دكتر اميد علي

 

 

تاثير سن برادراك كيفيت رابطه وعملكرد كاركنان  در رود هن

تهران

كارشناسي ارشد

به اتمام رسيده

 

 

بررسي رابطه بين سبك رهبري تحول گرا،وهوش هيجاني مديران بارفتار شهروندي سازمان در جهاد خرم اباد

خرم آباد

كارشناسي ارشد

دردست اجرا پروپزال

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

بررسي رابطه بين مدرريت دانش وفرهنگ سازماني

خرم آباد

كارشناسي ارشد

 

به اتمام رسيده

 

بررسي رابطه بين تعهد سازماني ورضايت شغلي

خرم آباد

كارشناسي ارشد

به اتمام رسيده

 

 

بررسي رابطه بين ويژگي هاي شخصيتي،كيفيت زندگي وروشهاي مقابله باشرايط پراسترس زا

تهران

كارشناسي ارشد

 

به اتمام رسيده

 

بررسي رابطه بين مولفه هاي فرهنگ سازماني ومهارتهاي ارتباطي

خرم اباد

كارشناسي ارشد

 

يه اتمام رسيده

 

بررسي رابطه بين تعارض كارخانواده،بافرسودگي شغلي وتمايل به ترك شغل در پرستاران زن شاغل.

خرم آباد

كارشناسي ارشد

 

به اتمام رسيده

 

بررسي رابطه هوش هيجاني معلم برسازگاري اجتماعي دانش آموز دختر وپسردر مقطه متوسطه درشهر قزوين

خرم آباد

 

به اتمام رسيده

 

بررسي رابطه بين توانمد سازي وسبك يادگيري دربين معلمان

تهران

 

به اتمام رسيده

 

نقش دانشگاها در كارآفريني

كردستان

 

به اتمام رسيده

 

بررسي رابطه بين بازداشت موقت ايران وانگليس

خرم آباد

 

به اتمام رسيده

 

بررسي رابطه بين تواندسازي وتعهدشغلي دربين مديران تربيت بدني استان ايلام

كردستان

 

در دست اجرا

 

منوگرافي روستاي كاني مشكان

كردستان

 

به اتمام رسيده

 

منوگرافي روستاي شيروانه

سنندج

 

به اتمام رسيده

 

بررسي تطبيقي نحوه برخود دونظام حقوقي وقضايي ايران وانگليس بعداز انقلاب

كرمانشاه

 

به اتمام

 

موقعيت‌‌هاي شغلي و حرفه‌اي

الف) سابقه ارائه خدمات آموزشي

مؤسسه محل تدريس

مقطع تحصيلي

نوع درس*

عنوان درس

سال تدريس

دانشگاه آزاد اسلامی شيروانچرداول

کارشناسی

تئوری

نظریه های جامعه شناسی

1391

 

کارشناسی

تئوری

مبانی جامعه شناسی

1390

 

کارشناسی

تئوری-عملی

جامعه شناسی سازمانها

1390

 

کارشناسی

تئوری

جامعه شناسی جوانان

 

 

کارشناسی

تئوری

جامعه شناسی انقلاب

 

 

کارشناسی

تئوری

جامعه شناسی قشربندی

 

 

کارشناسی

تئوری

جامعه شناسی ادبیات

 

 

کارشناسی

تئوری

زبان تخصصی

 

 

کارشناسی

تئوری-عملی

جامعه شناسی پزشکی

 

 

کارشناسی

تئوری

جامعه شناسی جنگ

 

·         منظور از نوع درس، دروس تئوري، دروس عملي، تدريس در اتاق عمل، آموزش در عرصه، آموزش‌هاي باليني و مواردي از اين قبيل است.

·         در صورت تعدد و کمیت بالای تدریس ردیف های جدول قابل افزایش میباشد

ب) سابقه ارائه خدمات حرفه‌اي (مشاوره، همكاري و غيره)

نوع خدمت حرفه‌اي

مركز يا سازمان دريافت كننده خدمات

تاريخ ارائه خدمات

عضو شورای پژوهشی

دفتر تحقیقات کاربدی فا.ا

1388-

عضو شورای پژوهشی

 

 

ج) سابقه موقعيت‌‌ها و پست‌هاي اجرايي (مرتبط با آموزش و تحقيقات)

سمت

نوع وظايف محوله

مكان فعاليت

نام، رتبه علمي و رشته تحصيلي مسئول مافوق

تاريخ

از

لغايت

مشاور  و ناظر

مشاوره و نظارت بر طرحهای پژوهشی

دفتر تحقیقات کاربدی فا.ا

 

1388-

 

 

 

 

 

·         عضويت در انجمن‌ها و مجامع علمي

نام مجمع

نوع همكاري و سمت

محل فعاليت مجمع

مدت عضويت

از

لغايت

انجمن جامعه شناسی ایران

 

انجمن جامعه شناسی ایران

1384

 

 

 

 

 

 

·         عضويت در كميته‌ها و شوراها

نام كميته يا شورا

نوع همكاري با كميته يا شورا

مكان يا سازمان مربوطه

مدت فعاليت

از

لغايت

کمیته اجرائی جذب استان

عضو

 

1388

کمیته علمی همایش  رسانه ها و نواوری فرهنگی

عضوکمیته

 

1388

·         پروژه‌هاي تحقيقاتي تصويب‌شده

عنوان طرح

نوع فعاليت در طرح (مجري اصلي، مدير اجرايي، همكار، مشاور و غيره)

مؤسسه محل پژوهش

وضعيت فعلي طرح

طول مدت طرح

 

 

 

مجری

 

 

به اتمام رسیده

7ماه

بررسي تهيه وتوزيع سلاح غير مجاز برامنيت عمومي جامعه

 

مجری

 

دردست اجرا

12ماه

 

مجری

 

در دست اجرا

5ماه

بررسی میزان رضایت مندی مراجعین بیمارستان های دولتی و خصوصی در شهر تهران

 

همکار

مرکز مطالعات و تحقیقات اجتماعی دانشگاه

 

به اتمام رسیده

 

7

 

بررسي رابطه ويژگي شخصيتي وسبك يادگيري دربين دانشجويان دانشگاه پيام نور –شهرستان شيروانچرداول

 

مشاور



دفتر مطالعات زنان

 

به اتمام رسیده

 

9 ماه

ترس از بزه دیده گی و قربانی شدن جرم در تهران


همکار

-

به اتمام رسیده

-

بررسی عوامل اجتماعی اقتصادی موثر بر گرایش به حمل سلاح سرد مطالعه موردی شهر سنندج

مشاور


دفتر تحقیقات کاربردی فا.ااستان ايلام


در دست اجرا

1388

·         فعاليت‌هاي ويراستاري و همكاري با هيأت تحريريه مجلات علمي

 

نام مجله

محل انتشار مجله

نوع همكاري با مجله

مدت همكاري

از

لغايت

جامعه امن کردستان

 

سردبیر

1388-

-

 

 

 

·         شركت دركارگاه‌های آموزشی پژوهشی و اخذ گواهی

نام، كارگاه

طول مدت دوره

محل برگزاري

تاريخ برگزاري

روش های تحقیق کمی و کیفی

3روز

دانشگاه تربیت معلم تهران

1384

آسیب ها و مسائل اجتماعی ایران

 

1روز

دانشکاه تربیت معلم تهران

1384

·         انتشارات

الف) كتب منتشرشده

همكار/ همكاران

عنوان كتاب

نوع كار (ترجمه، تأليف، گردآوري، ويرايش)

ناشر

شهر و كشور محل نشر

سال چاپ

جوادكرمخاني 

روش تنظيم رساله تهران و ارائه راهکارهای سامان دهی آنها

گردآوري

د فرهنگی اجتماعی شهرداری تهران

ایران

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ب) مقالات منتشرشده

نويسنده‌(گان)

عنوان مقاله

نام نشريه

جلد

شماره

صفحه

سال چاپ

 

بررسي رابطه بين فرهنگ سازماني ومديريت دانش



 

2

 

1388

 

نقش مدیریت دانش در توسعه علم  با تأكيد بر تعداد و شدت روابط بين فردي در سازمان،

 

 

 

 

1388

 

 

 

 

 

 

 

ج) مقالات ارائه شده در همايش، كنفرانس و غيره

 

نويسنده(گان)

عنوان مقاله

عنوان همايش، كنفرانس و غيره

محل برگزاري

نحوه ارائه مقاله (سخنراني يا پوستر)

سال ارائه

 

دین و پست مدرنیسم 

ههمايش بين الملي شخصيت و زندگي نوين

دانشگاه آزاد اسلامی كردستان

            پوستر

1387     

 

زن و پست مدرنیسم

 

 

پوستر

1388

 

 

 

 

 

1388

 

بررسی فرهنگ شهروندی و فرهنگ دانشگاهی

کنفرانس

 

 

1388

 

بررسی نقش خانواده در گرایش به سوء مصرف مواد

کنفرانس

دلنشگاه اسلامی

 

1387

 

بررسی وضعیت متکدیان در شهر تهران و ارائه راهکارهای سامان دهی آنها

همایش آسیب های اجتماعی

 

 

1388

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

·         اعلام علائق حرفه‌اي

مطالعات قومی ،روش هاي تنظيم رساله

 

 

 

 

نام ونام خانوادگی :         جوادكزمخاني         تاریخ تکمیل :                  امضاء

+ نوشته شده در  شنبه دوازدهم اسفند 1391ساعت 11:14  توسط جواد کرمخانی  | 
























































+ نوشته شده در  شنبه دوازدهم اسفند 1391ساعت 9:11  توسط جواد کرمخانی  | 

    Uramanat - North-Western Iran
 
 
Izeh - South-Western Iran
 
Layalestan - Gilan, Northern Iran
 
Bagh-e Eram Palace & Gardens - Shiraz

 Oroomieh Lake - North-Western Iran

 Winter Night in Isfahan

Marble Palace - Tehran

 Vank Cathedral - Isfahan , Iran

 Museum of Fine Arts - Tehran , Iran

 Shahzadeh Gardens -Mahan - Kerman

 Waterfalls near Shiraz - Iran

 Chehel Sotoun Palace Pavilion - Isfahan

Aali Gaapou - Isfahan , Iran

 Lahijan - Guilan Province , Iran

 Asalem - Khalkhal - Northern Iran

 Niasar - Isfahan , Iran

Mansion in Mazanderan - Northern Iran

 Pear Orchard - Shiraz

 Parandegan Park in Isfahan

A serene Lake in Guilan, Northern Iran

 Latian Lake near Tehran

 Margoon waterfall

 Outskirts of Shiraz - Iran

 Oroumieh Lake - N.W.. Iran

 Ramsar - Northern Iran

Village of Roodbarak - Norhtern Iran

 White Bridge - Ahwaz, South-Western Iran

 Chahar Bagh Avenue - Isfahan

 Arg-e Kola Farangi - Birjand , Iran

 Kohgiluyeh & Boyer Ahmad Province - Iran

 Traditional Persian outdoor tea house

 Saayeh khosh - southern Iran

Sistan & Baluchestan province

 Sobatan Village - Ardebil

 

Photos

  • image0011.jpg
  • image0032.jpg
  • image0043.jpg
  • image0054.jpg
  • image0065.jpg
  • image0076.jpg
  • image0087.jpg
  • image0098.jpg
  • image0109.jpg
  • image01110.jpg
  • image00111.jpg
  • image01312.jpg
  • image01413.jpg
  • image01514.jpg
  • image01615.jpg
  • image01716.jpg
  • image01817.jpg
  • image01918.jpg
  • image02019.jpg
  • image02120.jpg
  • image02221.jpg
  • image02322.jpg
  • image02423.jpg
  • image02524.jpg
  • image02625.jpg
  • image02726.jpg
  • image02827.jpg
  • image02928.jpg
  • image03029.jpg
  • image00230.jpg
  • image03231.jpg
  • image03332.jpg
  • image03433.jpg
  • image03534.jpg
  • image03635.jpg
Download All
+ نوشته شده در  پنجشنبه دهم اسفند 1391ساعت 16:18  توسط جواد کرمخانی  | 

موضوعات پیشنهادی علوم سیاسی به شرح ذیل میباشند

۱-موانع شکل گیری نظام مردم سالاری درخاورمیانه عربی (موردی )

۲-نقش قدرت نرم درسیایت خارجه آمریکاعلیه جمهوری اسلامی (درزمان خاصی )

۳-نقش نفت (نوسانان قیمت)برسیاست خارجه ایران(درسال فلان)

۴-مقایسه تطبیقی نظام سیاسی ایران بانظام سیاسی دوره پیامبر(مدینته النبی )

۵-توسعه سیاسی وتاثیر آن برامنیت ملی جمهوری اسلامی ایران دردوران ریاست جمهوری مثلا رفسنجانی .

۷-سیر تکاملی جهانی شدن

+ نوشته شده در  پنجشنبه دهم اسفند 1391ساعت 16:11  توسط جواد کرمخانی  | 

 

گفته شده است که عکس اين دو پرنده در کشور اکراين گرفته شده است.
ميليون ها نفر در کشور آمريکا و اروپا با ديدن اين عکس ها گريه کرده اند.
عکاس اين عکس ها آنها را به بالاترين قيمت ممکن به روزنامه هاي فرانسه فروخته است
و تمام نسخه هاي روزنامه در روز انتشار اين عکس بطور کامل فروخته شده است.
در تصوير اول پرنده ماده زخمي روي زمين افتاده و منتظر شوهرش مي باشد
?????
 ?????????
در تصوير دوم پرنده نر براي همسرش با عشق و دلسوزي غذا مي آورد
????? ????? ????
در تصوير سوم پرنده نر مجددا براي همسرش غذا مي آورد
اما متوجه بي حرکت بودن وي مي شود لذا شوکه شده و سعي مي کند او را حرکت دهد
cid:3.1749996732@web112107.mail.gq1.yahoo.com
لحظه اي که متوجه مرگ عشق خود مي شود و شروع به جيغ زدن و گريه مي کند
cid:4.1749996732@web112107.mail.gq1.yahoo.com
در کنار جنازه همسرش مي ايستد و همچنان به شيون مي پردازد
cid:5.1749996732@web112107.mail.gq1.yahoo.com
در آخر مطمئن مي شود که عشق به او باز نمي گردد
لذا با غم و ناراحتي کنار جنازه وي آرام مي ايستد
????? ????? ????
 

Photos

  • image001.jpg
  • image002.jpg
  • image003.jpg
  • image004.jpg
  • 2qjxilu.jpg
  • 2eumzc8.jpg
Download All
+ نوشته شده در  چهارشنبه نهم اسفند 1391ساعت 17:15  توسط جواد کرمخانی  | 

هیچ


 

+ نوشته شده در  چهارشنبه نهم اسفند 1391ساعت 11:0  توسط جواد کرمخانی  | 

v\:* {behavior:url(#default#VML);} o\:* {behavior:url(#default#VML);} w\:* {behavior:url(#default#VML);} .shape {behavior:url(#default#VML);} كارنامه سوابق آموزشي، پژوهشي و اجرايي
·         اطلاعات شخصي
 

نام: جواد
 نام خانوادگي: كر مخاني                                         
*آدرس منزل: شهرستان چرداول-آسمان آباد-محله محمدقلی
*شماره تلفن منزل (كد كشور، كد شهر و شماره تلفن)
*شماره تلفن همراه (موبايل):09188444405         09189411506
*آدرس پست الكترونيكي:karamkhanijavad@yahoo.com
*آدرس وبلاگ          karamkhanijavad.blogfa.com
 
 
 
 
                  ·         سوابق تحصيلي
الف) تحصيلات عاليه
رشته تحصيلي
گرايش رشته تحصيلي
دانشگاه محل تحصيل
شهر محل تحصيل
كشور محل تحصيل
تاريخ فراغت از تحصيل
کارشناسی:
علوم اجتماعی (پژوهشگری)
آزاد
سنندج
ایران
1389
کارشناسی ارشد :
پژوهش محوري
آشتيان
اراك
ایران
1391
دکترا:
 
 
 
 
-
 
ب) پايان‌نامه‌هاي نوشته شده در دوران تحصيل
عنوان پايان‌نامه
 
 
دانشگاه
 
 
مقطع تحصيلي
زمان اجرا
 
نام استاد يا اساتيد راهنما
 
بررسي جامعه شناختي چمر دراستان ايلام
 
سنندج
كارشناسي
به اتمام رسيده
دكترجليل سحابي دكترفوادحبيبي
 
بررسي عوامل اجتماعي موثر  برتخلفات رانندگی در رانندگان استان ایلام
آشتيان
کارشناسی ارشد
به اتمام رسیده
دكتر روشنايي و دكتر اميد علي احمدی
 
 
تاثير سن برادراك كيفيت رابطه وعملكرد كاركنان  در رود هن
تهران
كارشناسي ارشد
به اتمام رسيده
--------------------
 
بررسي رابطه بين سبك رهبري تحول گرا،وهوش هيجاني مديران بارفتار شهروندي سازمان در جهاد خرم اباد
خرم آباد
كارشناسي ارشد
دردست اجرا پروپزال
-------------------
 
 
 
 
 
 
 
رابطه   بین نقش  های مدیریتی  و بهره وری نیروی انسانی (توانمند سازی نیروی انسانی)در جهاد کشاورزی استان ایلام
 
سنندج
کارشناسی ارشد
به اتمام رسیده
استاد راهنما:
پرفسور آهنچی
دانشجو : زاهد فتاه
 
 
 
: شناسایی و تحلیل عوامل مدرسه گریزی در دانش¬آموزان مدارس متوسطه دخترانه ناحیه یک خرم¬آباد در سال تحصیلی 92-1391
 
 
 
به اتمام رسیده
دکتر :
مهری دارایی
 دانشجو: نسرین چگینی
 
رابطه ویژگی های شخصیتی و روش های مقابله با استرس در پیش بینی کیفیت زندگی دانشجویان دانشگاه پیام نور استان ایلام
 
 
به اتمام رسیده
دکتر :
محمدنقی فراهانی
دانشجو: اشرفی
 
بررسي علل گرايش جوانان و نوجوانان به پديده اعتياد در شهر ايلام
 
 
 
 
به اتمام رسیده
 
دکتر :
بزرگمهری
دانشجو
 
رويكرد هاي فرهنگي و اجتماعي در حوزه بدن انسان"
 
 
 
 
 
بررسی نقش جراعم برفرارمالیاتی درنظام مالیات برارزش افزوده
ایلام
کارشناسی ارشد
دردست اجرا
دکتر
محمدی پور
دانشجو رحیمی
 
بررسي رابطه بين مدرريت دانش وفرهنگ سازماني
خرم آباد
كارشناسي ارشد
 
به اتمام رسيده
دکتر یاسان پوراشرف
دانشجو:
انورآزادی
بررسي رابطه بين تعهد سازماني ورضايت شغلي
خرم آباد
كارشناسي ارشد
به اتمام رسيده
 
مرضیه آزادی
بررسي رابطه بين ويژگي هاي شخصيتي،كيفيت زندگي وروشهاي مقابله باشرايط پراسترس زا
تهران
كارشناسي ارشد
 
به اتمام رسيده
اشرفی
بررسي رابطه بين مولفه هاي فرهنگ سازماني ومهارتهاي ارتباطي
خرم اباد
كارشناسي ارشد
 
يه اتمام رسيده
 
بررسي رابطه بين تعارض كارخانواده،بافرسودگي شغلي وتمايل به ترك شغل در پرستاران زن شاغل.
خرم آباد
كارشناسي ارشد
 
به اتمام رسيده
معصومه نعلچی
بررسي رابطه هوش هيجاني معلم برسازگاري اجتماعي دانش آموز دختر وپسردر مقطه متوسطه درشهر قزوين
خرم آباد
 
به اتمام رسيده
حدیقه بابا
بررسي رابطه بين توانمد سازي وسبك يادگيري دربين معلمان
تهران
 
به اتمام رسيده
زهرا لطفی
نقش دانشگاها در كارآفريني
كردستان
 
به اتمام رسيده
 
بررسي رابطه بين بازداشت موقت ايران وانگليس
خرم آباد
 
به اتمام رسيده
فاطمه محمدی
بررسي رابطه بين تواندسازي وتعهدشغلي دربين مديران تربيت بدني استان ايلام
كردستان
 
به اتمام رسیده
دکتر:سردارمحمدی.
دانشجو:
 
سیف
منوگرافي روستاي كاني مشكان
كردستان
 
به اتمام رسيده
ملیحه رضایی
منوگرافي روستاي شيروانه
سنندج
 
به اتمام رسيده
خانم مرادی
بررسي تطبيقي نحوه برخود دونظام حقوقي وقضايي ايران وانگليس بعداز انقلاب
كرمانشاه
 
به اتمام
  موقعيت‌‌هاي شغلي و حرفه‌اي
الف) سابقه ارائه خدمات آموزشي
مؤسسه محل تدريس
مقطع تحصيلي
نوع درس*
عنوان درس
سال تدريس
دانشگاه پیام نور
کارشناسی
تئوری
تکنیک خاص تحقیق
 
دانشگاه پیام نور
کارشناسی
 
روش تحقیق
 
دانشگاه پیام نور
کارشناسی
تئوری-عملی
کارعملی
 
دانشگاه پیام نور
کارشناسی
تئوری
 
 
علمی کاربردی
کارشناسی
تئوری
روش تحقیق
 
آزاداسلامی
کارشناسی
تئوری
 
 
آزاداسلامی
کارشناسی
تئوری
 
 
آزاداسلامی
کارشناسی
تئوری
 
 
آزاداسلامی
کارشناسی
تئوری-عملی
 
 
آزاداسلامی
کارشناسی
تئوری
 
 
·         منظور از نوع درس، دروس تئوري، دروس عملي، تدريس در اتاق عمل، آموزش در عرصه، آموزش‌هاي باليني و مواردي از اين قبيل است.
·         در صورت تعدد و کمیت بالای تدریس ردیف های جدول قابل افزایش میباشد
ب) سابقه ارائه خدمات حرفه‌اي (مشاوره، همكاري و غيره)
نوع خدمت حرفه‌اي
مركز يا سازمان دريافت كننده خدمات
تاريخ ارائه خدمات
عضو شورای پژوهشی
 
1388-
عضو شورای پژوهشی
 
 
ج) سابقه موقعيت‌‌ها و پست‌هاي اجرايي (مرتبط با آموزش و تحقيقات)
سمت
نوع وظايف محوله
مكان فعاليت
نام، رتبه علمي و رشته تحصيلي مسئول مافوق
تاريخ
از
لغايت
 
 
 
 
 
 
مشاور  و ناظر
 
 
 
1388-
1389
عضو
مشاور
سپاه ناحیه یک چرداول
 
1379
1392
مشاوروهمکار
پیشگیری
معاون اجتماعی استان
 
1389
1391
مشاوروناظر
همکار
پژوهش سرای باقرالعلوم
 
1388
1392
مشاور
همکاری
بنیادشهید وامورایثارگران
 
1389
1390 ·         عضويت در انجمن‌ها و مجامع علمي
نام مجمع
نوع همكاري و سمت
محل فعاليت مجمع
مدت عضويت
از
لغايت
انجمن جامعه شناسی ایران
 
انجمن جامعه شناسی ایران
1384
 
عضو نشریات کل کشور
 
تهران
1389
 
انجمن فن آوری دانشگاه پیام نور
 
تهران
1390
  ·         عضويت در كميته‌ها و شوراها
نام كميته يا شورا
نوع همكاري با كميته يا شورا
مكان يا سازمان مربوطه
مدت فعاليت
از
لغايت
کمیته اجرائی جذب استان
عضو
 
1388
کمیته علمی همایش  رسانه ها و نواوری فرهنگی
 
عضوکمیته
 
1388 ·         پروژه‌هاي تحقيقاتي تصويب‌شده
عنوان طرح
نوع فعاليت در طرح (مجري اصلي، مدير اجرايي، همكار، مشاور و غيره)
مؤسسه محل پژوهش
وضعيت فعلي طرح
طول مدت طرح
 
 
 
مجری
 
 
به اتمام رسیده
7ماه
بررسي تهيه وتوزيع سلاح غير مجاز برامنيت عمومي جامعه
 
مجری
 
نامعلوم
12ماه
 
مجری
 
در دست اجرا
5ماه
بررسی مدل علی ویژگی های شخصیتی،سبکهای یادگیریو پیشرفت تحصیلی دانشآموزان سال سوم مقطع متوسطه استان ایلام
 
همکار
آموزش پروش استان
دردست اجرا
 
 
بررسي رابطه ويژگي شخصيتي وسبك يادگيري دربين دانشجويان دانشگاه پيام نور –شهرستان شيروانچرداول
 
مشاور
دفتر مطالعات زنان
 
به اتمام رسیده
 
9 ماه
 

 
 
 
بررسی عوامل اجتماعی اقتصادی موثر بر گرایش به حمل سلاح سرد مطالعه موردی شهر سنندج
مشاور
دفتر تحقیقات کاربردی فا.ااستان ايلام
در دست اجرا
1388 ·         فعاليت‌هاي ويراستاري و همكاري با هيأت تحريريه مجلات علمي  
نام مجله
محل انتشار مجله
نوع همكاري با مجله
مدت همكاري
از
لغايت
انجمن متخصصین کشور
 
عضو
 
-
 
 
  ·         شركت دركارگاه‌های آموزشی پژوهشی و اخذ گواهی
نام، كارگاه
طول مدت دوره
محل برگزاري
تاريخ برگزاري
روش های تحقیق کمی و کیفی
3روز
دانشگاه تربیت معلم تهران
1384
آسیب ها و مسائل اجتماعی ایران
 
1روز
دانشکاه تربیت معلم تهران
1384 ·         انتشارات الف) كتب منتشرشده
همكار/ همكاران
عنوان كتاب
نوع كار (ترجمه، تأليف، گردآوري، ويرايش)
ناشر
شهر و كشور محل نشر
سال چاپ
جوادكرمخاني 
روش تنظيم رساله تهران و ارائه
گردآوري
جوادکرمخانی
ایران
دردست اجرا
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
  ب) مقالات ارائه شده در همايش، كنفرانس و غيره
نويسنده‌(گان)
عنوان مقاله
نام نشريه
جلد
شماره
صفحه
سال چاپ
 
بررسي رابطه بين فرهنگ سازماني ومديريت دانش

 
2
 
1388
 
نقش مدیریت دانش در توسعه علم  با تأكيد بر تعداد و شدت روابط بين فردي در سازمان،
 
 
 
 
1388
 
بررسی عوامل اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی مؤثر بر تغییر نگرشهای جنسیتی در بین دانشجویان رشته مطالعات زنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد بافت
 ( با تأکید بر تحصیل در رشته مطالعات زنان) در سال تحصیلی
 
 
 
 
 
 
جامعه شناسي سياسي شهر و شهروند در دوران اصلاحات ( 84-76)
 
 
 
 
 
 
ارزیابی  عوامل  اجتماعی زمينه ساز طلاق عا طفی در میان مهندسان و
 كاركنان شرکت بهره برداری پتروشیمی*
 
 
 
 
 
 
« اعتیاد وابعاد ویرانگر آن درجامعه
 
 
 
 
 
 
بررسی مشکلات حاشیه نشینی شهر ساوه
 
 
 
 
 
 
بررسي دعاوي حقوقي و سياسي امارات مبني بر حاكميت بر جزاير
سه گانه (تنب كوچك، تنب بزرگ، ابوموسي)
 
 
 
 
 
 
بررسي عوامل اقتصادي- اجتماعي مرتبط با پرخاشگری جوانان:
مطالعه موردی کرمانشاه
 
 
 
 
 
 
آگاهی از حقوق شهروندی با رفتار اجتماعی دانشجویان
 
 
 
 
  ج) مقالات منتشر شده  
نويسنده(گان)
عنوان مقاله
عنوان همايش، كنفرانس و غيره
محل برگزاري
نحوه ارائه مقاله (سخنراني يا پوستر)
سال ارائه
زهراعلی مدد،نعمت قاسمی،جوادکرمخانی
بررسي رابطه ويژگي شخصيتي وسبك يادگيري دربين دانشجويان دانشگاه پيام نور –شهرستان
ههمايش بين الملي شخصيت و زندگي نوين
دانشگاه آزاد اسلامی كردستان
            پوستر
1387 
جواد کرمخانی،زهراعلی مدد،نعمت قاسمی
بررسی تأثیر آموزش مهارتهای زندگی بر سلامت روان نوجوانان
ششمين همايش بين المللي روانپزشكي كودك و نوجوان ایران
دانشگاه تبریز
پوستر
  1392 
نعمت قاسمی،زهراعلی مدد،جوادکرمخانی،
بررسي رابطه ويژگي شخصيتي واهمال کاری تحصیلی دربين دانشجويان دانشگاه پيام نور –شهرستان شيروانچرداول
ههمايش بين الملي شخصيت و زندگي نوين
دانشگاه آزاد اسلامی كردستان
پوستر
1391
زهراعلی مدد،جوادکرمخانی،داراب جلیلیان
بررسي رابطه ويژگي شخصيتي بارضایت زناشویی درزنان شاغل بخش دولتی شهرستان ایلام
همايش بين الملي شخصيت و زندگي نوين
دانشگاه آزاد اسلامی كردستان
پوستر
1391
جواد کرمخانی نعمت قاسمی
بررسی تأثیر آموزش مهارتهای زندگی بر سلامت روان نوجوانان
همایش بین الملی رفتارپرخطر تبریز
علوم پزشکی
پوستر
1392
زهرا علی مدد[1]*، جواد کرم خانی[2]، علی صیدی[3]، فرزانه سلطانقلی[4]، زینب علی مدد
بررسی عوامل خانوادگی و روانشناختی مرتبط با اعتیاد در معتادان شهر سرابله
همایش ملی زاهدان
 
پوستر
1392
 
زهرا علی مدد ، جواد کرمخانی ، داراب جلیلیان ، نعمت قاسمی ، آرزو علی مدد
بررسی میزان شیوع رفتارهای پرخطر دانش آموزانمقطع متوسطه استان ایلام
همایش ملی رفتارپرخطر زاهدان
 
پوستر
1392
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
  ·         اعلام علائق حرفه‌اي
مطالعات قومی ،روش هاي تنظيم رساله،روش تحقیق ،نظریه های جامعه شناسی،کاربردکامپیوتر،کنش متقابل معطوف به عقلانیت.
 
 
 
 
نام ونام خانوادگی :         جوادكزمخاني         تاریخ تکمیل :                  امضاء
 
 
 
 
. Normal 0 false false false false FY X-NONE AR-SA /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-qformat:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-para-margin-top:0cm; mso-para-margin-right:0cm; mso-para-margin-bottom:10.0pt; mso-para-margin-left:0cm; line-height:115%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:"Calibri","sans-serif"; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin; mso-fareast-language:EN-US;}
+ نوشته شده در  چهارشنبه نهم اسفند 1391ساعت 10:49  توسط جواد کرمخانی  |